人力资源部门劳动法

㈠ 人力资源部需要掌握哪些法律法规

劳动法

劳动合同法

这是基本的

其余的 财务方面的法律知道一些也是有帮助的

㈡ 人事部需要知道劳动法的那些

这就多了，如：劳动合同的必备条款及签订、劳动者辞职规定、解除劳动合同的程序及手续等等。

㈢ 找人力资源方面工作如何面试 特别是劳动法这一块

首先在简历中要写清楚在工作中劳动法这块的相关经历；如果没有相回关工作经历，可以将你的培答训经历或实习经历作为你的履历重点，因为从事这块工作是需要有实战经验，更有优势。
劳动法这块工作是需要与人接触交流的，所以对性格也会有一定的要求，所以一般在表达能力和与人沟通能力方面都会在面试中考核到；
对政策的解读及风险评估，规避等都是需要你在实际工作中体现处理事务的能力。
法务工作是注重实战经验，理论基础在实操中体现出价值，是企业看中的，所以还是要找机会能从事相关工作，慢慢积累经验。

㈣ 人力资源部的部门规范是什么

人力资源开发中心 工作职责 一、结合公司经营发展战略制定人力资源规划； 二、开发公司人力资源、控制人力资源成本、进行合理有效的人力配置工作； 三、考察和监督公司人力资源管理状况，及时提出合理有效的建议和意见； 四、设计公司人力资源管理框架、制定人力资源管理政策、规章制度、办事流程、程序和操作规范； 五、公司人员的招募、调配、考核、培训工作； 六、公司薪资及福利报表的制作； 七、各类保险、调干、招调工手续的办理与审核； 八、指导、协调、配合和监督公司各部门、分店、分公司的人事管理工作； 九、各项人事管理手续的办理、审核和审批工作和公司人事档案的保管工作； 十、完成总裁、总经理和主管公司领导安排的其他工作任务。 人力资源开发中心 岗位说明书 岗位名称： 经 理 定 员： 1 人 所辖人数： 6 人 所属部门： 人力资源开发中心 直接上级： 总经理助理 序号 项 目 要 素 具 体 内 容 1 工 作 概 述 制定人力资源规划、主持公司各项人力资源管理工作。 2 任 职 资 格 学历及专业要求 本科，企业管理及相关专业毕业 工作经验要求 三年以上大型企业人事管理经验；熟悉零售商业企业经营管理知识和运作流程；熟悉人事管理操作规范和程序； 执业、技术资格要求 人力资源执业资格证书 能 力 要 求 综合素质高。具有较强的组织、沟通协调能力，宏观分析能力，语言、文字表达能力和亲和力；思路开阔，有创新意识，能建立科学、合理的人力资源体系；熟悉《劳动法》及地方相关劳动法规、条例。 辅 助 技 能 熟悉办公自动化系统、良好的英语能力 品 质 要 求 为人正直，能合理、公正的调配人员，敬业精神和责任感强。 身体状况 良好 工作 职 责 1、主持、指导人力资源开发中心各项日常工作，确保人力资源各项管理体系的规划、建立实施与维护； 2、结合公司发展战略制定人力资源长、中、短期规划； 3、指导、监督各部门、分店、分公司的人力资源管理工作，确保本部门与其他部门、分店、分公司的有效沟通； 4、创建良好的人力资源环境，推进公司企业文化建设； 5、处理重大劳资纠纷； 6、主持、实施公司管理层员工的各项考核工作； 7、主持制定公司各项人力资源管理规章制度、程序、流程和规范； 8、定期向决策层汇报公司人力资源管理现状，并提出人力资源建议和意见； 9、主持、实施公司的人力资源配置工作，确保人力配置合理、最大限度降低人力成本； 10、合理安排部门内部员工工作，确保内部沟通畅顺，不断提高工作效率； 11、主持部门内部例会，及时解决员工工作问题、做好与员工的思想沟通工作； 12、完成上级领导安排的其他工作

㈤ 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系

力资源体系建设前提
1、战略环节：企业战略向目标、运行策略运行模式选择企业高层领导者先考虑问题保证企业做确事执行力取满意结前提否则执行力再优良绩效些笔者再阐述
2、组织环节：部门及岗位职能职责划必须明确、科合理符合企业业务流程运行需要员工执行起才能目标明确：哪些事情应该做哪些事情应该做及各种事情做、做何种程度等等员工做数至于内茫所适 组织环节表现形式组织部门、岗位设置职责划及岗位说明书、业务流程图等些企业自岗位及自主要职责都清楚现象却见岗位设置合理、职能空缺与交叉现象更比比皆
目标管理前提力资源体系
力资源体系设计应注重企业战略、企业文化与力资源管理融合
企业变革力资源体系目标管理基础关键业绩指标（KPI）核内容建立规范、适应市场经济、系统战略力资源体系通析嘉合智博管理咨询力资源管理体系目标管理基础力资源体系主要包括:
第板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标企业文化要求规划力资源体系使力资源管理真企业发展战略核内容并战略目标实现重要支撑保证
第二板块 业绩管理板块 建立工作析基础关键业绩指标（KPI）核绩效管理、薪酬管理主要内容业绩管理体系业绩管理手段考评核激励目标改善
第三板块 员工发展板块 企业与员工共同发展企业文化重要内容员工发展核内容员工能力发与培养运用才引进、培训发、涯管理等式断提升员工队伍整体素质
三、目标管理基础力资源体系设计步骤该力资源体系设计步骤所示： 第 力资源战略规划
第二 展工作析
1、流程再造 企业现流程进行析架构更适合企业业务管理实际流程
2、组织再造 建立新组织岗位体系形完善《职位说明书》夯实力资源管理基础 第三构建系统关键业绩指标（KPI）体系
首先确定公司级关键业绩指标（KPI）；
其确定部门级关键业绩指标（KPI）；
终确定每岗位关键业绩指标（KPI）
第四构建科合理绩效管理体系
科指符合力资源管理基本原理合理指符合企业业务及管理实际具较强操作性、实用性绩效管理既重视工作结重视完工作程结考核与行表现评价结合起构建符合企业运作特点绩效管理体系
第五薪酬变革建立绩效导向效激励机制
考评结直接应用表现兑现激励主要包括：
1、薪酬激励：考评结与绩效工资、奖金挂钩绩效表现决定薪酬水平；
2、晋升激励：考评结职位晋升依据绩效考评与事管理联；
3、发展机激励：考评结兑现与员工培训、培养等紧密结合拓展绩效激励空间形式丰富激励内容
第六建立完善招募甄选体系
第七建立完善员工培训发体系
第八完善力资源管理制度
软硬结合招聘体系 力资源部门业务部门招聘何各司其职紧密合作
力资源部门能够告诉业务部门做要建立种规范、能够帮助业务部门提高招聘功率体系
首先力资源部门必须招聘职位准确资格规划包括知识性、经验性及基本信息三部见历要求及行业业经验要求些项目型公司说同性质项目候选否具备丰富经验做少些资格规划面要求都显易见、迹循力资源部门要通背景调查、或者通简历阅读及初面试询问即解程力资源部门让业务部门提供能力要求草稿意见避免招聘结与职位匹配结构性面试流程提纲要随与业务部门保持顺畅沟通
基础工作进步力资源部门要构建胜任力模型考察候选能力素质：候选本性理承受能力潜质些问题都难眼看即便通两面试初步印象难避免主观判断带失误导致结论客观所必须通某种测试才能客观结需要同公司力资源部门根据其招聘员工特质要求选择些适合测试工具配合使用比理测试系统种软件系统使用疑能代替主观素
力资源体系八模块
力资源力资源规划、员招聘与配置、培训发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业涯管理事管理八模块
具体细
、力资源规划：
1、组织机构设置
2、企业组织机构调整与析
3、企业员供给需求析
4、企业力资源制度制定
5、力资源管理费用预算编制与执行；（际力资源管理1、职业涯发展理论
2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较际力资源管理综述 6、发力资源发展战略计划 7、工作绩效素 8、员工授权与监管）
二、力资源招聘与配置：
1、招聘需求析
2、工作析胜任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析与选择
5、招聘实施
6、特殊政策与应变案
7、离职面谈
8、降低员工流失措施
三、力资源培训发：
1、理论习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议构7、培训、发展与员工教育8、培训设计、系统9、发管理与企业领导；发自10、项目管理：项目发与管理惯例
四、力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用发阶段6、绩效管理面谈7、绩效改进8、行导向型考评9、结导向型考评
五、力资源薪酬福利管理： （补偿、激励收益）1、薪酬2、构建全面薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度制定、薪酬制度调整、工本核算）3、福利其薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养保险补充医疗保险设计）4、评估绩效提供反馈
六、力资源员工劳关系： 1、业2、劳关系社3、行业关系社4、劳资谈判5、工化劳资谈判（安全、保安健康、安全健康项目安全健康工作环境促进工作场所安全健康管理职业健康安全） 力资源管理与竞争 1、力资源管理与竞争优势2、力资源管理发令及环境3、力资源规划4、工作析5、员招聘 6、培训发展员工 7、员工绩效评估 8、提高产力案
七、事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、事档案及员工奖惩制度等力资源重要组
八、职业涯管理 职业涯管理企业通规划员工职业涯引导员工自身发展目标与企业发展目标充结合效发挥自身优势实现良发展力资源管理措施
良职业涯管理体系充发挥员工潜能给优秀员工明确具体职业发展引导力资本增值角度达企业价值化借助教育测量、现代理、组织行、管理、职业规划与职业发展理论等相关科经典理论结合特色企业管理实践性格特征形比较熟、完善职业涯规划体系
效构建现代企业力资源管理体系
力资源管理概念发展基本始于20世纪90代初外资企业量涌入则其主要推力量短短十几间内内整体力资源管理观念与管理水平已显著提升由于社经济发展均衡同域、同性质企业管理理念存着差异：少数优秀企业已经建立起力资源发与经营管理体系绝数企业则处于事管理向力资源管理渡阶段并且相批企业仍未脱离传统事管理观念帮助企业建立起效力资源管理体系力资源战略、策略、管理制度力资源技术等四层建设实现跨越式提升内所力资源服务（咨询）机构面临挑战与机前文析于现代企业尤其处于高速发展企业效构建现代力资源管理体系非重要才能现代企业效构建力资源管理体系呢两点建议：
第、企业高层领导要加强力资源管理观念、理论习树立确力资源及力资源管理观念同企业要加强员工培训强化员工力资源管理意识；
第二、知识经济代才主权代才赢家通吃代：所谓才主权代才具更业选择权与工作自主决定权才适应企业或工作要求企业要尊重才选择权工作自主权并站才内需求角度才提供力资源产品与服务赢才满意忠诚才简单通劳获工资性收入要与资本所者共享价值创造
所谓才赢家通吃包含两面含义：
越高素质、越稀缺、越热门才资源获越越工作选择机其获报酬越高
二拥独特才资源优势企业越具市场竞争力越容易吸引留住才知识型员工与职业企业家企业价值创造主导要素具剩余价值索取权才主权基础才稀缺性巨增值空间力资本投资高报性使资本追逐才才选择资本知识雇佣资本（比尔·盖现知识资本战胜货币资本标志）才智代力资源管理核任务构建智力资本优势并保持种优势独特性
何完善实施力资源绩效管理体系
企业力资源管理像财务、质量、产等管理必须形体系才能确保其功能效完整发挥确力资源管理必须力资源管理体系框架内块管理建立力资源管理体系效展力资源管理工作前提
环节1：完善组织架构建立制约机制
要充解企业三至五短期规划特别企业发展目标及实现目标所采取战略手段企业目标与战略明确才能设计足实现企业目标并与相配套组织架构建立企业组织架构展力资源管理工作根本基础
特别力资源机构必须完善否则谈企业整力资源考评工作展
建立薪资制度同制订试用转管理办新进员晋升员考核机制形；制订异管理办范围含降级、平调、升级及调薪等内容内部才流渠道畅通；制订离职管理办合同管理办等薪资制度执行靠性建立些才制约机制形 环节2：明晰职位级别编撰职别说明
组织架构建立企业管理模式确定包括岗位设置、部门划、工作接口、管理路线、组织阶层及级关系等界定清楚确保组织架构所设定各岗位任务能实现必要进步管理组织所岗位级别、责任、权利做明确规定企业组织架构基础建立职等表职等表制订资薪制度建立基础 何做职位级别析关键点
1.般资料析 工作名称：工作名称标准化按照关职位类、命名规定或通行命名习惯确定工作名称工作代码：各项工作按照统代码体系编码工作点
2.工作规范析：主要目：全面认识工作整体
（1）工作任务析：明确、规范工作行工作任务、工作内容、工作独立性化程度完工作步骤、使用设备材料等
（2）工作责任析：通工作相重要性解配备相应权限保证责任权力应尽量用定量式确定责任权力
（3）督导与组织关系析：解工作协作关系隶属关系包括：直属级、直属属、该工作制约些工作受些工作制约、些工作范围内升迁或调换协作关系等
（4）工作量析：目于确定标准工作量劳定额工作量基准、工作循环周期等 3.工作环境析
（1）工作物理环境：即：湿度、温度、照明度、噪音、震、异味、粉末、空间、油渍等及工作员些素接触间
（2）工作安全环境：工作危险性、劳安全卫条件、易患职业病、患病率及危害程度 （3）社环境：包括工作群体数、完工作要求际效应数量、各部门间关系、工作点内外文化设施、社风俗习惯等
（4）聘用条件：包括工作数、工资结构、支付工资、福利待遇、该工作组织式位置、晋升机、工作季节性、进修机等等
4.任职条件析
（1）教育培训 受教育、培训程度教育、培训经历、历、资格
（2）专业技能 使用机器设备、材料性能、工艺程、操作规程及操作、 工具选择使用、安全技术、企业管理知识
（3）行业经验 完工作任务所必须操作能力实际经验包括：事同类工作工龄业绩等；事该项工作所需决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力及操作熟练程度
（4）理素质 完工作要求职业性向包括：体能性向即任职应具备行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职应具备耐、细、沉着、勤奋、诚实、主性、责任、支配性、情绪稳定性等 工作职别进行全面析才能岗位进行效、全面诉求、阐述
根据组织架构图及职等表根据各岗位管理组织所处位置、所赋予任务、所必须实现功能、所应承担责任、所必需任职资格等各岗位工作进行定位编写职务说明书
再职务说明书所描述内容首先评估疏漏否完整、纵向横向否保持良衔接、授予责任否与所处岗位相应等确定否必要职务说明书内容进行适调整；再进行岗位析评估其工作量确定岗位所需数析整管理组织架构所需数完定岗定编
明确职级、岗位才能进行步考评工作展
环节3：建立权限划完善考核体系
根据岗位职务说明书明白各岗位工作事务顺利完各项事务必须规定各种事务经办、审核、复核及批准等所事务都需要通四环节完些要三或二环节即形权限划表权限划表完各种事务工作流程建立同各岗位间工作接口明确各岗位都按权限划表规定做工作企业流程规范化实现
根据职务说明书及权限表各岗位职、责、权规定结合参照企业各阶段目标及解各岗位任务并考量岗位工作主及轻重等权重划能制订各岗位考核管理办考核管理办并予实施员工工作实绩坏目企业根据考核结各岗位员工实行奖优罚劣企业激励体系建立
权限划清晰才能明确职责与义务才能进步完善力资源考评体系相关检核标准与推进考评工作展
环节4：制订薪资制度建立保障机制
通解本区同行业基本工资水平解企业创利能力及配原则评估企业利润增率根据劳要求、根据企业定编要求编制企业薪资总预算及度增案再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等素划定各岗位工资水平及增比例再各岗位总薪资解底薪、津贴及绩效奖等项目保证工资具公平合理性、浮弹性及增幅度空间企业薪资制度建立 根据企业用宗旨作薪资制度延伸员工业、健康、充电、安居、等企业政策予明确制订福利管理办情面吸引才留住才让员工能够安居乐业员工保障机制形
完善薪酬体系保障员工权益才能更留住员工激励员工企业服务
环节5：编撰力规划保障才储备
根据岗位职务说明书任职资格要求企业定岗定编要求企业现员与所设置岗位号入座容易发现哪些岗位员富余哪些岗位员需要调整哪些岗位员必须淘汰哪些岗位员需要补充哪些新岗位候设立未需要储备、调整及淘汰哪些等等清二楚由企业力资源规划清晰
确保员工能与企业同步发展同员工能适应企业更高岗位要求员工自身水平必须断提升必须员工教育投资做度预算再根据预算员工需求按同职等、同部门、同间等素制订培训计划针性给予员工进行现岗位更高岗位知识及技能教育实施培训员工受训结与薪资、晋升等机挂钩才培养储备目达

㈥ 适合人力资源部的法律法规有哪些

劳动合同法
社会保障法

㈦ 人力资源劳动法劳动合同法问题请教专家：

中华人民共和国劳动合同法

（2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三章 劳动合同的履行和变更
第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四章 劳动合同的解除和终止
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第五章 特别规定
第一节 集体合同
第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。
第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。
第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。
第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。
第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
第二节 劳务派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
第三节 非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
第六章 监督检查
第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：
（一）用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；
（二）用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况；
（三）劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；
（四）用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；
（五）用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；
（六）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（七）法律、法规规定的其他劳动监察事项。
第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。
劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。
第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。
第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。
第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第七章 法律责任
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
（三）侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；
（四）劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
第九十三条 对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十四条 个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
第九十五条 劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第八章 附 则
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

㈧ 人力资源部常用到的劳动法知识有哪些

你需要学习复的劳动法及相关制法律法规很多，我可以给你一些提示。
1、《劳动法》、《劳动合同法》。这个是必须学习的。
2、地方性法规，不知道你是那个城市的。
3、法太多了，你需要了解一下知识、社会保险的知识（五大保险）、退休待遇等，五大保险的作用与相关保障。
4、人员招退工流程，公积金办理的政策。
5、劳动关系及劳动争议处理。
6、劳动报酬政策，职工福利（关于休假，工龄等政策）。
7、仲裁监察的处理，再学习一些历史问题。
8、做好人力资源工作，需要学习其他一些模块，政策只是基础。学习招聘、培训、薪酬、员工关系、绩效考核等模块。
9、有任何劳动法的问题，可以在线问我！

㈨ 人力资源相关法律

1、《劳动合同法》
员工入职、离职、调动，无不涉及到本法。人力资源管理人员必须内熟练掌握本法，最好容听一些法律专家如律师的课。

2、《劳动合同法实施条例》
相当于《劳动合同法》的实施细则，也必须全盘了解。

3、《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》
法定年休假是每个企业都要面对的问题。HR 必须根据法条来操作。

4、《劳动争议调解仲裁法》
人事常常要走上劳动争议处理的第一线了，这就有必 要学习本法。而且知道事后的劳动争议案件会如何处理，有利于事前预防。

5、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
因为仍有很多经济补偿金的计算牵涉到 2008 年前，因此需要了解这个老办法。

6、《劳动保障监察条例》
劳动争议仲裁案件数量上升，劳动监察的案件也在增多。人事必须了解一些应对的知识，尤其是哪些情况会引起行政处罚。

㈩ 劳动法与人力资源管理有什么关系

简单说，人力资源部门与劳动法和劳动合同法相关连。人力资源部门的工作很大版一部分权都被劳动法和劳动合同法所管理。比如新招用的工人，得经过人力资源部门招收，招收后就要签订劳动合同，缴纳各种社会保险，劳动合同和各种社会保险都归劳动法律法规管理。