劳动法判例研究

Ⅰ 劳动法案例分析

1、李某可以申请工伤。
根据《工伤保险条例》第十四条第（六）项，在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第六条 对社会保险行政部门认定下列情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。
根据《工伤保险条例》第十八条 提出工伤认定申请应当提交下列材料：(一)工伤认定申请表;(二)与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的证明材料;(三)医疗诊断证明或者职业病诊断证明书(或者职业病诊断鉴定书)。工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。第十九条第二款，职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
本案中，李某在下班回家途中被一辆大货车从后面挂倒，大货车应负主要责任，李某的工伤证明材料，如果用人单位不认为是工伤，应由用人单位举证证明，而李某是可以向有关部门申请工伤的。

2、单位不可以与其解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十条第（一）项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。第五条 企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
本案中，李某处于医疗期，因此单位不能在医疗期内与其解除劳动合同。

3、李某可以要求工资。
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
完全丧失劳动能力是指职工因工致残被鉴定为1—4级伤残。
根据《工伤保险条例》第三十五条， 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资；
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额；
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

Ⅱ 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

Ⅲ 劳动法案例分析~！！

劳动合同条款有效问题：

1、合同条款中，“如一方提前解除劳动合同应支付违约金1万元”，违法，正式员工可以提前三十天书面通知单位，就可以解除劳动合同，不需要支付任何违约金！

2、竞业限制问题，从上面案例来看，虽约定了竞业限制，也可以约定违约金，合同条款是有效的，但实际上还未生效。
根据《劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

从以上条款来看，竞业限制违约金是发生在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内单位按月给予劳动者经济补偿后，劳动者违法才能生效。

本案处理：

1、我认为本案处理的重点，不是竞业限制问题，而是双重劳动关系问题；庄某在与甲公司未解除劳动合同的情况下，在乙公司工作，存在事实劳动关系。
按照《劳动合同法》第三十九条第四款：（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同，但不能要求其支付违约金2万元。

2、甲公司的损失赔偿问题：确有证据证明，因庄某行为给公司造成损失的，庄某应当赔偿损失；但有一点，乙公司是否有连带责任，要具体分析，根据上面描述来看，“庄某谎称已与甲公司解除了劳动合同”，实际上乙公司认为庄某已经解除了劳动合同，才去雇佣，也是受害者，但需要认真核对应聘者的相关资料才对，如果核实并被庄某骗了，不应承担连带责任；如果乙公司知道庄某未与甲公司解除劳动合同，还去雇佣，才能按照《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应该承担连带责任。

以上请参考！

Ⅳ 最新劳动法案例分析

第一 【案例】小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。
【解析】《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。
一般情况下劳动者跳槽无须支付违约金
第二 【案例】小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。
【解析】《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，不少用人单位都规定了高额违约金。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
由此可见，除上述两种情况外，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。
派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任
第三 【案例】苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。
【解析】在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。
但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

Ⅳ 劳动法的案例分析请高手回答!!!!

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题：
1、A：违法行为包括未缴纳社会保险及外来从业人员综合保险，拖欠加班工资。B：因该记录的内容未，投诉人姓名，时间，投诉单位名称，性质，用工人数，未缴纳保险人数，拖欠加班工资人数等信息。
2、A：国家工作人员，尽管两人可能不属于公务员编制，也不能接受稽查单位的提供的非法待遇，“边娱乐”搞笑，是否还有小姐呢，这题目出的可以。
B:经办人员不在，同样可以要求公司负责人提供材料。
3、只有未缴纳社保属于监察管理范围，可以要求单位补交社保。关于奖金，国家法律法规没有规定，奖金是公司的奖励制度，由公司制定，按照制定规则发放。
4、首先劳动监察要求是两个及两人以上，不能一个人开展工作。还有就是不可以接受对方单位相关待遇，那怕连工作餐都不可以。 该如何做么就是反一反。
5、A：30人未交综合保险。 B：上海最低目前为960元。不合法，最低工资不包括四项（其中就不包括加班工资）。 C：工作日加班按照1.5倍计算，休息日加班按照2倍计算，法定假日加班按照3倍计算。
6、你错别字太多了，因该是“本市职工8人，协保，内退职工10人，退休职工2人”。A：没看懂问什么。 B：选B,D。 C：按照上海政策，上述人员除了退休的人以外都需办理用工登记手续。补充一点，本市职工和外来人员需要签定劳动合同，协保、内退和退休的人员，属于特殊劳动关系，可以不签定合同。
PS：因为专业，所以信赖！

Ⅵ 关于劳动法的案例分析

劳动法规定用人单位与劳动者签订劳动合同中应规定劳动内容。对于劳动内容法律没有明确专规属定，但是单位根据员工工作能力有权调整工作岗位，这一点毋庸质疑。因此虽然公司具有侵犯劳动者权利的嫌疑，但劳动者举证相当困难。一般劳动仲裁首先调节，达到双反认可的程度，如果你没有足够的证据证明确实适应这一岗位，劳动仲裁最终很可能驳回你的仲裁请求。

Ⅶ 劳动法案例分析

（1）该公司招聘未满15周岁的劳动者，违法。
劳动法规允许用人单位招聘年龄不到18周岁但年满16周岁的劳动者，称为未成年工。对未成年工的就业，有职业工种的限制，不允许安排其从事危险、繁重的工作。

（2）该公司收取每名员工2000元风险抵押金，违法。
劳动法规不允许用人单位收取或者扣押劳动者的任何财物。

（3）该公司可根据劳动者的表现随时缩短或延长试用期，具体情况具体分析。
试用期包含在劳动合同期限内，由劳动合同条款予以约定，一旦约定不允许随时变更。特别是延长试用期，是不允许的。因为有的公司以此不给劳动者提高待遇。

如果确因劳动者表现优秀，用人单位提前结束该劳动者的试用期，以此作为鼓励，并无不妥。

如果用人单位能够证实劳动者不能胜任工作，可以在试用期内与其解除劳动合同。

（4）在履行劳动合同过程中，该公司如果发现劳动者不能胜任工作，公司可随时解除劳动合同，违法。
劳动法规规定用人单位证实劳动者不能胜任工作，可以提前30日通知劳动者或者多支付劳动者一个月的工资后，与劳动者解除劳动合同。

（5）如遇生产任务紧张，公司可以要求全体员工加班，但是要支付劳动者的加班工资或安排劳动者补休。加班工资的支付标准分为3种情况。

1. 用人单位在工作日（周一至周五）安排劳动者工作的，为了不影响工作，一般不安排劳动者补休，按劳动者工资标准的150%支付加班工资。

2. 在周六周日安排劳动者工作的，应该优先安排劳动者补休，因为劳动者享有休息权。不能安排补休的，按劳动者工资标准的200%支付加班工资。

3. 对节日安排劳动者工作的，不允许安排补休，按劳动者工资标准的300%支付加班工资。

因为，法定节日对于劳动者来说，其节日的休假比平常休息日的休息有着更为重要的意义和具有不可调换性。节日上班影响了劳动者只有在节日才能进行的特有的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的方法无法弥补的。