劳动法记忆
1，公司的做来法是不合法的。
2 若公司源无合法理由辞退员工，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。以员工离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。
3 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》病假工资可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
若有病假，可以享受一定的医疗期，若是重大疾病，应有相应的医疗期待遇。深圳的相关规定：员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。
㈡ 我们公司要求背公司的企业文化，老总说背错一个字罚100块钱。请问这触犯了劳动法第几条
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
你这个处罚的规定是属于企业内部劳动管理的内容，如果在程序上有问题是没有效力的。但是在现实中操作的难度很大，你们可以找到工会等组织来处理这个问题。
㈢ 按照劳动法规定“自愿加班不算加班”
根据《劳动法》第四十一条、第四十四条规定，用人单位与劳动者协商、安排劳动者延长工作时间，是支付加班工资的必要条件。
法律规定加班必须是双方的自愿行为或者与劳动者协商后才行，但司法实践中务工一方一般没有选择，主要看是否有加班薪酬，一般有则加班是合法的，但不得超过一定时间
（一）在日标准工作时间以外延长工作时间的，应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资；
（二）在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资；
（三）在法定节假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1小时；特殊原因情况下每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。
“被自愿加班”一般表现为两种情形，第一，工作任务过重，不得不加班才能完成；第二，应对激烈的职场竞争，自发牺牲假期。
前者的被动性显而易见，可以算是事实意义上的加班，可依然面临“认定”的难题，毕竟每个人对于工作效率都有自己的标准。在这种情形下，员工要敢于维权，保留工作量的证据，向劳动仲裁部门举证并主张加班费，寻求第三方裁决。
而后者虽看似“自愿加班”，但更多地仍是被竞争裹挟下的无奈之举。特别是在某些企业里，激情工作、无偿加班、鼓励奉献被看做是一种积极向上的企业文化，有些公司甚至公开宣扬“狼性文化”“996工作制”。
在这种企业文化里，领导和员工缺乏应有的界限，领导想当然地认为，公司发展、升值加薪是员工的唯一诉求。而其实，工作之外，领导和员工都是独立平等的个体，员工有意愿也有权力决定工作之余的时间如何分配。领导不断向员工灌输“自愿加班”的理念，事实上是对员工自我意识的剥夺。
这种剥夺，短期来看，或有助于公司业绩的提升；但长远看来，会慢慢将员工变成无意识的“提线木偶”，失去最宝贵的活力和创造力。而这，无论对企业还是对员工来说，都不是件幸事。这种老板眼里的“自愿加班”，还是少些为好。自愿加班不算加班，那“被自愿”呢？
㈣ 政府机关发文件通知的假期在劳动法中属于什么
属于一种通知，国企业、机关会是按通知来，那么建议大家注意同步。
㈤ 如何巧妙记忆司法考试法律条文
如何巧妙记忆司法考试法律条文，司法考试的一个重要特点是需要记忆大量的法律条文。司法考试法律条文之多、部门法之多，都是其他考试无法比拟的。在历年准备司法考试的过程中，不少同学都花了不少时间死记硬背法律条文，甚至在七、八月份的校园里出现了晨读法律条文的怪现象。其实，许多同学都误解了司法考试考查法律条文的真正意义，法律条文是用来断案的标准，而不是记忆的对象。即使司法考试客观上直接考察了大量的法律条文，也应该采取更合理的方法来对付它，而不是简单的死记硬背。
司法考试所涉及的法律条文基本上可以分为两种类型：理解型的和记忆性的。
理解型的条文基本上是不需要记忆的，凭我们对法理的基本把握和部门法的具体制度的理解完全可以掌握，不需要额外花时间记忆，这些条文主要分布在刑法、民法、行政法等部门法里。
记忆性的条文基本不需要理解，但需要记住法律条文的内容，这些条文主要分布在宪法、经济法、诉讼法等部门法里。
对付这两种不同类型的法律条文我们应该采取不同的方法。对于理解型的法律条文，只要理解到位基本上可以应付了。关键是对付记忆型的条文，需要有一些技巧。以下介绍一些记忆法条的方法，希望对大家有所借鉴。
一、对比法
对比法即是把内容相关、易混淆的法律条文结合起来记忆。这种方法可以对付那些知识点本身很简单，但内容杂乱的法律条文。
二、流程法
流程法即是把法条中涉及的关于一系列法律程序做成流程图，看起来一清二楚，不容易忘记。这种方法可以把多个法律条文联系起来，可以节约大量工作量。以下试举一例说明;
三、关联法
关联法即是把多个相关知识点联系起来，而这些知识点本身在法律里是分散的、无规律的，用这种方法可以理清许多杂乱无章的知识点，但是制作起也得花一定时间。
以上分析，综合了《刑法》金融犯罪一章的关于金融票证的相关罪名，在逻辑上理清了类似罪名之间的关系。
㈥ 劳动法律师在线咨询
双倍工资也是工资，属抄于劳动报酬之范畴，看《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款规定：
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第4款就是第4个自然段。
㈦ 从事人力资源工作，哪个网站有可以学习劳动法，劳动合同法等的
浩富中国《浩富管理者劳动法实务手册》、《浩富劳动法顾问软件》这套软件数据有案例分析、参考法规和操作办法
㈧ 劳动法中的重要内容是什么，谢谢
劳动法中的重要内容是：
1、工作时间和休息休假的法律规定。
2、工资及加班费用计算。
3、女职工保护及未成年工人保护。
4、劳动争议处理，劳动合同的解除法律风险问题及解除技巧。
㈨ 2010年《劳动合同法》普法知识问答题，谁能帮我解决一下。
关于第一、二个问题我懒得去复制劳动法了，我记忆中里面应该都有详细说明；第三个问题小弟愚见：
1、合同期两年，试用六个月不合法；
2、试用期解除合同的只能是应聘者不能适应或完成本岗位工作，即使是试用一个月后也应享受的社保，患病有医院证明应视为病假；并不影响其病愈后继续履行合同；
3、即病情好转公司即不能以此为借口来和员工解除劳动合同，如未好那更不能解除了，只要医院证明其还需要治疗在此期间都不能解除劳动合同，不管是试用还是正式；（附：李某病愈后其实可以另安排工作，以工作重要为由不能留太久的空缺，而当李某病愈，原岗位已经有人，只能另安排工作，如李某不接受再解除合同，那A公司责任就小了，而且如果合同里明确了相应的竞业限制那李某就要承担很大责任了）
4、限制期可以签订，但要看公司具体条款的约定，一般来说要签订这样的条款，那意味着李某离开公司前应得到相应的补尝，否则就可以申请法院支持该合约无效，因为明显有失公平，这是合同签订的基本原则；如在李某离开前公司补尝了其相应的费用那么李某就应当承担相应责任；
5、即是试用期被解聘（不管是否合理的解聘），那证明该员工并未涉及太多公司机密，故我认为B公司不应当承担法律责任，即使是A违约，B公司也不需要负什么责任；
故个人看法：本案A公司应负主要责任，且A公司的人力管理水平有待提高，违法情节太明显；李某是否应承担相应责任要看合同及其离开A公司时签订的相应材料来具体判断，不好断言；但B公司不应承担任何责任；从简单描述的情况看A公司有点自打嘴巴的意思，如果李某告其违反劳动法，A公司也有麻烦；
以上观点仅代表个人意见，欢迎批评指正！