承包关系劳动法

1. 单位承包经营劳动关系的认定有哪些

劳动关系是指用人单位雇佣劳动者，与劳动者之间建立的一种法律上的关系。在实践中，许多劳动关系并不仅仅通过雇佣的方式来体现，在个人承包中，承包者与发包方也有可能会构成劳动关系，那个人承包劳动关系如何认定?小编将通过以下两个方面为您详细说明。

一、承包人所雇用的劳动者劳动关系如何认定?

1、在合法的承包关系中，承包人具有经营自主权，该权利包括有权决定是否雇用他人以及雇用何人。《劳动合同法》规定“自用工之日起建立劳动关系”，所以判断劳动关系的依据是用工事实。因为承包人具有经营自主权，所以承包人与所雇劳动者之间是独立的用工关系，劳动者与发包人之间并无用工事实，所以也不存在劳动关系。但是，基于发包人允许承包人以其名义从事经营并从中获利的事实，根据《劳动合同法》第94条和司法解释的规定，发包人须作为共同当事人承担连带责任。

2、如果该劳动者原来就是发包人单位的职工，那么，在发包人未与其解除或终止劳动合同前，该劳动者依然与发包人建立劳动关系。该劳动者从属于承包人劳动，是履行劳动合同的一种方式。如此，发包人与承包人成为劳动者的共同雇主，发生劳动争议的，可比照劳务派遣规定执行。

二、发包单位与承包人是否为劳动关系怎么认定?

根据承包人是否发包单位的职工，有两个规定。

其一，《关于企业内部个人承包中保险待遇问题的复函》(劳险字[1992]27号)规定：“企业与职工个人签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式。企业经营机制的转变，并未改变企业和职工的劳动关系，也未改变承包者的职工身份，因此企业应按照国家现行政策保障职工的社会保险权益。企业单位在“承包合同”中将伤残亡风险推给职工个人，这种做法不符合我国宪法和职工社会保险的政策规定，其中，关于伤残由个人负责的条款不具有合法性。”

其二，《关于私人包工负责人工伤保险待遇支付问题的复函》(劳办发[1995]11号)规定：“私人包工负责人与发包单位没有劳动关系，而只订立了经济承包合同，若承包合同中对其工伤问题有明确约定，从其约定;若承包合同中没有约定，则由其本人承担自己的工伤待遇。”

判断劳动关系，在于用工事实。合法的承包关系中，发包人与承包人之间是平等主体之间的关系。如果承包人原系发包人单位职工，则这种承包行为是双方履行劳动合同的一种特殊方式，双方劳动关系依然存续。但是，这种劳动关系是虚的劳动关系，其“实”在于承包人自负盈亏、自主经营，其并不受发包人的劳动管理和纪律约束，承包人是为自己的利益自主劳动，而非为发包人劳动，彼此之间并不具有人格从属性和组织从属性。无论承包人身份如何，发包人无须对承包人承担劳动法上的责任。但是，如果发包人以职工名义为承包人参保的，作为社会保险行政关系当事人，应承担相应义务。双方就责任承担有约定的，从其约定。没有约定的，由承包人自行承担责任。

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要确认双方是否存在劳动关系，关键在于双方是否有用工事实的存在。个人承包劳动关系中，发包方与承包方是用工关系，发包方负责承包方的社保，并对承包方的经营进行管理。但如果承包方仅承包发包方的项目，且经营管理都由承包方自行负责，双方就不存在劳动关系。

2. 劳动法承包商要与员工签合同吗

承包商与劳动者建立劳动关系，应当依照《劳动合同法》规定签订劳动合同，用人单位也可以通常劳务派遣公司使用劳务派遣工，劳动者需要与派遣公司签订劳务派遣合同。
《劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。

3. 承包商的员工受劳动法保护吗

只要有劳动合同关系或事实上形成劳动关系，一律受《劳动法》的保护，侵犯劳动者利益的，可向当地劳动监察机构投诉。

4. 劳动承包合同和劳动合同的区别，劳动合同法实

区别：
(1)主体资格不同。
即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不依靠劳动法
仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
(3)主体的待遇不同。
第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)，制定本条例。
第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

5. 公司车间承包制，员工和承包人签的合同，员工工资怎么算是按劳动法算吗

公司车间承包制，员工和承包人签的合同，员工工资也是要按劳动法的规定计算的。

根据《劳回动法》第答四十七条

用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法粻亥纲酵蕺寂告檄梗漏自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(5)承包关系劳动法扩展阅读

《劳动法》作为维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，在西方甚至被称为第二宪法。

其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程等。

以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。劳动法是整个法律体系中一个重要的、独立的法律部门。

6. 公司，承包人，员工之间的关系

员工为公司创造价值，公司为员工展示自我，是互相存在的。没有员工在公司打工，就没有公司，没有公司，员工就没有工作，不能展示自己的才能，甚至生活。
具体关系如下：,
1，公司负责招标，承接项目；
2，承包人可以从公司承包项目；
3，员工主要负责执行；
4，公司中标的项目承包给承包商（承包人），由员工给承包人服务赚取工资。

7. 协约承包问题受劳动法保护吗

只要你把预计可能出现的情况和出现情况所应承担的责任写上，最后最好有笼统的概括语句对上述情况和责任归纳，以免出现另外的情况无法确定责任！！然后双方签字盖手印就可以了，民事是双方合意就受法律保护！！

8. 个人承包是属劳动争议还是劳务合同纠纷

技术顾问聘用合同纠纷是否属于劳动争议的问题，要根据聘用人员的身份性质和建立的合同性质来确定是否存在劳动关系，如果存在劳动关系则属于劳动争议，受《劳动合同法》及劳动法法系的调整；不存在劳动关系则属于雇用合同关系，适用于《合同法》与《民法通则》来调整。在务实操作中须注意以下几点：一、聘请的顾问属于退休返聘员工。如果聘请的顾问已退休，按照《劳动法》规定，退休人员已开始享受养老保险待遇，不能再建立劳动关系，签订《劳务协议》或《聘用协议》，发生的纠纷不属于劳动争议。二、聘请的顾问属于国有性质企业或大型企业的内退人员。如果聘请的顾问已在其他企业内退，则该顾问的劳动关系仍隶属于原内退企业，聘用单位也只能与其签订《劳务协议》或《聘用协议》，发生的纠纷也不属于劳动争议。三、如果聘请的顾问处于离职状态且未退休或内退。如果这类聘用人员与用人单位存在非全日制用工的劳动合关系，虽然用人单位未与其签订《劳动合同》，而是以《劳务协议》或《聘用协议》代替，发生的纠纷应属于劳动争议。《中华人民共和国劳动合同法》第三节非全日制用工第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

9. 承包关系是不是属于隶属性质的劳动关系

【裁判要旨】
一、单位食堂承包经营者自行组织劳务
活动，承担经营风险，获取经营利润，系平等独立的经济主体，与单位间不存在隶属关系。
二、单位对独立核算的单位食堂承包经
营者的经营活动，有一定的要求和监管，此系单位作为承包合同相对方要求的承包对价，不同于劳动者接受用人单位的管理。
【案例索引】
一审：江山市人民法院(2008)江民初字第2404号(2008年10月20日)。
二审：衢州市中级人民法院(2009)浙衢民终字第14号(2009年3月23日)。
【案情】
原告：朱梅香。
被告：江山市广播电视总台。
江山市人民法院经审理查明：1986年3月1日，朱梅香与江山县人民广播站签订了聘用朱梅香为江山县人民广播站食堂炊事员的合同。1987年2月1日、1988年7月30日，朱梅香与江山县广播电视管理站签订了聘用朱梅香为江山县广播电视管理站食堂炊事员的合同。1997年11月27日，朱梅香与江山市广播电视局签订了一份《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》，协议约定：江山市广播电视局因工作需要，聘用朱梅香为本食堂炊事员;聘用期限自双方签订协议书之日起至朱梅香符合法定退休年龄止;1996年1月起，月工资及奖金为300元(其中85%为固定工资，15%为奖金)，以后每连续两年评议满意调整一次，调整额度为每月15元;同时还对朱梅香的职责、休息时间、养老金保险、劳保待遇、医药费等作出了约定。1999年10月29日，朱梅香与江山市广播电视局对食堂的原有财物进行了清点并办理了将财物移交给朱梅香的相应交接手续。1999年11月，朱梅香开始承包该食堂。2000年1月1日，朱梅香与江山市广播电视局签订了一份协议书，协议约定：江山市广播电视局同意将食堂(广播大楼)承包给朱梅香经营;承包期限暂定为一年，期满是否续包，根据需要双方商定;朱梅香职责为每天为江山市广播电视局机关工作人员提供早、中、晚餐膳食供应，凭办公室排餐单，负责江山市广播电视局来客就餐接待，并提供茶水等服务;江山市广播电视局提供厨房、餐厅、仓库、冰箱、冰柜、空调，原食堂的餐具、炊具造册登记后移交给朱梅香无偿使用，并免费供应水电;要合理收费，不得随意提高价格，成品菜利润=成品菜的总成本(包括燃料)×20%，成品菜的价格=成品菜的总成本+利润。成品菜的利润提取不得高于成品菜的总成本的20%;朱梅香自签订承包协议开始经营之日起，各项资金均由自己筹措，并独立建帐立户，经济实行独立核算，自负盈亏;朱梅香需要聘用其他人员的，需经江山市广播电视局认可，工资及其他待遇由朱梅香与受聘用人员自行商定，并由朱梅香承担;朱梅香在承包期内自行添置的日常易耗品所有权归朱梅香所有，原有设备的损坏维修费由朱梅香支付;外来人员搭伙需经餐饮部同意，办理ic卡后，方得就餐;设立食堂奖励金，奖励金以广播、电视两食堂的营业收入得1.4%提取。2001年1月1日，朱梅香与江山市广播电视局续签了一份协议书，约定继续将食堂(广播大楼)承包给朱梅香经营，承包期限从2001年1月1日至同年12月31日。除2000年协议书约定的条款外，还增加了一项内容即：外来人员搭伙需经餐饮部同意，江山市广播电视局每月收取搭伙费10元。该合同期满后，双方未再签订书面合同，但仍按上述合同的约定继续履行至2008年7月。期间，朱梅香的经营食堂的收入是按每月工作餐和客餐金额与江山市广播电视总台统一结算并采取现金支付的方式，每月数额不等，江山市广播电视总台未按月发放其固定报酬、奖金及医药费，亦未再替朱梅香交纳过商业养老金保险等。另外，朱梅香曾雇佣经江山市广播电视总台体检合格的汪水仙在食堂工作，食堂有外单位的人员搭伙就餐。2008年7月，江山市广播电视总台告知朱梅香不再将食堂承包给其经营，双方未再签订其他合同，朱梅香离开江山市广播电视总台。江山市广播电视总台以考虑到中断承包时朱梅香会有实际困难为由，通知朱梅香发给其补助款1000元，但朱梅香未领取。2008年7月24日，朱梅香向江山市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求江山市广播电视总台交纳社会养老保险和医疗保险;2008年7月25日，江山市劳动争议仲裁委员会以朱梅香主体不适格决定不予受理。
另查明，1980年，江山县广播事业局成立;1984年，江山县广播事业局更名为江山县广播电视局;1998年，江山人民广播电台、江山电视台、江山市广播电视管理站、江山市音像管理站合并为一个播出实体，称“江山市广播电视台(局)”;江山市广播电视总台成立后，原江山市广播电视局的权利义务由江山市广播电视总台继受。
原告朱梅香诉称，原告自1986年3月1日起就与被告建立了劳动关系，但被告在2008年7月4日单方毁约，口头通知原告不要上班。而自1986年3月1日原告开始工作至今，被告没有给原告交纳过社会保险费。要求被告继续履行劳动合同及补交社会保险费。
被告江山市广播电视总台辩称，原、被告于1997年11月27日签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》已于原告1999年承包经营食堂时终止履行，原告承包食堂的时间一直到2008年7月被告搬迁新办公楼止。在原告承包食堂后，双方就形成食堂餐饮劳务承揽合同关系，不再属于劳动关系。原告要求被告补交1999年前的社会保险费已超过时效，补交之后的社会保险费没有事实依据。请求法院驳回原告的诉讼请求。
【审判】
江山市人民法院认为：劳动关系是指劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系，在劳动关系中用人单位与劳动者应形成一种稳定的管理与被管理关系，劳动者应当遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，接受用人单位的管理，同时获得用人单位支付的相应劳动报酬。本案中，朱梅香于1997年11月27日与江山市广播电视局签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》，其内容符合我国劳动法及相关法律法规对劳动关系的认定，该协议属劳动合同，双方成立劳动关系。朱梅香于2000年1月1日与江山市广播电视局签订的协议书约定，朱梅香在合同约定的范围内享有对成品菜价格的决定权，其收入实质系出售成品菜的利润而非江山市广播电视总台发放的工资，同时食堂内其他工作人员由朱梅香聘用并有外来人员就餐，此外朱梅香亦未被要求遵守江山市广播电视总台单位的规章制度;尽管江山市广播电视总台对朱梅香卫生、膳食质量、财物管理、外来人员就餐及ic卡的办理有一定的要求和监督，但该监督和要求并不等同劳动法上的用人单位对劳动者的直接管理关系。故该承包协议不属于劳动合同。因双方均认可2000年1月1日协议签订后，江山市广播电视局及江山市广播电视总台再未按月发放朱梅香固定报酬及奖金，亦未再交纳商业养老金保险等，据此应认定朱梅香与江山市广播电视局于1997年11月27日签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》从2000年1月1日起未再实际履行，原劳动合同实际已经解除，原劳动关系就此消灭。根据法律规定，提出劳动争议仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。对因履行《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》产生的争议应从2000年1月1日劳动争议发生之日开始计算，朱梅香于2008年7月24日向江山市劳动争议仲裁委员会提起申诉，已经超过劳动仲裁时效，故对朱梅香要求继续履行1997年11月27日协议并及时安排工作，补交自1986年3月1日起至2000年1月1日前社会保险费的诉讼请求不予支持。对朱梅香要求交纳2000年1月1日至今社会保险费的诉讼请求，该期间双方之间的关系根据2000年1月1日的协议书确定，不属于劳动关系，朱梅香的诉讼请求无事实和法律依据，不予支持。据此判决：
驳回朱梅香的诉讼请求。
朱梅香上诉称：虽然江山市广播电视总台在食堂承包期间未支付其工资报酬、奖金，但是以无偿提供设施方式支付。而朱梅香承包在经营食堂时一直受江山市广播电视总台的制约、管理。故食堂承包是一种内部承包，其仍为江山市广播电视总台的劳动者，1997年11月27日双方签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》双方仍在履行，该劳动争议并不超过仲裁时效。请求二审法院撤销原审判决，支持其诉请。
江山市广播电视总台答辩支持一审判决。
二审期间，衢州市中级人民法院查明：1997年11月27日朱梅香与江山市广播电视局签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》中第三条第4款约定，江山市广播电视局为朱梅香办理养老保险，投保金额为10000元，由朱梅香自筹3000元，江山市广播电视局负担7000元。后双方按约履行了该条款。
衢州市中级人民法院经审理认为：本案争议焦点为朱梅香与江山市广播电视局于2000年1月1日签订的食堂承包协议是否属于劳动合同，朱梅香与江山市广播电视局间是否存在劳动关系。一般而言，劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动者之所以成为劳动者，是其被纳入用人单位的生产系统内，以其提供的劳动力获得用人单位向其支付的劳动力报酬，而不是向用人单位提供其劳动力与其他生产要素相结合的产品。朱梅香自2000年1月1日承包食堂后，虽按合同规定要向江山市广播电视总台及其职工保证膳食供应，但该履行方式是利用自身及雇工劳力加工食品后向用餐者出售产品，并按一定的计价方法收取价款，朱梅香提供的并非为简单的劳动力价值，而是朱梅香及雇员的劳动力与朱梅香所占有的生产资料相结合后的产品。同时根据合同，朱梅香所承包的食堂经济实行独立核算，自负盈亏，可见，朱梅香与江山市广播电视总台在食堂膳食供应上为商品交换关系，并非为劳动关系中的管理与被管理关系。虽然承包合同约定朱梅香聘用食堂其他人员需经江山市广播电视总台认可，外来人员搭伙需经餐饮部同意，但因合同明确江山市广播电视总台无偿提供经营场地和设施，并免费供应水电，且通过一定经济措施确保上诉人的客源，双方的权利义务对等，朱梅香对江山市广播电视总台不存在组织从属性。故在承包食堂期内上诉人与被上诉人间并不存在劳动关系，原判认定朱梅香于食堂承包期间不是江山市广播电视总台的劳动者正确。因双方于1997年签订的《广播电视局食堂聘用炊事员协议书》约定朱梅香为聘用炊事员，而2000年起食堂就转为由朱梅香承包，故该份合同自朱梅香承包食堂后自然被终止，双方间的劳动关系已被解除，对该合同的劳动争议仲裁时效应于2000年朱梅香承包食堂时起算。据此判决：
驳回上诉，维持原判。
【评析】
随着劳动合同法的施行，各种劳动争议纷纷涌入法院，诉讼主体渐从无争议的用工人员扩展至有争议的劳动者，且有“诉一个、看一片”的趋势。而食堂承包人要求单位补交社会保险费纠纷，对确定某类劳动者是否为单位的用工人员，具有一定的典型意义。
劳社部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，具备下列情形的，劳动关系成立：
1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该标准对实践中认定劳动关系是否成立确立了原则性判断依据，但如何认定对劳动者的管理究竟，是用人单位对职工的管理还是定作人或发包人对合同相对人要求的合同对价，以及劳动是否为用人单位业务的组成部分问题，仍有疑问，在内部经济性承包和承揽情形中尤为突出。
传统民法中，将广义上以利用他人的劳务或劳动力为标的的雇佣、承揽、委托、保管四种合同类型统称为劳务供给合同(之后又出现了居间合同、服务合同等)。在劳动关系由作为独立法律部门的劳动法调整后，雇佣合同就从劳务合同中脱离出来，并在劳动法上被称为劳动合同，而与劳务合同相对应。而作为数种合同之集合的劳务合同中，最典型的当为承揽合同，其是以劳务或劳动所为之结果(工作的完成)为标的。其工作既可以是有形成果，也可以是无形成果(如物体的搬运)，但无论何种情形，都是以工作的完成为合同的内容，劳务只不过是使结果发生之手段而成为合同之内容。如工作未能完成，即使承揽人已供给劳务，仍不得以已履行债务为由，请求报酬。因此，除有特别约定外，劳务人用何种劳务方式以及如何运用劳务来完成工作，属于劳务人的自由;而且到完成为止期间所发生的风险，如无特别约定也由劳务人承担。反观劳动合同，用人单位利用劳务或劳动本身构成了合同标的。虽然劳动者提供的劳务或劳动种类繁多，但任何一种工作情形，都不以特定工作的完成为合同内容，也不以一个整体的事务为合同内容，劳动者完成劳务的过程就履行了劳务给付义务。若劳动者已完成劳务活动，即使未发生用人单位所希望之结果，用人单位仍负对待给付报酬义务。与承揽合同的自主劳动相对，劳动者的劳动内容由合同规定，并须依使用人的指示(指挥命令)为合同的给付，到完成为止期间所发生的风险，也由用人单位承担。
此外，为提供产品，劳务提供方需利用自己的生产资料自行组织进行劳务活动，自行承担经营风险，报酬的取得遵循商品定价规则，即成本加利润;劳动者系利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下为用人单位从事劳动，报酬的取得遵循按劳分配原则。简言之，劳动者之所以为用人单位的劳动者，系其作为用人单位预先购置的生产要素之一劳动力，而与用人单位同时购置的其他生产要素生产资料相结合。
因此，劳动合同中，合适的配置、安排劳动者的劳动是劳动使用人的权限，由此产生了劳动使用人指挥命令权。劳动者在劳动过程中成为接受指挥、管理的对象，在人格上受到一定的拘束，从属于用人单位。鉴于劳动者的从属性，法律开始对劳动关系的内容加以规制，从而建立了强制社会保险制度。
本案中，朱梅香承包食堂后，表面上看是向江山市广播电视总台及其职工提供供应膳食的劳动，且该劳动也像是江山市广播电视总台单位运作的一部分，同时朱梅香被要求遵守规章制度，已初步符合上述劳动和社会保障部关于认定劳动关系的三个条件。但从朱梅香的劳动过程看，其占有江山市广播电视总台无偿提供使用的相关设备并雇佣人员，自行采购原料，经加工形成自主产品，并未将其劳动力作为生产要素纳入到单位的生产体系中生产出属于单位的产品;其在提供膳食供应时，按成本加利润方式与江山市广播电视总台结算，遵循商品定价规则，独立核算、自负盈亏，而非依照按劳分配原则，由江山市广播电视总台向其支付工资;其在承包合同中所承诺的受规章制度制约仅是承包单位食堂的合同条件，也是单位向食堂承包人提供相关优惠后要求的合同对价，并不同于劳动者接受用人单位的管理。综上，朱梅香为独立的经济主体，对自己的劳动有自主支配权，在承包食堂期间与江山市广播电视总台并未形成劳动关系。