劳动法关于职工劳动合同的规定吗

1. 新劳动合同法关于双休日的规定

1、没有新、旧劳动法。
劳动合同法是劳动法的特别法，是对劳动法的补充。
2、双休是《国务院关于职工工作时间的规定》（1994年颁布）的。
而劳动法合同法主要是针对劳动合同的。
没有法律规定必须要双休的，公司可以根据自己的经营和生产需要更改员工休息时间的。
不同工作制是不一样的，相关规定如下：
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦；
(二)春节；
(三)国际劳动节；
(四)国庆节；
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
还有问吗？

2. 劳动法关于公司与员工解除劳动合同的规定

对你的问题回答如下：
1、我所在公司的一个项目部即将解散了，听说劳动法里规定工作满一年会多发两个月的工资是真的吗？
答：工作满一年，可以多发一个月工资的经济补偿金。
2、听说45岁以上的公司不要了，会按着工作满一年多发两个月的工资算？
答：还是工作满一年，可以多发一个月工资的经济补偿金。没有多发两个月的说法。
3、45岁以下的公司会分流到其他项目部去，如果想分流到其他项目部的话，还会有工作满一年多发两个月的工资这样的事吗？
答：分流的话，相当于续签劳动合同，就没有发经济补偿金了。
根据《劳动合同法》
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

3. 《劳动合同法》与《劳动法》有什么区别吗

具体区别如下：
（文章转自他人）
《劳动合同法》颁布施行以来，仍有许多人认为《劳动合同法》已经取代了《劳动法》，或称是一部新的“劳动法”，其实不然。《劳动法》至今仍然有效，且在调整劳动关系，保障劳动者合法权益方面仍发挥着巨大的作用。
《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法是我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
《劳动合同法》是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
《劳动法》与《劳动合同法》是两部具有密切关系的法律，但两者又有很大的区别。（1）两部法律之间的联系：从立法角度看，两部法律都是由全国人民代表大会常务委员会制定和颁布的法律，具有同等的法律效力。从所属法律部门看，《劳动合同法》是《劳动法》的重要组成部分，是对《劳动法》的继承与发展。从法理角度讲，《劳动法》是一般法，在劳动关系方面规定的主要是基础性的问题，除了包括《劳动合同法》以外，还包括劳动就业法、工资法、社会保险法、劳动争议调解仲裁法、劳动监察法等等。《劳动合同法》是特别法，专门性地对劳动合同制度和劳动关系内容进行了具体规定和进一步完善，围绕劳动合同的订立、续订、履行、变更、解除、终止等方面做了全面的规范调整，《劳动合同法》规定的法律制度没有超出《劳动法》规定的范围。（2）两部法律之间的区别：从调整范围看，《劳动法》调整的范围比《劳动合同法》广泛。《劳动合同法》只是对劳动合同制度和劳动关系内容进行了明确规定，调整范围也着重于用人单位和劳动者在订立、续订、履行、变更、解除、终止劳动合同方面的权利和义务。而《劳动法》的调整范围包括但不限于这些内容，例如对就业促进、职业培训、劳动保护、工时休假、社保福利等制度的规定是《劳动合同法》所没有涉及的。另外，《劳动合同法》是实体法，对劳动争议的解决程序主要适用《劳动争议调解仲裁法》及《劳动人事争议仲裁办案规则》的规定；而 《劳动法》除包含实体法规范外，还包含有对劳动争议的解决程序等方面的程序性规定，如《劳动法》第10章的相关规定。在法律适用上，虽然两部法律具有同等的法律效力，但根据“特别法优于一般法、新法优于旧法”的适用原则，当两部法律在关于劳动合同制度的相同问题上有不一致的规定时，《劳动合同法》优于《劳动法》适用。
所以，《劳动法》与《劳动合同法》既有联系又有区别，两者不能等同，也不存在替代关系，那种认为《劳动合同法》就是一部“新的劳动法”的观点是明显错误的。但是，我们也会发现，《劳动合同法》的许多条款不仅是对《劳动法》的空白部分进行填补、原则部分进行具体规范，还对《劳动法》已经有明确规定的事项作出了完全不同的规定；从条文上讲具体体现在以下几个方面：
一、扩大了适用范围
《劳动合同法》把民办非企业单位和事业单位中实行聘用制的工作人员（法律、行政法规和国务院另有规定的除外）纳入了调整范围，扩大了新法的适用对象。
相关条款：《劳动合同法》第二条、第九十六条
二、完善了单位规章制度
1、《劳动合同法》要求用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：①经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见；②与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
2、《劳动合同法》除重申用人单位违法的规章制度给劳动者造成损害应承担赔偿责任外，还规定劳动者可以据此解除劳动合同并有权要求用人单位支付经济补偿。
相关条款：《劳动合同法》第四条、第四十六条、第八十条
三、明确了建立劳动关系的时间和双倍工资的惩罚
1、《劳动合同法》对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。
2、《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚；超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动关系。
相关条款：《劳动合同法》第七条、第十条、第十四条、第八十二条
四、增加了必须签订无固定期限劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了必须签订无固定期限劳动合同的两种情形：一是对初次实行合同制和国企改制的用人单位实行“双十规定”；二是连续签订两次固定期限劳动合同后第三次签订劳动合同的，必须是无固定期限劳动合同（如签订一次固定期限劳动合同期满后不再续签形成事实劳动关系的，按不签劳动合同处理）。
2、《劳动合同法》增加了一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
3、《劳动合同法》还赋予劳动者更大的主动权，取消了“双方同意”这样的约束条件，只要符合条件的劳动者单方提出要求，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。
4、《劳动合同法》还增加了用人单位不依法签订无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
相关条款：《劳动合同法》第十四条、第八十二条
五、修改了劳动合同应具备的条款内容
在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容；同时又取消了劳动纪律（属于用人单位的规章制度）、劳动合同终止条件（已由法定且不能约定）和违反劳动合同的责任（防止用人单位滥用违约责任）三项条款；在约定条款方面，《劳动合同法》进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
相关条款：《劳动合同法》第十七条
六、试用期与合同期的关系重新作了规范
1、《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范；增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线；规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金；增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。
2、《劳动合同法》第7点（《劳动合同法》第二十条）还隐含了这样的信息，即最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资（本单位相同岗位最低档工资等于当地最低工资标准以及没有试用期的情况除外）。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80％，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80％折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。

相关条款：《劳动合同法》第十九、二十、二十一、八十三条
七、劳动合同约定违约金有了限制
1、《劳动法》允许约定违约金，《劳动合同法》只允许在培训服务期约定和竞业限制约定两种情形下约定由劳动者承担违约金。
2、《劳动合同法》对培训服务期约定的违约金总额予以封顶，即不得超过用人单位提供的培训费用；对已履行部分服务期限的劳动者要相应扣减违约金（如培训费1万元，约定的服务期为5年，每年扣减2千元，已履行3年，则劳动者应支付的违约金为4千元）。
3、《劳动合同法》对竞业限制的人员明确限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，竞业限制的期限不得超过二年，在竞业限制期间应按月向劳动者支付经济补偿金。补偿金的数额由双方约定。

相关条款：《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条
八、增加了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
1、《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。
2、《劳动合同法》把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。
3、《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。

相关条款：《劳动合同法》第三十八条
九、修改了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动合同法》把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。

相关条款：《劳动合同法》第三十九条
十、增加了代通知金制度
《劳动合同法》增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。

相关条款：《劳动合同法》第四十条
十一、规范了经济性裁员制度
1、《劳动合同法》增加了两种可以裁员的情形：①企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员；②客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行。
2、《劳动合同法》放宽了用人单位裁员的程序要求，即用人单位裁减二十人以上或占职工总数10％以上的，才需提前三十日向工会或职工说明情况并向劳动部门报告；裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足10%的，无需执行上述程序。
3、《劳动合同法》增加了要求单位裁员时应优先留用三类劳动者的内容；
4、《劳动合同法》增加了用人单位6个月内重新录用人员时，应通知被裁减人员的程序。

相关条款：《劳动合同法》第四十一条
十二、增加了职业病危害作业的预防性保护
《劳动合同法》增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。

相关条款：《劳动合同法》第四十二条
十三、取消了劳动合同的约定终止
《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，《劳动合同法》根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。

相关条款：《劳动合同法》第四十四条
十四、增加了合同期满不得终止的情形
《劳动合同法》突出了对老职工的特殊保护，对在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的职工，除本人有严重过失，本人同意或开始享受退休待遇，以及劳动关系主体资格消失等情况外，用人单位既不得解除劳动合同，也不得终止劳动合同。具体包括：医疗期满不能从事原工作也能从事另行安排的工作，不能胜任工作经培训或调整岗位仍不能胜任工作，客观情况发生重大变化，经济性裁员，以及劳动合同期满等，用人单位均不得解除或终止劳动合同。

相关条款：《劳动合同法》第四十五条
十五、明确了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形
1、《劳动合同法》以法律的形式规定了劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同，用人单位也应当支付经济补偿的情形，另外还增加了用人单位未为职工缴社保费，违法的规章制度损害职工利益，以欺诈、胁迫手段或者乘人之危订立或变更劳动合同，违章指挥、强令冒险作业危及职工安全等几种职工有权解除合同并要求经济补偿的情形。
2、《劳动合同法》增加了特定情况下，固定期限劳动合同期满终止，以及因用人单位破产、关闭、撤销、解散、吊销营业执照而终止劳动合同，也应当支付经济补偿的情形。
3、《劳动合同法》增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整裁员以及其他客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行而裁员应支付经济补偿的情形。

相关条款：《劳动合同法》第四十六条
十六、明确了经济补偿金的计算方法
1、《劳动合同法》对普通劳动者的经济补偿年限不封顶；而对高收入劳动者的经济补偿年限以十二年封顶，而且工资计发基数也以本地区职工月平均工资三倍封顶，降低了用人单位的人工成本。
2、《劳动合同法》对不满六个月的工作年限只支付半个月工资的经济补偿，比《劳动法》更加细化、合理。
3、《劳动合同法》把经济补偿的计发办法分两段计算：2008年1月1日前的补偿年限和补偿基数，按当时当地的有关规定执行； 2008年1月1日以后的补偿年限和补偿基数，按《劳动合同法》执行，两段补偿金合并计算。

相关条款：《劳动合同法》第四十七条、九十七条
十七、增加了劳务派遣的内容
针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，《劳动合同法》对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

相关条款：《劳动合同法》第五十七条至第六十七条
十八、规范了非全日制用工的内容
1、《劳动合同法》将非全日制用工每天和每周的工作时间分别缩短了一小时和六小时，在时间标准上要求更加严格。
2、《劳动合同法》在订立劳动合同的形式上更加灵活，不再把书面劳动合同作为一般形式，但也不把口头协议作为必须形式。
3、《劳动合同法》对双重或多重劳动关系增加了约束条件，即后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
4、《劳动合同法》排除了以月为单位支付工资，即用人单位可以按小时、日或周为单位结算工资，支付工资的期限最长不得超过十五日，否则就是拖欠工资。

相关条款：《劳动合同法》第六十八、六十九、七十二条
十九、明确了劳动合同监管主体和监管责任
1、《劳动合同法》进一步明确了劳动合同监管的行政主管部门及其监管的具体事项；要求劳动部门在监管工作中应听取工会、企业代表及有关部门的意见。
2、《劳动合同法》进一步明确了其他主管部门的劳动合同监管责任；具体明确了工会维护劳动者合法权益的权利和义务。
3、《劳动合同法》增加了劳动者依法维权的权利，增加了任何组织和个人对违法行为的举报权，新增了对举报有功人员给予奖励的规定。

相关条款：《劳动合同法》第七十三条至第七十九条
二十、加大了用人单位的法律责任
1、《劳动合同法》明确了用人单位违法制定规章制度应当承担赔偿责任必须是涉及劳动者切身利益的规章制度。
2、《劳动合同法》增加了对用人单位未及时足额支付劳动者报酬、低于当地最低工资标准支付劳动者工资、安排加班不支付加班费、解除或者终止劳动合同，未按照本法规定向劳动者支付经济补偿的，应向劳动者加付赔偿金的规定及具体标准。
3、《劳动合同法》增加了劳动者违反竞业限制给单位造成损失应承担经济赔偿责任

相关条款：《劳动合同法》第八十、八十五、九十条

4. 劳动法对于劳动合同的解除是如何规定的

中华人民共和国劳动法对解除劳动合同的规定条款如下：
第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

5. 劳动法有没有规定用人单位一定要和员工签订劳动合同

《劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第七十七条用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。

《劳动合同法》
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

6. 关于劳动法规定劳动合同里的工作时间

关于职工工作时间的规定 根据1995年3月25日《国务院关于修改<国务院关于职工工作时间的规定 >的决定》修订） 第一条为了合理安排职工的工作和休息时间，维护职工的休息权利，调动职工的积极性，促进社会主义现代化建设的事业发展，根据宪法有关规定，制定本规定。 第二条本规定适用于在中华人民共和国境内的国家机关、社会团体、企业事业单位以及其他组织的职工。 第三条职工每日工作8小时，每周工作40小时。 第四条在特殊条件下从事劳动和有特殊情况，需要适当缩短工作时间的，按照国家有关规定执行。 第五条因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时，每周工作40小时标准工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。 第六条任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。 第七条国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。 第八条本规定由劳动部、人事部负责解释；实施办法由劳动部、人事部制定。 第九条本规定自1995年5月1日起施行，1995年5月1日施行有困难的企业、事业单位，可以适当延期；但是，事业单位最迟应当自1996年1月1日起施行，企业最迟应当自1997年5月1日起施行。

希望采纳

7. 劳动法中关于工作时间是如何规定的，劳动合同法中又是如何规定的，两者一致吗

全日复制用工：根据《国务院制关于职工工作时间的规定》第三条 职工每日工作8小时、每周工作40小时。劳动合同法中没有规定。
非全日制用工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。