劳动法关于民营企业管理人员养老的问题
『壹』 劳动法关于养老金的规定是怎样的
广东胡律师：
《劳动法》中对养老金没有特别的规定，参照《社会保险费征缴暂行条例 》
社会保险费征缴暂行条例
中华人民共和国国务院令
第259号
《社会保险费征缴暂行条例》，已经1999年1月14日国务院第13次常务会议通过，现予发布，自发布之日起施行。
总理 朱镕基
一九九九年一月二十二日
第二条 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（以下统称社会保险费）的征收、缴纳，适用本条例。
本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定，应当缴纳社会保险费的单位和个人。
第三条 基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。
基本医疗保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。
失业保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，事业单位及其职工。
省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。
社会保险费的费基、费率依照有关法律、行政法规和国务院的规定执行。
第四条 缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。
征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。
《关于完善城镇社会保障体系的试点方案》（国发[2000]42号）对基金监督的规定
......
七、加强社会保障资金的筹集和管理
......
(五)加强社会保障行政监督和社会监督。要建立由政府部门、用人单位、职工代表和专家等组成的社会保障监督委员会，依法对社会保障政策执行和基金管理情况进行监督。有关部门要切实履行监督职能，对玩忽职守、徇私舞弊和贪污
、挪用、扣压、拖欠社会保障资金等行为依法予以查处。
《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》（国发〔2005〕38号）对基金监督的规定
......
五、加强基本养老保险基金征缴与监管。
要全面落实《社会保险费征缴暂行条例》的各项规定，严格执行社会保险登记和缴费申报制度，强化社会保险稽核和劳动保障监察执法工作，努力提高征缴率。凡是参加企业职工基本养老保险的单位和个人，都必须按时
足额缴纳基本养老保险费；对拒缴、瞒报少缴基本养老保险费的，要依法处理；对欠缴基本养老保险费的，要采取各种措施，加大追缴力度，确保基本养老保险基金应收尽收。各地要按照建立公共财政的要求，积极调整财政支出结构，加大对社会保障的资金投入。
基本养老保险基金要纳入财政专户，实行收支两条线管理，严禁挤占挪用。要制定和完善社会保险基金监督管理的法律法规，实现依法监督。各省、自治区、直辖市人民政府要完善工作机制，保证基金监管制度的顺利实施。要继续发挥审计监督、社会监督和舆论监督的作用，共同维护基金安全。
『贰』 民营企业管理人员的社保怎么交
民企正常参保
『叁』 劳动法关于养老金的问题
如果你的父母还在公司上班，是可以申请仲裁的，要求公司补缴各项社会保险，一般都会胜诉。如果很早就不在公司上班了，超过民事诉讼法两年的时效而且中间也没有向公司请求权利，就丧失了胜诉权。
『肆』 民营企业的管理人员、普通员工，因主观故意，给公司造成重大经济损失,追究什么法律责任
你直接上告法庭不就可以了么，自己是解决不了的，尤其是涉及范围比较大
『伍』 论述劳动法对企业管理者适用的利与弊
结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：
总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。
于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。
劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。
劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。
关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。
合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。
『陆』 劳动法关于养老金的法规 急求
《劳动法》中对养老金没有特别的规定，可以参照《社会保险费征缴暂行条例》和《中华人民共和国社会保险法》。
《社会保险费征缴暂行条例》
第一章 总 则
意义
第一条 为了加强和规范社会保险费征缴工作，保障社会保险金的发放，制定本条例。
适用范围
第二条 基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费（以下统称社会保险费）的征收、缴纳，适用本条例。
本条例所称缴费单位、缴费个人，是指依照有关法律、行政法规和国务院的规定，应当缴纳社会保险费的单位和个人。
第三条 基本养老保险费的征缴范围：国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业和其他城镇企业及其职工，实行企业化管理的事业单位及其职工。
基本医疗保险费的征缴范围：国家机关及其工作人员，事业单位及其职工，民办非企业单位及其职工，社会团体及其专职人员。
失业保险费的征缴范围：城镇集体企业，事业单位及其职工。
省、自治区、直辖市人民政府根据当地实际情况，可以规定将城镇个体工商户纳入基本养老保险、基本医疗保险的范围，并可以规定将社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工以及有雇工的城镇个体工商户及其雇工纳入失业保险的范围。
社会保险费的费基、费率依照有关法律、行政法规和国务院的规定执行。
缴纳事项
第四条 缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。
征缴的社会保险费纳入社会保险基金，专款专用，任何单位和个人不得挪用。
第五条 国务院劳动保障行政部门负责全国的社会保险费征缴管理和监督检查工作。县级以上地方各级人民政府劳动保障行政部门负责本行政区域内的社会保险费征缴管理和监督检查工作。
征收单位
第六条 社会保险费实行三项社会保险费集中、统一征收。社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构（以下简称社会保险经办机构）征收。
第二章 征缴管理
第七条 缴费单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记，参加社会保险。登记事项包括：单位名称、住所、经营地点、单位类型、法定代表人或者负责人、开户银行帐号以及国务院劳动保障行政部门规定的其他事项。
第八条 本条例施行前已经参加社会保险的缴费单位，应当自本条例施行之日起6个月内到当地社会保险经办机构补办社会保险登记，由社会保险经办机构发给社会保险登记证件。
本条例施行前尚未参加社会保险的缴费单位应当自本条例施行之日起30日内，本条例施行后成立的缴费单位应当自成立之日起30日内，持营业执照或者登记证书等有关证件，到当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。社会保险经办机构审核后，发给社会保险登记证件。
社会保险登记证件不得伪造、变造。
社会保险登记证件的样式由国务院劳动保障行政部门制定。
第九条 缴费单位的社会保险登记事项发生变更或者缴费单位依法终止的，应当自变更或者终止之日起30日内，到社会保险经办机构办理变更或者注销社会保险登记手续。
第十条 缴费单位必须按月向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内缴纳社会保险费。
缴费单位不按规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由社会保险经办机构暂按该单位上月缴费数额的110%确定应缴数额；没有上月缴费数额的，由社会保险经办机构暂按该单位的经营状况、职工人数等有关情况确定应缴数额。缴费单位补办申报手续并按核定数额缴纳社会保险费后，由社会保险经办机构按照规定结算。
第十一条 省、自治区、直辖市人民政府规定由税务机关征收社会保险费的，社会保险经办机构应当及时向税务机关提供缴费单位社会保险登记、变更登记、注销登记以及缴费申报的情况。
第十二条 缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。
缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。
社会保险费不得减免。
第十三条 缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。
第十四条 征收的社会保险费存入财政部门在国有商业银行开设的社会保障基金财政专户。
社会保险基金按照不同险种的统筹范围，分别建立基本养老保险基金、基本医疗保险基金、失业保险基金。各项社会保险基金分别单独核算。社会保险基金不计征税、费。
第十五条 省、自治区、直辖市人民政府规定由税务机关征收社会保险费的，税务机关应当及时向社会保险经办机构提供缴费单位和缴费个人的缴费情况；社会保险经办机构应当将有关情况汇总，报劳动保障行政部门。
第十六条 社会保险经办机构应当建立缴费记录，其中基本养老保险、基本医疗保险并应当按照规定记录个人帐户。社会保险经办机构负责保存缴费记录，并保证其完整、安全。社会保险经办机构应当至少每年向缴费个人发送一次基本养老保险、基本医疗保险个人帐户通知单。
缴费单位、缴费个人有权按照规定查询缴费记录。
第三章 监督检查
第十七条接受职工监督。社会保险经办机构应当定期向社会公告社会保险费征收情况，接受社会监督。
第十八条 按照省、自治区、直辖市人民政府关于社会保险费征缴机构的规定，劳动保障行政部门或者税务机关依法对单位缴费情况进行检查时，被检查的单位应当提供与缴纳社会保险费有关的用人情况、工资表、财务报表等资料，如实反映情况，不得拒绝检查，不得谎报、瞒报。劳动保障行政部门或者税务机关可以记录、录音、录像、照相和复制有关资料；但是，应当为缴费单位保密。
劳动保障行政部门、税务机关的工作人员在行使前款所列职权时，应当出示执行公务证件。
第十九条 劳动保障行政部门或者税务机关调查社会保险费征缴违法案件时，有关部门、单位应当给予支持、协助。
第二十条 社会保险经办机构受劳动保障行政部门的委托，可以进行与社会保险费征缴有关的检查、调查工作。
第二十一条 任何组织和个人对有关社会保险费征缴的违法行为，有权举报。劳动保障行政部门或者税务机关对举报应当及时调查，按照规定处理，并为举报人保密。
第二十二条 社会保险基金实行收支两条线管理，由财政部门依法进行监督。审计部门依法对社会保险基金的收支情况进行监督。
第四章 罚 则
第二十三条 缴费单位未按照规定办理社会保险登记、变更登记或者注销登记，或者未按照规定申报应缴纳的社会保险费数额的，由劳动保障行政部门责令限期改正；情节严重的处以处罚。
第二十四条 缴费单位违反有关财务、会计、统计的法律、行政法规和国家有关规定，伪造、变造、故意毁灭有关帐册、材料，或者不设帐册，致使社会保险费缴费基数无法确定的，除依照有关法律、行政法规的规定给予行政处罚、纪律处分、刑事处罚外，依照本条例第十条的规定征缴；迟延缴纳的，由劳动保障行政部门或者税务机关依照第十三条的规定决定加收滞纳金，并对直接负责的主管人员和其他直接责任人员处5000元以上20000元以下的罚款。
第二十五条 缴费单位的缴费个人对劳动保障行政部门或者税务机关的处罚决定不服的，可以依法申请复议；对复议决定不服的，可以依法提起诉讼。
第二十六条 缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
第二十七条 劳动保障行政部门、社会保险经办机构或者税务机关的工作人员滥用职权、徇私舞弊、玩忽职守，致使社会保险费流失的，由劳动保障行政部门或者税务机关追回流失的社会保险费；构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
第二十八条 任何单位、个人挪用社会保险基金的，追回被挪用的社会保险基金；有违法所得的，没收违法所得，并入社会保险基金；构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予行政处分。
第五章 附 则
其他事项
第二十九条 省、自治区、直辖市人民政府根据本地实际情况，可以决定本条例适用于行政区域内工伤保险费和生育保险费的征收、缴纳。
第三十条 税务机关、社会保险经办机构征收社会保险费，不得从社会保险基金中提取任何费用，所需经费列入预算，由财政拨付。
施行之日
第三十一条 本条例自发布之日起施行。
『柒』 求助 关于民营企业工人薪资结构的问题
当然是利弊共存，首先，可以避开一些不合理税收，让真正到个人手中的钱被扣的少一点，其次也给企业避开了一些人力风险，
但是弊端在于如何评估奖金，由什么人评估，这就会造成权力和利益勾结甚至很多内部矛盾，而加班费的设置也会造成一部分人盲目堆积工作时间，相反降低效率，对资源造成多余浪费，得不偿失，至于奖惩，方式很多，给出一个处理方式的列表张贴让大家都明白就好，
个人推荐管理人首先要把尊重放第一位并且给予充分发挥的空间，薪资结构可以，底薪+任务量（对熟手公平很多，熟手的作用更重要）+ 补贴（饭补，高温补，车补等等）。
现在人才难求，必须有竞争力才可以做出好的企业，再难也得让个人先有办法过，否则还是别干了
谢谢，望采纳
『捌』 <民营企业人力资源管理问题及对策>
摘 要: 人力资源管理是影响我国民营企业发展的决定性因素,具体表现在人力资源战略规划、人才的招聘和挑选、员工培训和开发机制、薪酬激励机制等方面缺乏合理性和科学性。建立科学合理的人力资源战略规划,科学的人才引进机制,合适的员工培训和开发机制,代写人力资源管理论文科学有效的薪酬激励机制,是民营企业提高其核心竞争力的重要对策。
关键词: 民营企业; 人力资源管理; 问题; 对策
改革开放以来,我国民营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。民营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多民营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。中华全国工商业联合会在《中国民营企业发展报告》蓝皮书中曾指出,全国每年新诞生15万家民营企业,同时又倒闭10万多家,有60%的民营企业在五年内破产,有85%的在十年内倒闭,平均寿命只有2. 9年[1]。造成当前我国民营企业步履维艰,陷入困境,难以持续发展的原因固然有许多种,其中不乏转型期宏观环境的制约因素,但更多的是源自民营企业内部。越来越多的证据显示,不能有效地对人力资源管理进行变革,是这些民营企业最终失败的决定性原因[2]。对我国民营企业人力资源管理问题进行分析和探讨,具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理存在的问题
(一)缺乏科学合理的人力资源战略规划
人力资源规划是(对组织的需要)进行识别和应答……以及制订新的政策、系统和方案来确保人力资源管理在变化的条件下持续有效的过程[3]。它的目标是让组织可以预见其未来人力资源管理的需要,识别可以帮助它们满足这些需要的实践。做好科学合理的人力资源战略规划价值是巨大的,然而当前许多民营企业却忽略了这一点,并未重视本企业的人力资源规划工作,更未建立一种有效的人才需求机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质,以适应企业的战略目标、经营计划、生产计划、财务计划所形成的企业人员替补及发展所需要的各类人才。多数民营企业深切感受到高级管理人才和技术人才的缺乏,但由于事先没有相应的人力资源规划,深切体会到了“人”到用时方恨少的感受,严重影响了企业的可持续发展。
(二)难以招聘到合适的人才
按照舒尔茨的人力资本理论,如果一个企业的人力资源演变为有价值、稀缺的和不可模仿的无形资源,那么它就可以成为企业竞争优势的持续性源泉。美国钢铁大王卡耐基曾经说过:“你可以拿走我的厂房、设备、资金,但你只要给我留下人,五年后我仍是一个钢铁大王。”可见,人力资源对企业发展的重要性。因此对民营企业来说,如何招聘和挑选到合适人才是其必须面对的一个日益严峻的问题。据一些资料统计,愿意到中小型民营企业工作的大学生不足10%,硕士生不到3%,博士生几乎为零[4]。即使一些大学生和研究生满怀希望地进入民营企业,但也很快流出。这些人才流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走客户,使企业蒙受直接经济损失,而且增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也极大地影响在职员工的稳定性和效忠心。
(三)缺乏合适的员工培训和开发机制
由于知识技术的爆炸性增长与迅速更新,职业半衰期越来越短,企业在竞争中要谋得创新发展,就必须对职工进行终身教育,以保证企业发展所需人才技能的更新。然而,目前我国大多数民营企业在人才培养上都存在短期行为,只使用不培养已经成为十分普遍的现象。许多民营企业家盲目追求短期效益的迅速增长,认为人力培养成本高于直接招聘成本;认为人才培养的技术越高,人才流失越快。所以,他们不重视也不愿意进行人才培养。即便一些为数很少的民营企业给员工提供了培训,但也存在着固定的培训经费不足,培训场所和培训时间难以保证,培训方式多限于师徒之间的传帮带,培训内容以企业的应急需求为主等问题。
(四)缺乏有效的激励机制
激励,广义而言就是激发鼓励,调动人的积极性、主动性和创造性。如何科学有效地激励员工,可以说是当前困扰着我国所有企业的共同问题。我国民营企业在激励方面也存在着一些问题。一是管理者对激励机制的重要性认识不够。我国大多数民营企业实行的是家长制式的管理,管理者没有先进的管理理念,没有从根本上认识到激励机制对企业生存和发展的影响。这就阻碍了企业中激励机制的建立、发展和完善,制约了企业自身的发展进程。二是激励手段过于单一,只使用物质激励,而忽视使用精神激励等其他手段。尤其在中小企业中,有相当一部分管理者把员工当作单纯的“经济人”,缺乏与员工的情感交流,对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,表现好则发奖金,表现不好就扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现。三是激励有失公允。我国民营企业多采用家族化的管理模式,工资和奖金的发放往往带有很大的随意性,且往往向“自己人”倾斜,缺乏科学的考核制度。这导致员工的贡献和实际收入不相符,分配上的不公平现象时有发生,使员工产生不公平感,从而极大地挫伤了员工的工作积极性和创造性。
二、加强人力资源管理的对策
(一)根据企业发展的具体情况,建立科学合理的人力资源战略规划
正如前文所述,人力资源是第一资源,是企业取得核心竞争优势的来源。民营企业制订一套切实可行的人力资源战略规划,对企业发展具有战略意义。我国民营企业应根据经营发展战略,按照现代企业人力资源管理理论,依据企业的实际要求,制订一套既有战略远见又符合实际的人力资源规划。
在制订具体规划时,首先要进行职务分析,通过职务分析和企业的实际运营情况来确定企业具体的岗位需求。即对企业的人才需求进行一个科学的预测,然后制订科学合理的和企业的岗位需求相适应的人才招聘策略,选择合适的人才上岗。这样既能避免因人才需求不足而影响企业的可持续发展,又能确保所有的工作职责落实到每个员工,让每个员工发挥应有的作用,从而避免人力资本的浪费。其次,帮助每个员工做好职业生涯发展规划。即帮助员工从自身的实际情况出发,明确自己的发展方向,从而开发各种知识与技能,发挥出各自的潜力,实现个人价值,使他们的兴趣、价值取向和企业所需一致,让他们感受到企业的发展与个人的发展目标息息相关,从而确保企业人力资源总体规划有效实施。
(二)完善家族企业的治理模式,建立科学的人才引进机制
据统计,目前在中国内地的民营企业中,家族式经营至少占到了90%以上。家族式治理模式在中国民营企业初创时期确实发挥了很大的作用,但是随着企业规模不断壮大,其弊端日益凸显,尤其表现在用人机制上不能做到唯才是举、任人唯贤。民营企业要想招聘到合适人才,就必须进一步改革原有的家族式治理模式,建立科学的人才引进机制。首先,要创造一种平等竞争的氛围。要坚持公开、公平、公正的原则,对家族内外的人才都应给予平等的竞争机会,并通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司等多种途径和方式,大胆选择懂管理、善经营的人才担任要职,任人唯贤,授之以权,用人所长。其次,民营企业应遵守《中华人民共和国劳动法》的规定,建立劳动用工制度,与员工签订劳动合同,明确劳动职责和薪酬标准,同时完善社会保险和相应的保障措施,以解决引进人才的后顾之忧。最后,对引进的人才既要着力培养,又要对其随意流动加强约束。民营企业对引进的员工要坚持以人为本,重视和信任、尊重他们,关注他们个体的物质和精神需要,关心他们个人的处境和困难,做到事业留人、待遇留人、情感留人;同时,对大力培养出来的员工要加强相应的制度约束和法律约束,从而降低企业核心人才的流失率。
(三)增加教育经费投入,建立合适的员工培训和开发机制
按照企业生命周期理论,民营企业(特别是家族式民营企业)能延续三代以上的大约只占15%。其重要原因之一是对员工的教育培训工作不够重视,导致员工素质老化,不适应新环境的变化。因此,民营企业要想在竞争中有所创新和发展,就必须对员工进行终身教育和培训,以保证企业所需人才技能的不断更新。
首先,事前做好培训需求分析。培训需求分析是培训活动的首要环节,既是明确培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。企业可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式开展。其次,要制订科学的培训规划,即企业要根据发展的需要和员工队伍的状况,制订企业中、长期培训规划,确定一定时期内的培训预算、培训对象的选调、培训内容设计、培训方式和手段、培训效果的考核和奖惩办法等。只有建立完善的教育培训制度,不断增加培训投入,企业员工的素质才能大大提高,企业的发展才不致因人才的匮乏而停滞不前。
再次,要选择合适的培训机构和培训方式。有条件的企业,最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训,同时选择有影响的培训师和培训课程,这样的培训更具针对性和实用性,效果更好。民营企业可以根据自身的实际情况,采用业务自学、脱产或半脱产学习、师徒帮带、野外训练等方式来对广大员工进行培训。最后,要对培训效果进行科学的评估和分析。培训效果的评估是培训的最后一个环节,具有十分重要的意义。评估可以改进培训质量、增强培训效果、降低培训成本。但由于企业员工的复杂性,以及培训效果的滞后性,想要客观、科学地衡量培训效果非常困难,所以,培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。
(四)根据员工特点,建立科学有效的员工激励机制
员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一,直接影响企业绩效。美国哈佛大学的专家发现在缺乏适宜激励环境中,员工的潜力只能发挥出20% ~30%,甚至可能引起相反的效果,但在适宜的激励环境中,员工却能发挥出80% ~90%的潜力[5]。因此,民营企业要想在当前激烈竞争的环境下获得持续的竞争优势,激发员工的潜力,就必须采取科学的激励机制。
首先,管理者要从思想上重视激励机制。一个企业如果没有激励机制,就像一辆没有发动机的汽车。民营企业更是不能忽视激励机制的作用。其次,要综合多种激励方式。一是物质激励与精神激励相结合。虽然物质激励仍是激励的主要形式,但它不是唯一的形式。只有在运用物质激励的同时,运用精神激励,才能培养和增强员工的组织归属感,形成一种员工与企业同甘共苦、共进退的局面。二是个体激励要与集体激励相结合。集体奖励与个体奖励的结合,既肯定了优秀员工的贡献,又把他们与自己团队的业绩紧密联系起来,引导他们为团队出谋划策,并为一般员工提供各方面的帮助,对企业任务的完成起到积极的促进作用。三是短期激励要与长期激励相结合。对员工的短期激励是为了促使员工努力工作,完成企业交给他们的任务。但是单纯地依靠短期激励就会使企业员工的目光短浅,不会也不可能时时处处考虑企业的长期目标。因此,应通过企业文化使员工对企业的长期目标有个基本的、清醒的认识。最后,要将对员工的激励与员工的绩效考核相结合。激励措施应与科学有效的绩效评估相结合,本着按劳分配的原则,建立公平合理的薪酬机制,否则就起不到激励效果。
总之,当前我国民营企业面对激烈的市场竞争和压力,加强人力资源管理已成为加快企业发展,增强市场竞争能力的一项不可或缺的工作。民营企业只有结合自身的实际,采取积极有效的人力资源管理战略,做好企业的人力资源战略规划,才能吸引、培养、留住优秀人才。唯有如此,民营企业才能在激烈的市场竞争中不断提高其核心竞争力,从而始终立于不败之地。
以上是一些参考资料，希望对您有所帮助！
『玖』 现在民营企业给予员工的基本福利待遇符合国家规定吗如果没有怎么办
任何正规的企业给予员工的基本福利待遇都是有的，劳动合同一经鉴定就会执行，如果不按合同执行可到劳动仲裁部门进行协调，不能协调可诉讼，有劳动法。