德国劳动法612

A. 国外无固定期限劳动合同的状况

从国外立法来看，无固定期限的劳动合同被一致肯定为劳动合同的常态，是劳动关系存续的一般形式，只要不出现法定的单方解除合同的情形，劳动关系就一直接续下去，直到职工退休。欧盟1999年颁布的关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“无固定期限的劳动合同是劳动关系的一般形式，有助于保护雇员的生活、改善其职业稳定性和工作待遇。”从1982年起，法国劳动法明确规定：“劳动合同的订立不得确定期限”（劳动法典法律编第121－5条）。雇主与雇员通常应当订立无固定期限的劳动合同。

欧盟上述关于保护固定期限劳动合同雇员的指令（1999/70/EU）明确指出：“固定期限的劳动合同适用于特殊情形下，由成员国立法根据行业的特点在征询劳资团体意见后确定其适用范围及其续延。”法国劳动法典规定定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同中止的雇员；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同（法典法律编第122－1－1条）。法典还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是招聘雇员替代因集体劳动冲突（如罢工）而中止履行劳动合同的雇员；二是部颁规章所列的特别危险的工作岗位上（第122－3条）。此外，定期劳动合同的期限和续订也受到限制。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；只有因季节性工作订立的定期劳动合同不论怎样续订，都是定期劳动合同（第122－1－2条）。英国劳动法为了落实欧盟1999年的指令制定了关于固定期限劳动合同雇员的条例（2002年10月1日起实施）。根据该条例，固定期限劳动合同的初始期限和续延期限总合一般不得超过4年。超过4年后劳动关系继续存在的，除非雇主有客观理由证明需要签订固定期限合同，否则即视为无固定期限的劳动合同关系。德国劳动促进法也要求固定期限劳动合同的期限不得长于18个月。

在美国，对劳资双方签订何种类型劳动合同无任何强制，当事人可在固定期限和无固定期限劳动合同中任选，而在德国、法国，对固定期限劳动合同的适用情形直接予以限制。

B. 德国哪条法律规定员工午睡在文章中读到过，求教哪条德国法律规定的最好有德语原文。谢谢！！！

德国法律没有规定必须午睡，从法理可知没有人有权强制他人睡觉或者吃饭神马的。

但是德国劳动法规定了工作之间的休息时间

德国工作时间法（Arbeitszeitgesetz）第四条规定：

Die Arbeit ist rch im voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden insgesamt zu unterbrechen. Die Ruhepausen nach Satz 1 können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden hintereinander dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.

大致是说工作时间多于6小时少于9小时的，中间应当有至少30分钟的休息时间；工作时间在9小时以上的，应当有至少45分钟的休息时间。
第一款规定的休息时间可以分成每次至少15分钟的部分休息，但在没有休息的情况下，不得连续工作超过6小时。

希望对你有帮助

C. 听说德国是很好福利的国家，但是并没有听过可以移民，有没有德国移民的项目呢

我身边有不少朋友在德国留学或居住，根据他们的经历，我可以给您总结一下德国移民的途径。德国移民大致可以有如下几种方式：

1. 留学
   留学签证拿的是德国外国人法第16条，毕业之后可以换成18条的工作签证。之后工作满两年，缴满2年的养老保险之后（养老保险会直接从工资里扣掉），即可申请德国永居，也就是所谓的绿卡。如果您由德国留学的打算，不妨尝试下这种方式。

2. 投资移民：成立公司，办理法人签证。法人签证的办理需要符合德国第21条外国人法条款。该条款要求申请人的公司需要具备地方公众利益，评估申请人签证的单位是投资地外管局和商会。简单来说，就是在德国成立一家公司，最低注册金为2.5万欧元，经过三年的正常经营之后，就可以获得德国的永久居住权。这种方式优势十分明显，也是我最推荐的，因为这种途径对于申请人身份和语言基本都没有限制，只需要拿出几十万人民币即可，这个价格比起美国，加拿大之类的也是便宜很多了。

3.工作签证

另外一种办理方式为申请员工签证。申请人必须有德国公司做为雇主，员工签证的办理要符合德国第18条外国人法条款。该法条要求申请人具有符合德国劳动法的劳动合同，工资符合德国当地标准，申请人的学历和外语能力也比较优异，员工签证取得后5年，即可申请德国绿卡。

4．欧盟蓝卡签证

而蓝卡签证则是需要符合外国人法第19条，是欧盟国家为了吸引全球范围的搞技术人才来欧盟就业与生活所引进的工作许可。申请条件为有德国公司作为雇主，并且收入达到税前年薪50.800欧元，若某稀缺行业，如:自然科学、数学、建筑学、城市规划交通规划、工程师、人体医学（牙医除外）、IT类等的，年薪可以降至 39.624欧元。蓝卡签证取得后，最快21个月就可以申请德国绿卡。没有德语能力的话，则是33个月可以申请德国绿卡。

中介的话，目前国内各大中介各自有各自的优势，也不好比较。我身边朋友给我推荐过ibc德国西南商务中心，这家机构和德国当地政府签过招商引资的协议（这在中国是独一无二的），能够保证移民成功率。您不妨去这家机构的官网看一看。

希望能够帮到您，如果您还有其他问题，也可以继续问我哈~

D. 德国劳动法的优点

作为独立的法律部门，产生于19世纪，与产业革命的出现及工人运动的声势日益壮大密切相关。

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

E. 劳动法的发展历史

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。

在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。

F. 我想要一片文章：德国劳动法上关於工作权保障之讨论

德国劳动法

在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系。

社会伙伴可以自由结成联盟

在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。所谓的自由结盟权是受到德国宪法（基本法）的保护的。重要的是，还应该知道，这些工资合同相应地对某一特定的经济领域有效，比如，针对金属加工业，服务业等等。

工资合同

工资合同是专门调节劳资双方（雇主与雇员）的劳动法关系的。在工资合同中又分为，基本劳资合同和狭义的工资合同，基本劳资合同主要是指那些有效期较长，并不经常改变的法律内容，比如，解雇的条件，休假权，调解事宜等等，狭义的工资合同的有效期基本上较短，这种工资合同中最重要的就是工资等级表。

联邦德国现有的各种工资合同在地域上差别很大。这些合同中的绝大多数只是在某些地区有效。各地的工商会可以为您提供在当地有效的工资合同的信息。此外，某些公司还有自己的内部工资合同。

劳务合同

雇主与雇员之间的劳动关系是通过签订劳务合同确定的。在德国签订劳务合同时应该遵守相关的法律，尤其是《民法典》以及基本劳资合同，工资合同和内部工资协议中的有关规定。在遵守上述规定的前提下，劳资双方自由地就下列问题达成协议：工作的种类和工作的地点，工资水平，假期长短，是否可以延长解雇通知期限，非全日工作的工作范围以及工作条件。

休假权

联邦德国休假法规定，每个雇员每年都有权带薪休假。法律规定，不考虑年龄因素时每个人每年的带薪假期至少可以达到24工作日。工作日是指除了星期日或者法定假日以及不工作的星期六以外的所有自然日，因此法定的假期至少有四周。在劳资关系存在六个月以后，雇员就可以首次获得完全的休假权。除了法律上的最低要求之外，在工资合同中还有许多关于休假的具体规定。

雇员在休假期间的工资照付权利

雇员在休假期间有权要求雇主支付工资/薪水，也就是说，雇主支付的工资必须达到假期开始前的13个星期的平均工资水平。此外，在许多工资合同或者单个劳务合同中还常常规定，雇主必须向雇员支付额外的补贴（休假津贴）。

雇员生病时雇主必须继续支付工资

法律规定，雇员在生病时有权要求雇主继续支付工资。继续支付的工资和雇员正常工作时相同。雇员最早可以在劳务合同签订6个星期以后提出这项要求。如果工资合同或劳务合同中关于继续支付工资的规定有所不同，那么雇员可以选择对自己较为有利的规定。

雇佣关系的终止

雇佣关系可以通过下列方式终止：雇佣双方一致同意取消合同，

- 合同到期
- 雇主解雇雇员
- 雇员死亡

解雇通知期限

雇主与雇员必须遵守的解雇通知期限为4周，而且必须推迟到每月的15日或月底。一个拥有20个雇员的工厂的解雇通知期限可以为4周，它无需单独同雇员签订合同规定固定的解雇日期。根据在工厂或企业中受雇佣的时间长短不同，雇主可以适当延长解雇通知期限。如果雇员在该企业工作20年，那么解雇通知期限可以增加到7个月并延长到月底。如果雇员在某企业工作25年，那么解雇通知期限还可以相应有所增加。

规定期限

劳资双方也可以继续自由协商解雇通知期限。不受工资合同约束的雇主与雇员可以签订单独合同来规定解雇通知期限。如果工厂的职工超过10人，那么解雇通知期限法会在法律上为雇员提供有效的解雇保护。原则上，不管解雇通知期限有多长，只有在有客观依据而且符合社会公平的原则的情况下，才可以解雇员工。也就是说，必须考虑到每次解雇员工的具体情况。

通知义务

反不正当解雇法规定，如果企业大规模地解雇员工，那么它必须通知当地劳动局。只有在劳动管理部门同意之后或者上述通知送达一个月以后解雇才算正式生效。只有在能够提出重要理由的情况下（比如雇主确有困难将劳资关系持续到规定的下一个解雇期限），才可以不规定解雇通知期限。

企业共决权

《雇员代表参加企业管理法》规定了雇主和雇员在企业内部合作的基本制度，这些制度必须符合劳动法。《雇员代表参加企业管理法》规定，在至少拥有5位有选举权和被选举权的雇员企业里，如果有三个人符合推选条件，那么就可以通过选举组成企业职工委员会。企业职工委员会委员的人数与职工在企业的影响力有关。企业职工委员会在某些涉及到社会利益的问题上有共同决定权，在做人事决策时有共同决定权或参与权，在某些经济问题上有听证权。如果企业的职工超过100人，那么就可以组成一个经济委员会，该委员会负责向企业职工委员会报告经济问题。在雇员人数超过500名的股份公司、有限责任公司以及合作社里，监事会的三分之一成员必须由雇员任命。煤炭和钢铁工业规定出资人和雇员代表可以各自任命一半监事会的成员；此外，还要选任一个负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。

雇员共同决定法

《雇员共同决定法》制定后，在煤炭和钢铁行业中存在的共同决定政策也被扩大到其他的经济领域。该法律主要适用于有限责任公司、股份公司，股份两合公司以及那些可以控制另一个公司（康采恩）的企业。前提条件是，公司的雇员人数超过2000名；如果是康采恩公司，那么雇员数可以少一些，只要所有子公司的人数加在一起超过2000名即可。作为例外，有政治、宗教、教育或者慈善目标的公司不受《雇员共同决定法》的约束。

劳动保护法

德国劳动保护法规定，雇主有义务保护雇员的安全。社会性的劳动保护包括工作时间的保护以及对特别需要保护的人群(年轻人，母亲，严重残疾者，家庭手工劳动者)提供保护的条例。技术性的劳动保护尤其是指设备安全，仪器安全以及工作地点安全，而且工作岗位条件要以人为本。

工作时间 - 法律的规定

为了保护工作时间，德国法律规定，正常工作日的工作时间不许超过8个小时。工作时间保护法规定，如果在6个月内平均每个工作日的工作时间不超过8个小时，那么一天的工作时间最多可以延长到10小时。这样，工作时间的模式就可以有一定的灵活性及企业的自主性。

工作时间 - 工资合同以及劳务合同的规定

法律上规定的最长工作时间与工资合同上所规定的是有区别的。在德国，工资合同规定大部分雇员每周的工作时间通常不能超过40个小时。在许多工资合同中还有许多待定条款，劳资双方就可以根据内部工资协议自由协商每周正常的工作时间。工作时间保护法除了规定有关地区每周的工作时间不能超过最高界限外，还保证雇员享有一定的休息时间（禁止周日工作）并且对上夜班的男女职工提供同样的保护。其他关于工作时间的规定有，青少年劳动保护法、在职孕妇、产妇保护法、停止营业法以及欧盟法律中对司机的特殊规定。

技术性的劳动保护

技术性的劳动保护方面适用的法律法规有德国工商法、特殊法律（例如仪器安全法、化学药品法、基因技术法、原子能法）以及职业事故社会互助保险合作社的事故预防规则中所规定的条款。是否遵守劳保规定，由官方及非官方的机构、工商业监管局以及职业事故社会互助保险合作社的技术监督部门予以监督。

G. 为什么我国的劳动法不允许德国的二元制

农民工已经成为我国一个特定社会群体，具有十分突出的中国特色．是城乡二元户籍
制的产物。
户籍制度的本意是户口登记与人口管理。
但是，
由于历史的原因，
以及一定经济、
社会条件的限制，我国现有的户籍制度与许多福利、权利联系在了一起，导致了同一国籍、
工作生活于同一城市中的人们，却因为户籍的不同而在身份、权利、福利等方面存在差异，
对社会平等、
人口自由流动及公平等造成了不利影响。
本文正是在这个视角下分析社会保障
制度对农民工权益的影响。

H. 懂劳动法的进来

这种协商的形式是可以接受的，但内容不合理。如果双方达不成协议，可解除合同，并依劳动法进行补偿。

I. 有没有劳动法

中华人民共和国劳动法（2018年修正）
颁布单位： 全国人大常委会版
（1994年7月5日第八届全国人民代表大会权常务委员会第八次会议通过 1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布 自1995年1月1日起施行 已于2009年8月27日经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修订 自公布之日起施行 根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正）