莫迪劳动法改革结果

❶ 现在劳动法改革了,是不是合同没到期就走人,没有惩罚了

劳动者想提抄前离职只要提前30天书面通知用人单位并做好工作交接就可以了，30天后用人单位就应当为劳动者办理离职手续。

如果用人单位没有出钱为劳动者进行专业技术培训并且签订培训协议约定服务期，那么劳动合同中就不能约定因为提前离职而由劳动者承担的违约金，所以劳动者也不需要支付违约金。没有出钱培训，即使劳动合同中约定了违约金，也是因为与现行法律相抵触而属于无效条款，劳动者不用履行。

❷ 2019劳动法新规定事业改企取消编制有赔吗

事业单位改革已经开始了好些年，逐步进行到今天，方向基本已经确定，分为三类改革，打破政事关系错乱，体制僵化等问题，有数据统计称，我国目前有3000多万在职事业单位职工，900多万退休职工，总共有超过4000万人，可以说，改革涉及面非常的广，涉及人群也是众多。
在这次的事业单位改革中，很多人的工作生活会受到变化，有些人会调动工作岗位，有的人会失去事业单位编制，有的人甚至会失去工作，例如此前河北针对高速公路收费站进行改革，很多职工下岗。事业单位改革的三类中，有一类是要转为企业的，就是生产经营类企业，在2020年底，要完全改制为企业，职工也要取消事业单位编制，改为按照劳动法，签订劳动合同管理，那么针对这部分单位中的职工，能否得到赔偿呢?
具体的赔偿细则，是分为三类群体来进行的。

1、第一类：在职职工被取消事业编制人员的养老补助
对于取消事业单位编制，改为签订劳动合同管理的职工，会得到一次性的养老补助，毕竟有编制和没有编制很大的一个区别就是养老问题，而很多人当年选择进事业单位工作也是因为退休后的养老待遇比较好，补贴的数额计算为：转企改制前本人按国家规定计发的月基本工资×机关事业单位(军队)工作年限×0.5%×120个月。
这也算是不错了，失去事业编制之后，还能得到一定限额的补偿。
2、第二类：离退休人员的待遇
关于事业单位改革变为企业后，涉及到的离退休人员的待遇，按照意见稿的规定执行原有的办法。内退人员内退期间的退休工资和待遇，按照国家和各省的政策规定，由转制后的单位继续负责;法定退休人员则继续按照原定的标准执行，同时，内退人员达到法定退休年龄且办理退休手续之后，则其退休待遇纳入社会保险统筹范围。
3、第三类：解聘人员
在事业单位改为企业过程中，并不是所有职工都能顺利转为劳动合同管理，有一部分无法适应新管理标准和体制的职工必然会遭遇解雇，也可以按照标准拿到补偿。
职工工作满一年的，可获得1个月的月平均工资作为赔偿，工作满6个月不满1年也可以获得一个月的月平均工资作为赔偿。这里的月平均工资是指被解聘人员上年应得的月平均工资。
月平均工资高于本市同期职工月平均工资3倍以上的，按3倍计算。月平均工资低于本人同期岗位工资、薪级工资以及国家和本市规定的福利、补贴之和的，按被解聘人员同期岗位工资、薪级工资以及国家和本市规定的福利、补贴之和的标准计算。

❸ 关于劳动法

严格来讲，公司的这种做法是不合法的，劳动合同签订后，公司与员工都应当履行。在劳动合同有效期内，公司不能提供相应工作量给员工的，属于公司的问题，员工不应当承担责任。因此即使公司放假，员工没有具体工作，公司也应当支付工资给员工。
但是因为现在是非常时刻（全球性的经融危机），作为员工也应当理解公司的苦衷，政府机关也在为企业减轻负担。如果此时员工不依不饶的要求公司一定要提供工作岗位，则只能将公司逼上绝路，这也是政府不愿意看到的。因此员工也应当理解公司。
但是像你们公司放假后一分钱都不给的做法就不仅违法，也不合人情了。一般，公司业务紧缩放假的，应当支付员工基本工资，且不得低于最低当地最低工资标准。根据你的说法，你可以向当地劳动局进行投诉，实在不行可以选择解除劳动合同，要求公司支付经济补偿金。

❹ 19世纪的劳动法发展状况

18世纪末～19世纪初，随着西方各国无产阶级革命运动的逐步兴起，工人阶级强烈要求废除原有的“工人法规”，颁布缩短工作日的法律；要求增加工资、禁止使用童工、对女工及未成年工给予特殊保护以及实现社会保险等。资产阶级政府迫于上述情况，制定了限制工作时间的法规，从而促使了劳动法的产生。英国在1802年通过《学徒健康和道德法》，这就是现代劳动立法的开端。到1864年，英国颁布了适用于一切大工业的工厂法。1901年英国制定的《工厂和作坊法》，对劳动时间、工资给付日期、地点以及建立以生产额多少为比例的工资制等，都做了详细规定。德国于1839年颁布了《普鲁士工厂矿山条例》。法国于1806年制定了工厂法，1841年颁布了《童工、未成年工保护法》，1912年制定了《劳工法》。进入20世纪以后，西方主要的国家大都相继颁布了劳动法规。从1802年以后的百余年间，西方国家的劳动立法从民法中分离出来，成为独立的法律部门。

第二次世界大战前的劳动立法 第一次世界大战后，由于国际无产阶级斗争的高涨，西方国家陆续制定了不少劳动法。德国1918年颁布《工作时间法》，明确规定对产业工人实行8小时工作制，还颁布了《失业救济法》、《工人保护法》、《集体合同法》，都在一定程度上保护了劳动者的利益，对资本家的权益作了适当的限制。

到20世纪30年代，西方国家劳动立法出现了两种不同倾向：一种是以德、意、日为代表的法西斯国家，不仅把已经颁布实施的改善劳动条件的法令一一废除，而且把劳动立法作为实现法西斯专政、进一步控制工人的工具。另一种是以英、美为代表的一些国家，它们为了摆脱经济危机，对工人采取了一定的让步政策。英国于1932～1938年间，先后颁布了缩短女工和青工劳动时间，实行保留工资年休假以及改善安全卫生条件的几项法律。美国在1935年颁布的《国家劳工关系法》（《华格纳法》），规定工人有组织工会和工会有代表工人同雇主订立集体合同的权利。1938年又颁布了《公平劳动标准法》，规定工人最低工资标准和最高工作时间限额，以及超过时间限额的工资支付办法。

俄国十月革命后，在1918年颁布了第一部《劳动法典》，1922年又重新颁布了更完备的《俄罗斯联邦劳动法典》，体现了工人阶级地位的转变和国家对劳动和劳动者的态度。它以法典的形式使劳动法彻底脱离了民法的范畴。

第二次世界大战后的劳动立法 战后，资本主义总危机进一步加深，资本主义国家产生了一批现代的反工人立法。如1947年美国国会通过的《塔夫脱-哈特莱法》，把工会变成一种受政府和法院监督的机构，禁止工会以工会基金用于政治活动；规定要求废除或改变集体合同，必须在60天前通知对方，在此期间，禁止罢工或关厂，而由联邦仲裁与调解局进行调解；规定政府有权命令大罢工延期80天举行，禁止共产党人担任工会的职务等。又如1947年法国国民议会通过的《保卫共和国劳动自由法》，同样是镇压工人运动的法律。到20世纪60年代，西方国家的劳动立法出现了新的趋势。在工人运动的压力下，各主要国家相继颁布了一些改善劳动条件和劳动待遇的法律，如法国颁布了关于改善劳动条件、男女同工同酬、限制在劳动方面种族歧视的法律，日本于1976年重新修订了《劳动标准法》，还制定了关于最低工资、劳动安全与卫生、职业训练、女工福利等方面的法律。

70年代以后，苏联的劳动立法也有了很大的变化。1970年颁布了《苏联和各加盟共和国劳动立法纲要》，其后，各加盟共和国又根据这一立法纲要颁布了自己的劳动法典。东欧国家在50年代先后颁布了劳动法典，到60～80年代，除有的国家如保加利亚，对他们的劳动法典进行了修订和补充外，大部分国家如罗马尼亚、匈牙利、民主德国、捷克斯洛伐克、阿尔巴尼亚、波兰、南斯拉夫等，都曾再次颁布了劳动法典。经过近2个世纪的历程，劳动法越来越受到重视，在世界各国的法律体系中已经占有了重要的地位。

中国的劳动立法 中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期 ，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。

为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。

在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。

中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。

在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。

1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。《劳动法》的立法指导思想是：①充分体现宪法原则，突出对劳动者权益的保护。②有利于促进生产力的发展。③规定统一的基本标准和规范。④坚持从我国国情出发，尽量与国际惯例接轨。这一指导思想保证了《劳动法》的制定工作具有中国社会主义特色。

申张正义团队为你解答

❺ 劳动改革法是对还是错为什么改了大部分人多失业了

你的劳动法改革是指新的劳动合同法吧？这个法律，单纯从法律角度看，是完善的，但是不符合我国目前的劳动力状况。尤其是对沿海外向型企业，影响最大。

我国目前最大的竞争优势是低人力资源成本，赚的就是国内和国外额劳动力差价，新的劳动合同法，表面上看，提高工人待遇，是有利于工人的，

但深入的看下去，新的劳动合同法提高工人最基本的一些待遇和福利，也就意味着企业用工成本增加，从而导致一些劳动密集型企业的利润下降，对中小型企业更是致命打击。导致沿海大量类似企业破产。从而减少劳动力需求。

也就是说，虽然新劳动合同法提高了工人待遇，但这个提高待遇前提是有工作，工人要是工作都找不到，那么劳动合同法规定的待遇再高，那也是空的。

所以说，新的劳动合同法是一部好的法律，但是不适合目前的劳动力状况。太超前。

❻ 劳动法和劳动合同法的执行情况

劳动法和劳动合同法的执行情况：‍

一、各级人民政府重视“两法”的专贯彻实属施工作，加强了组织领导，健全了工作机构，明确了各职能部门的工作职责，确定了贯彻实施的措施和工作步骤，建立了劳动保障、工会和企业方面代表的“三方”劳动关系协调机制，形成了政府牵头、社会参与、各职能部门齐抓共管的工作格局。各级劳动保障、司法、经济综合管理、工会等职能部门也相应制定了一些配套的制度劳动用工制度逐步深化改善，新型劳动关系初步确立。

二、“两法”的颁布实施，特别是《劳动合同法》的颁布实施，推动和深化了劳动用工制度改革，推行了与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系、集体协商和集体合同制度的不断健全和完善。大部分机关事业单位与聘用人员签订了劳动合同。企业及机关事业单位聘用人员劳动合同签订率逐年提高，劳动关系逐步改善，促进了社会的和谐稳定，组织建立了联席会议制度，定期研究工作，共同推动“两法”的贯彻实施。

❼ 劳动法的发展趋势

、劳动法调整方式上的转变——从政策调整到法律调整

在计划经济体制下，以法律调整劳动关系的理念并没有得到贯彻，行政指令一度代替法律调整成为主要方式，国家政策对劳动法颇有影响，尤其是在计划经济后期，法律虚无主义盛行，政策对劳动法的影响更为强大。社会主义市场经济的确立为劳动法调整范式的转变创造了契机。市场经济崇尚法治，要求市场行为在法治框架下推行，构建完备的法律体系是建设社会主义市场经济的迫切要求，为此，法律调整手段在劳动法领域的地位得以确立，以《劳动法》为核心的劳动法体系，改变了以往劳动关系的行政调整模式和按照用人单位所有制性质管理劳动关系的模式，形成了市场经济下劳动关系调整的基本模式。然而，这一转变并非彻底，劳动立法在很长一段时期仅以法规、规章为主要形式，效力层级低，最高国家权力机关制定的劳动法律寥寥可数。劳动规章也是劳动法的法源之一，但严格意义上，司法实践中处理劳动争议的法律依据应当是法律和行政法规，部门规章只能作参考，其法律效力不高，会在一定程度上影响劳动法治化进程。自我国确定“依法治国、建设法治国家”以来，劳动立法的这一局面有所改观，尤其是在社会立法受到重视之际，《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》三大法的出台，使劳动就业、劳动合同、劳动争议处理制度等重要领域的法律规范效力层级提高，劳动法律体系得以完善，推动了劳动法领域以法律调整为范式的转变。《社会保险法》（草案）的审议，以及学界对集体合同制度的研究和立法探讨，必将使这一趋势延展到劳动法的各领域，实现劳动法律体系的全面发展。劳动法在调整方式上的转变，为劳动关系当事人的行为提供了准则，劳动者合法权益的实现有了法律的保障和救济的途径。

劳动立法贯彻法律调整手段的理念，对变化着的社会现实作出回应，这在新形势下得到了充分体现。在劳动法主要调整对象的劳动关系中，事实劳动关系的法律调整和非典型劳动关系的法律规制即是很好的例证。事实劳动关系是指劳动者与用人单位之间已经形成从属性劳动，但不符合书面劳动合同要件的劳动关系。它具备了劳动合同关系的实质特征，只是缺乏法定的形式要件。事实劳动关系的出现，与《劳动法》将订立书面劳动合同作为法定义务的规定密切联系。《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立。”从字面意思上来看，两个“应当”似乎表明劳动法用强制性的规范将订立劳动合同作为劳动关系建立的唯一合法标志，这导致实践中产生的大量事实劳动关系一度被认为是非法劳动关系而排除在劳动法规范之外。用人单位故意不与劳动者签订劳动合同，想借此规避其所应尽的劳动法义务，使这部分劳动者群体的合法权益得不到有效保护。为填补这一漏洞，劳动部、最高人民法院相继作出解释，将事实劳动关系纳入劳动法调整范围，2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》也对如何认定劳动关系提供了法律依据，但效果并不甚好。《劳动合同法》厘清了劳动合同签订、劳动关系建立和实际用工三者之间的关系，不再将劳动合同作为劳动关系建立的唯一表现形式，仅是作为书面证据，劳动关系建立以实际用工为判断标准，并对不签订书面劳动合同的行为规定了支付双倍工资、劳动关系转为无固定期限劳动合同等法律责任，强化了法律后果。上述规定使因不签劳动合同而导致事实劳动关系的现象有所改观：在2005年《劳动法》实施的检查中，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低；而《劳动合同法》颁布实施以来，全社会劳动合同意识普遍提高，劳动合同签订率明显上升，全国规模以上企业劳动合同签订率达93％，新签劳动合同的平均期限有所延长，就业、再就业工作力度进一步加大，企业职工尤其是农民工权益保障工作得到加强。[11]

非典型劳动关系是适应了市场需求的灵活性和劳动者自主择业的需要而出现的劳动关系，学界对其尚未形成准确的界定[12]，其在实践中的表现形式多样，如劳务派遣、兼职、非全日制用工、承包经营、临时用工等。非典型劳动关系同样具备了劳动关系的本质属性，只是与典型劳动关系相比，从属性的程度有所弱化。从属性是劳动关系的最大特色，从内容来看，可分为人格上、经济上和组织上的从属性。传统的标准劳动关系强调从属性的一致性和重合性，劳动者在特定的工作场所、劳动方式、组织规则方面接受用人单位的控制，而在非典型劳动关系下，这三种从属性在一定程度上被分化，尤其是组织从属性弱化，如劳务派遣关系中存在被派遣劳动者、派遣单位、用工单位三方主体，派遣单位向劳动者支付劳动报酬、缴纳社会保险费等，劳动者却在工作中受用工单位的管理和监督，派遣单位和用工单位对劳动者在组织上的控制弱化。劳动派遣突破传统劳动关系中雇主与雇员的一一对应关系，形成了三角互动关系，其最大的特点是雇佣与使用相分离。这类劳动关系并非为劳动法所鼓励，但在原有的劳动法下找不到相应的制度规范，成为用人单位借以规避劳动法义务的工具。实践中长期派遣、自我派遣、再派遣现象普遍，劳动者获得的报酬相对低，劳动条件不高，派遣单位与用工单位互相推诿责任，劳动者的合法权益极易受到侵害。为此《劳动合同法》以专节规定了劳务派遣，包括劳务派遣单位、用工单位和劳动者的权利义务，劳动者的劳动条件，劳务派遣单位和用工单位的义务，同工同酬等内容，在一定程度上保护了劳动者权益。《劳动合同法》的规定也有不足之处，比如对劳务派遣工作岗位的临时性、辅助性、替代性规定模糊，没有明确的判断标准。但是，该法确为劳务派遣的规制提供了立法指引，将劳务派遣行为纳入法律调整范畴。非全日制用工也是非典型劳动关系的一种主要形式，在实践中被广泛采用。非全日制劳动者与用人单位之间的劳动关系松散，劳动者的权益易受侵害。2007年随着麦当劳、肯德基、必胜客等多家国际知名企业大量使用非全日制工时，在规避劳动法管辖、不执行当地小时工资标准、超时使用员工、不为员工缴纳工伤保险等方面涉嫌非法用工事件的曝光，非全日制用工成为社会关注的焦点。《劳动合同法》在劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上，设专节从最高周工作时间、非全日制劳动合同的形式和解除、试用期条款、劳动报酬等方面规范非全日制用工行为，为保护非全日制劳动者的合法权益提供了立法依据。

2、劳动法价值观念上的转变——确立和深化了倾斜保护劳动者和保护劳动者基本权利的原则

“价值问题虽然是一个困难问题，它是法律科学所不能回避的，即使是最粗糙的、最草率的或最反复无常的关系调整或行为安排，在其背后总有对各种相互冲突和相互重迭的利益进行评价的某种准则。”[13]价值之功能在于为思想和行为提供理论框架，为现行制度提供解释和说明，确定法的价值取向，它有助于对立法设计提供方向指引。劳动法所具有的社会法属性决定了其以保护劳动者的劳动权为价值标准，这在学界已形成了共同的范式。

劳动法以劳动关系为主要调整对象。在劳动关系中，劳动力拥有者与劳动力使用者分离，劳动者必须通过提供劳动才能实现生存权，而资本追逐利益最大化的本性使其具有优势地位，二者之间存在天然的不平等。用人单位的经济优位、劳动力市场的供求不平衡以及信息的不对称使劳动者处于弱势地位，劳动关系所特有的人身属性又使劳动者在人格和经济上都从属于用人单位，“强资本、弱劳动”的局面长期存在。因此，劳动法在尊重劳动关系当事人意思自治的基础上必须有公法的介入，实行国家干预，通过立法矫正劳动关系中的不平等地位，以达到实质平等，正是在这层意义上，劳动法具有社会法属性，属于第三法域，而保护劳动者的劳动权以实现维护社会公平正义，是劳动法的社会法属性使然。劳动权是劳动者的基本权利，也是人权的重要内容，具有生存权和发展权的属性。在我国，劳动权的涵盖面很广，是多项具体权利的集合，包括劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权、社会保险权、提请劳动争议处理权、组织工会和参与民主管理权等内容。

“倾斜保护劳动者合法权益”的立法宗旨是劳动法保护劳动权的价值取向在劳动立法中的集中反映。《劳动法》第一条开宗明义地规定“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”，明确了倾斜保护原则。劳动保护、集体合同、劳动争议处理等单行立法在规则设置上也体现了倾斜保护原则。《劳动合同法》在制定过程中对立法宗旨的表述有所反复，引起“单保护”与“双保护”之争，即立法宗旨应表述为“保护劳动者的合法权益”还是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”，争论的焦点在于是强化对劳动者的保护还是对劳动者和用人单位实行平等保护。劳动法从民法中分离出来的根本原因就在于劳动关系的特殊性使劳动者和用人单位并非在实质上处于同等地位，法律从社会公平正义的目的出发，必须给予弱势群体倾斜保护，如果对双方平等保护，完全可以由民法来规范，劳动法成为独立法律部门也就失去了原有的意义。当然，保护劳动权并不等于不保护用人单位的权益，而是在保护双方权益的基础上倾斜保护劳动权。正是基于对劳动法整体体系的考量、劳动关系双方不平等的实质以及我国劳动关系强资本弱劳动的现状，《劳动合同法》将保护劳动权的立法价值贯彻始终，规定“明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益”。这表明立法在强调对劳动关系双方利益保护的同时倾斜保护劳动者的合法权益。

在新形势下，劳动法保护劳动权的立法价值理念得以深化。“国家尊重和保障人权”入宪，党的十六届六中全会要求加快社会领域立法，党的十七大报告提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”，为社会法提出了重大的立法指向变化。人权、民生与劳动者的生存权密切相关，生存权是人权的重要内容，对人权的保障即是对生存权的关注，而民生问题的解决也意味着对劳动权保护的强化。国务院新闻办公室于2009年4月13日发布的《国家人权行 的宪法原则，既尊重人权普遍性原则，又从基本国情出发，切实把保障人民的生存权、发展权放在保障人权的首要位置，在推动经济社会又好又快发展的基础上，依法保证全体社会成员平等参与、平等发展的权利。

这一理念也被贯彻到劳动法的具体制度中。以劳动权保护的状况来考察，一方面，劳动权保护的主体范围不断扩大。《劳动法》将受劳动法保护的劳动者限定为与境内企业、个体经济组织形成劳动关系的劳动者以及与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的劳 动者，其调整范围过于狭窄，已受到学界的质疑。随着用工主体的多元化，劳动合同法的适用范围有所扩大，与民办非企业单位等组织形成劳动关系的劳动者，以及一部分在事业单位实行聘用制的劳动者，被纳入到《劳动合同法》的调整范畴。特殊劳动者群体的合法权益保护一直受到劳动法关注，并有了进一步发展。这类群体因其生理、心理等因素，是劳动者中的弱势群体，权益更易受到侵害，需要法律给予特别保护。我国制定了相关规定来保护女职工、未成年工、下岗职工、农民工等的劳动权，2008年修订的《残疾人保障法》以及2007年出台的《残疾人就业条例》更是从多方面来保障残疾人劳动权的实现。在特殊群体弱势地位凸显以及就业歧视现象严重的形势下，《就业促进法》将实践中极易遭受劳动就业歧视的少数民族、传染病病原携带者、农村劳动者等群体纳入调整范围，为其提供公平的就业环境和就业机会，并规定违法实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼，为遭受就业歧视的劳动者提供了救济途径。另一方面，劳动权保护的内容不断完善。劳动就业权是劳动者行使劳动权的基础权利，在平等的理念下，就业机会平等是应有之义，针对社会中的各种歧视现象以及原有立法的不足，学界对就业歧视展开了深入研究，国家也通过《就业促进法》，明确国家的责任和用人单位的义务，以保障劳动者的劳动就业权。立法对劳动权的保护从最初建立劳动安全卫生制度保障劳动者的生命权为基础，发展到对劳动者健康权的保护，其典型代表是颁布了《职业病防治法》、《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》、《职业健康监护管理办法》等一系列规定来预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保障劳动者健康权。由于科技的发展和社会的进步，保障劳动者的人格权也成为劳动法范式在价值理念上深化发展的体现，最典型的是保障劳动者的隐私权以及对工作场所性骚扰侵权的规制。以工作场所性骚扰为例，其危害可以是多方面的，对受害人而言，损害其身心健康，还往往因被迫辞职造成经济上的损害，对雇主而言，不但会形成员工彼此间之猜忌敌对，而且也会造成士气低落及生产力降低，由于整个工作环境气氛恶劣，更易产生工作效率降低、缺席率变高及员工跳槽流动性增加之困境。

工作场所性骚扰在国外不仅作为一种就业歧视，而且是一种性别歧视，有专门立法予以规制，如美国历经多次修正的《民权法》已成为提起工作场所性骚扰诉讼最重要的法律依据。我国台湾地区也于2002年颁布了“两性工作平等法”，规制工作场所性骚扰行为。我国目前没有规范工作场所性骚扰的直接规定，但实践中已出现了不少相关的案例，如2001年西安市某国有企业女职员起诉要求其男上司因对自己进行了长达7年的性骚扰赔礼道歉案件，是我国首例进入法律程序的性骚扰案，该案由于证据不足以证明性骚扰事实的存在，被驳回起诉。针对女职员受性骚扰的困境，2005年修订的《妇女权益保障法》首次在法律层面明确了“禁止对妇女实施性骚扰”，并规定了对受害人的救济途径，其虽然并未将性骚扰局限于工作场所，但对规制工作场所性骚扰、保护劳动者的权利迈出了一步。地方法规在贯彻实施该法时作了补充和完善，如2007年四川省《〈妇女权益保障法〉实施办法》（修正案）中，强调“用人单位和雇主应当采取措施预防和制止工作场所的性骚扰”，并规定“对妇女实施性骚扰，单位或雇主有过错的，应当承担相应的赔偿责任”。工作场所性骚扰问题复杂，还有待深入研究。

3、劳动法定位上的转变——从国家本位到社会本位

劳动法遵循国家本位范式，是计划经济思想在法律上的反映。计划经济体制的特点是中央高度集权，把全国作为单一的经济组织，实行“劳资大统一”的管理模式。在国家本位下，劳动关系国家化趋势明显。新中国成立以来，全民所有制企业占主要比例，受国家领导和计划安排，所有权和经营权合一，企业自身没有独立自主的经营权，劳动关系的当事人实际上是国家和劳动者，国家实行统包统配，劳动者在择业上没有选择权，进入单位后便具有固定工身份，劳动关系固化；在工资报酬上由国家统一定级，劳动者干好干坏都一样，此即所谓的“铁饭碗”、“铁工资”。与此相适应，劳动者对国家有较强的人身依附性，国家主要以行政手段调整劳动关系，尤其是国家根据用人单位所有制形式，对劳动者的权利和义务制定了不同的劳动标准，行政化色彩浓厚；劳动法调整模式单一，注重当事人意思自治的劳动合同制度没有形成，由国家制定标准实行管理是主要形式。

国家本位劳动法范式的确立，与我们如何看待个体利益与国家作用之间的衡平密切联系。劳动法具有私法属性和公法属性，但是在计划经济体制下，劳动关系中私的因素被忽视，用人单位不是劳动关系的主体，劳动者在劳动关系中也只是服从国家安排，个体利益几乎没有生存的空间，而是与国家利益高度一致，由此，国家的作用被强化，管理职能突出，公法因素被无限放大，可以说，这一时期将劳动法定位为公法似乎更为准确。随着市场经济的建立，用人单位的主体地位确立，有了对自身利益的追求，尤其是多种所有制形式的并存和发展，权利意识的复苏也使劳动者的个体地位强化，不同主体之间利益的冲突形成了多元利益格局。新形势下，再固守原有的劳动法范式，已无法适应时代发展。基于对个体的关注和解决利益冲突的考量，劳动法范式向社会本位转变，而这种转变并非一蹴而就。《劳动法》以社会本位为范式，建立了一套社会化的调整体制，但《劳动法》从1979年起草到1994年正式出台，历经15个春秋，跨越计划经济与市场经济两大时期，尽管市场取向明确，突破了所有制界限而赋予各类企业平等的法律地位，建立了统一适用的劳动规范，但某些调整劳动关系的制度还留有计划经济时代的痕迹。在对劳动法修改和完善的过程中，劳动法实现了从国家本位到社会本位的蜕变。社会本位突出了对个体利益和社会利益的关注：在劳动就业上，改革国家统包统配的就业方式，确立了劳动者的自主择业权和用人单位的用工自主权，实行双向选择；在调节劳动关系方面，引入劳动合同制度，引导劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系，并通过集体合同制度提高劳动者的谈判能力，保障劳动者权益；在工资分配上，用人单位享有工资分配自主权，并积极推动工资集体协商机制，赋予劳动者民主参与工资分配权；进行社会保险制度改革，保障劳动者的生存权；等等。

劳动法要实现社会本位，关键是处理好国家和政府在调整劳动关系中的职能。有学者围绕国家干预，提出了“社会劳动关系三方主体论”、“政府权利主体论”、“政府义务主体论”等理论，其核心是将国家作为劳动关系主体。由于劳动法兼具私法属性和公法属性，国家在不同的劳动关系领域发挥的作用也不尽相同，劳动关系的平等属性要求尊重当事人的意思自治，劳动关系的隶属性则要求国家进行干预，因此国家能否成为劳动关系主体不能一概而论，确定政府的职能和角色应明确具体的劳动关系领域。在具有私法因素的领域，劳动者和用人单位是劳动关系的主体，国家和政府的主要职能是尊重劳动者和用人单位享有充分的自由协商空间，为双方提供制度保障。如在劳动就业方面，劳动者和用人单位享有双向选择权，政府的主要责任在于创造公平就业环境和公平就业机会；在劳动关系协调法方面，劳动者和用人单位是劳动合同和集体合同的主体，国家可以通过任意性规范引导双方协商，但不能强制决定合同的具体内容。在具有公法因素的领域，国家则需要通过强制性规范主导劳动关系的调整，保障劳动者权益，这集中体现在劳动标准法方面，国家制定最低劳动标准，为劳动者的权利和义务设定最低限度，劳动者和用人单位之间的约定不能突破这一限度，否则约定无效，适用国家标准的目的是保障劳动者的基本权益；在劳动监察方面，国家的职能是履行法定职责，通过劳动监察有效预防、纠正用人单位违反劳动法的行为，从执法上保障劳动权的实现。

4、劳动法调整模式上的转变——从单一模式到个体自治、团体自治和国家强制三种模式共存

基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。一方面，劳动法具有私法属性，单个的劳动合同是劳动者意思自治的结果，需要个体自治予以调整，劳动合同制度旨在尊重和保障当事人的意思自治。另一方面，由于劳动者在劳动关系中所处的弱势地位和劳动社会化的因素，个体自治不足以保护劳动者的权益，因此劳动立法不仅强调劳动合同当事人合意的平等性，还注重合同内容在客观上的妥当性，防止双方之间因地位的不平等导致自由协商的结果严重失衡，损害劳动者权益。团体自治和国家强制正是实现这一保护功能的机制。团体自治旨在通过团体力量为劳动者争取更有利的劳动条件，在劳动者和用人单位之间利益的差异中寻求平衡；国家强制则以国家公权力干预劳动合同自由的任意性，设定最低劳动标准，界定当事人意思自治的界限，防止用人单位随意损害劳动者权益。

受社会本位范式的影响，我国劳动法在调整模式上也经历了范式的转变。在国家本位下，由于对个体权利意识的忽视和对国家作用的强化，劳动关系完全纳入行政管理调整，以私法方式调整劳动关系被完全排除，国家制定劳动标准，实行国家强制是当时唯一的调整模式。随着权利意识的复苏和市场经济观念的深入，劳动合同制度得以推行。从1986年国务院发出《国营企业实行劳动合同制暂行规定》等规定以来，过去的固定工制度被打破，建立起了劳动合同制度；《劳动法》总结劳动合同制度经验，以立法的形式专章规定了劳动合同制度；《劳动合同法》在此基础上对劳动合同的订立、变更、解除、终止等内容进行了补充和完善，为劳动者和用人单位通过平等协商建立劳动关系提供了良好的平台。劳动合同制度在我国的发展历程表明：个体权利受到关注，劳动法的私法属性得到重视，个体自治调整模式的地位由此确定下来并以国家强制和团体自治为保障。

❽ 法《劳动法》改革动了谁的奶酪

法《劳动法》改革动了谁的奶酪

2016年03月04日01:03 北京商报

十年前，时任总理德维尔潘曾因对就业法案的处理不当再也没能接近总统之位；十年后的现在，总统奥朗德也卡在了就业的问题上。当下，法国的就业问题已然“火烧眉毛”，民愤沸腾；同时，在离下一届总统选举仅余一年时间的当下，奥朗德走的每一步却都顾虑重重、出尔反尔。在“国”与“己”的较量面前，奥朗德需要做出选择。

一场不被看好的改革

长期以来，法国失业率持续高达10%以上，奥朗德上台后也一直试图增加就业，于是就有了当前争议较大的《劳动法》改革草案（即“荷姆里法案”）。

该法案是由新上任的劳工部长米里亚姆•荷姆里推行的，并于2月18日公布，主要内容包括松绑每周35小时工作日，新法案可能允许工人在连续16周内每周工作时长增加至46小时；允许经营不当的企业老板在收入降低的情况下不给补偿地解雇职工，并给劳资调解委员会减少被解雇职工补偿金的权利。

“荷姆里法案”一经宣布便引发了诸多反对声。批评者认为，新的劳动法对刚毕业的大学生而言非常不利，使得他们工作时间加长但薪水却减少，更糟糕的是，新法允许雇主迅速解聘员工。据最新的民调显示，53%的法国人不愿意增加工时；63%的法国人反对企业老板轻松解雇职工的相关规定。

根据参议院共产党党团此前的一份公报，70%的法国人认为荷姆里法案很危险。为表达对《劳动法》改革方案的不满，法国工人和学生联盟上周宣布，将在3月9日，即审议《劳动法》改革方案的当天进行全国性大罢工，预计78.5万人会参加。

在民情激愤的情形下，主管经济改革方案的法国总理瓦尔斯不得不宣布，为了更好地讨论《劳动法》改革，将把向部长联席会议提交荷姆里法案的日期推迟至半个月后的3月24日。

德维尔潘的教训

这一改革法案之所以引人关注，是因为它直接关乎将于明年4-5月举行的下一届总统选举。

奥朗德曾在去年放话，如果法国失业率没有出现“足够”下降，他将不参加2017年总统大选。而事实是，就业数据还是一次又一次“打脸”，新近公布的法国2015年四季度失业率仍高达10.3%。在创造就业的承诺上束手乏力的奥朗德已不再拥有法国民众信任，最新民调显示，有近3/4的受访民众不欢迎奥朗德在2017年参加竞选。

除此之外，奥朗德目前还面临一个“历史之鉴”的问题。中国社科院欧洲研究所研究员彭姝祎在接受北京商报记者采访时提起，十年前的这个时候法国事实上也在经历一场同现在的形势极为相似的就业改革。2006年1月，德维尔潘不顾法国民众反对，利用法国宪法所赋予总理的权力强制议会通过就业法案。此举在法国议会掀起轩然大波，不但重创了德维尔潘本人的政治声望，更令他因此缺席了次年的总统选战。

有了前车之鉴的奥朗德若仍希望在明年的总统选举中大施拳脚，此刻就必须在就业法案这个问题上走得倍加小心。其实，奥朗德为了就业也算是“操碎了心”。除了《劳动法》改革方案，奥朗德还于今年1月宣布将拨款20亿欧元以应对法国长期存在的高失业率问题，其中包括鼓励企业招聘员工以及一些员工培训的措施。

不过，彭姝祎认为，与十年前相比，这些年法国的经济形势更差。虽然与德国并称欧盟的“火车头”，但是无论从经济的竞争力还是在欧盟的影响力而言，法国这两年都呈现明显走低的趋势。因此，奥朗德面临的困难也是加倍的。

岌岌可危的“政客游戏”

当下，法国国内对于《劳动法》改革草案的质疑声已不断扩大，甚至不再仅仅局限于在野党，而且蔓延到了社会党内部。

法国参议院共和党党团主席热塔曰表示，延期在部长联席会议上讨论这部《劳动法》的改革，表明了社会党无力对法国进行改革。他认为，奥朗德执政以来，改革的内容其实并不多，但他总是举棋不定，“奥朗德不再有能力治理这个国家，他也无法给法国制定远征的航向”。

除了奥朗德的执政能力受到质疑，瓦尔斯也正面临辞职危机。由于这套表面由荷姆里操刀、背后事实上由总理府主导的改革方案由于频频受阻，瓦尔斯的民意信任分数在本周已降到自他2014年4月上任以来的最低水平。

此外，《劳动法》改革还引爆了奥朗德和瓦尔斯之间“貌合神离”的紧张关系。此前，荷姆里和瓦尔斯曾一度扬言要学德维尔潘动用宪法49条第3款让法案强行过关，但奥朗德及时发布声明“灭火”，生怕影响了自己的连任前途。法国媒体提出，如果奥朗德为连任放弃《劳动法》改革，瓦尔斯很可能会提出辞职。

彭姝祎表示，在就业这个问题上，除了放松政府管制、落实《劳动法》改革，法国事实上没有第二条路。然而，这条路奥朗德注定将走得艰辛。正如瓦尔斯所言，是选择“国家责任感”还是“政客的游戏”，奥朗德需要做个决定。

北京商报记者 陶凤 初晓彤/文 胡潇/制表

❾ 新中国成立后劳动法经历了哪几个阶段

中国的劳动立法，出现于20世纪初期。中华民国时期，北洋政府农商部于1923年3 月29日公布了《暂行工厂规则》，内容包括最低的受雇年龄、工作时间与休息时间、对童工和女工工作的限制，以及工资福利、补习教育等规定。国民党政府则沿袭清末《民法草案》的做法，把劳动关系作为雇佣关系载入1929～1931年的民法中；1929年10月颁布的《工会法》，实际上是限制与剥夺工人民主自由的法律。
为了维护工人利益，中国共产党领导下的中国劳动组合书记部在1922年发动了大规模的劳动立法运动，并提出《劳动法大纲》19条等等。这一代表工人利益的《劳动法大纲》并未得到当时政府的确认。
在中国共产党领导下的革命根据地，才产生了真正代表职工利益的劳动立法。1931年11月7日，中华工农兵苏维埃第一次全国代表大会通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。抗日战争时期，各边区政府也曾公布过许多劳动法令，如晋冀鲁豫边区1941年11月1日就曾公布过《晋冀鲁豫边区劳工保护暂行条例》。第三次国内革命战争期间，1948年8月第六次全国劳动大会，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》，对解放区的劳动问题提出了全面的、相当详尽的建议，对调整劳动关系提出了基本原则。各个解放区的人民政府，也曾先后颁布过不少劳动法规。这一切，都为中华人民共和国的劳动立法提供了丰富的经验。
中华人民共和国建立后，1950年6月，中央人民政府公布《中华人民共和国工会法》，同年，劳动部公布《关于劳动争议解决程序的规定》，1951年2月，政务院公布《中华人民共和国劳动保险条例》(1953年1月经修正后重新公布），1952年8月，政务院发布《关于劳动就业问题的决定》。1954年7月，政务院公布《国营企业内部劳动规则纲要》，1956年6月，国务院公布《关于工资改革的决定》，1956年国务院公布《工厂安全卫生规程》、《建筑安装工程安全技术规程》和《工人职员伤亡事故报告规程》。
在全面进行社会主义建设阶段，中国的劳动立法有了进展。1958年，国务院公布了《关于工人、职员退休处理的暂行规定》等4项重要规定。1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。1978年5月，全国人民代表大会常务委员会原则上批准了国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》；同年5月，国务院发布了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。
1982年2月，国务院发布了《矿山安全条例》、《矿山安全监察条例》、《锅炉压力容器安全监察暂行条例》等3项法律文件。1982年4月，国务院发布了《企业职工奖惩条例》。1986年7月，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。1986年9月，中共中央、国务院联合发布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》。1987年7月，国务院发布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》，同年劳动部发出了《关于禁止招用童工的通知》。1988年7月，国务院颁布了《女职工劳动保护规定》。
1992年4月，七届全国人大五次会议通过了新的《中华人民共和国工会法》。1992年11月，全国人民代表大会常委会通过了《中华人民共和国矿山安全法》。1993年7月，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》。1994年2月，国务院发布了《关于职工工作时间的规定》。这些劳动法规在调整劳动关系方面发挥了积极作用。
1956年，中国曾起草《劳动法》，由于历史原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志中国劳动法制进入一个新的历史阶段。
《劳动法》共13章107条，包括总则；就业促进；劳动合同和集体合同；工作时间和休息时间；工资；劳动安全卫生；女职工和未成年工特殊保护；职业培训；社会保险和福利；劳动争议；监督检查；法律责任；附则。《劳动法》是中国的基本法，为劳动法制建设奠定了基础。