改制劳动法

① 改制完全依照劳动法合法吗

公司改制完全依照劳动法是合法的。劳动法调整用人单位与劳动者的劳专动关系，保障劳动属者权益，故企业改制后，在规章制度、劳动合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年特殊保障、职业培训、社会保险和福利、劳动争议等需完全适用劳动法。

《劳动法》第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五十二条用人单位必须建立、健全劳动卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

② 劳动法全文；改制企业在安置职工时，对年满30年工龄以上，不满50岁的有啥说发么。

改制企业在安置职工时，对年满30年工龄以上，不满50岁的职工，用人单位不能无故解除劳动合同，在公司进行裁员时，应当优先留用这些工龄长的职工。

《劳动合同法》
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

③ 新劳动法关于内退规定出台

关于内退的法律规定
"内退"是"在企业内部退出岗位休养"的简称。用人单位安排职工"内退"，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工"内退"。因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定，笔者作为劳动法方面的专业律师，经常会接触相关的案例，现结合办理过案件所适用的相关法律规定，对内退问题的法律依据及规定作以总结。
1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。
2、 劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业对距退休年龄不到5年的职工...方可办理退出工作岗位休养。...坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。
3、 1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。
从以上的法律规定及政策规章可知，执行国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内退“不会受到仲裁委和法院的支持。

企业职工内退相关政策法规解析：
根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可
1、企业富余职工
所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工
2、法定的内退条件
国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁
3、职工本人自愿
4、企业领导同意
5、劳动部门备案
在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。
解读：国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。
在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益
职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，
距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。
在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

④ 劳动法有没有一般干部和职工改制安置是同等待遇

没有这方面的明文规定条款！

⑤ 企业改制后劳动关系如何处理

1、《劳动法》第26条规定"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同。

2、劳动部办公厅在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）中，对上述条文中的"客观情况"解释为"发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等"。

3、这表明，法律规定当企业资产转移时，原劳动合同无法履行的，经双方当事人协商一致可以变更劳动合同，若达不成协议，方可解除劳动合同。

4、也就是说当企业资产发生转移的情况，不能置劳动关系于不顾，也不能断然解除全体职工的劳动关系，而应当首先与合同制职工协商变更劳动合同，对固定职工可协商调动工作岗位。

5、对富余职工可按国务院发布的《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）的九项政策进行协商安置，在此基础之上，对合同制职工方可按规定提前30日书面通知劳动者，解除劳动合同。

⑥ 现在的劳动法有没有规定以前从事的有毒有害工种改制以后就不算了

1、确定你所从事的职业是否属于有毒有害工种，参见《特种作业人员安全技术内培训考核管理办法》容
2、确定是劳动关系还是劳务关系，因为两者的补偿不一样
3、确定是以为什么原因造成的辞退，因为如果是不遵守劳动纪律等就只有补偿，没有赔偿
4、工作期限，即从何时开始从事该工种
5、确定以上情形之后，才能确定补偿数额的，通常情况下，按照工龄计算，工龄满1年给予1个月工作的补偿金

⑦ 95年劳动法国企改制股份发放方案和95年以前有什么区别

新《劳动合同法》也适用事业单位
《劳动合同法》第二条：国家机关、事业单内位、社会团体和容与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”
一：劳动合同法的适用范围与劳动法相比扩大了，尤其是将事业单位也纳入了新法的适用范围。未来我国可能除了国家公务员、比照公务员管理的其他人员、农民、军人等，都将纳入劳动合同法的规范范围。
二：劳动关系从用工之日起建立
三：同一劳动者只能被“试用”一次
四：签合同前用人单位须履行告知义务
五：无固定期限劳动合同突破原有规定
六：何种情况支付违约金有了约定
七：合同到期单位也要支付经济补偿金

⑧ 劳动法对企业改制前,后工龄连续的解释

劳动法对企业改制前,后工龄连续的解释参考如下
《中华人民共和国劳内动合同法》
第容三十三条用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第三十四条用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

⑨ 企业改制劳动争议的处理原则有哪些

企业改制中劳动争议的处理原则：
由于企业改制中的劳动争议具有以上特点，笔者认为，在审理此类案件中，除应遵循《劳动法》及劳动法律法规、规章、最高人民法院审理劳动争议司法解释规定的审理劳动争议一般原则外，还应遵循以下几项原则：
(一)效率与公平相结合的原则
强调效率优先，这是由我国当前国有企业改革的大局决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，进行减员增效、实现从劳动密集性向技术密集型转变，已成为企业必然的选择。强调效率是生产力发展的本质要求，但不能忽视公平，更不能忘记保护劳动者合法权益。保护弱者、追求效率与公平的统一，永远是法律的价值取向，在劳动法律关系中，劳动者处于弱者、被动的地位，其合法权益容易受到侵害，保护劳动者合法权益，维护社会的公平与正义、这是法的调节和规范作用的内在要求。
(二)适用法律与参照政策相结合的原则
依法办案，是依法治国基本方略对司法机关的基本要求。但是由于改制期间劳动争议案件的特殊性，无法可依的情况比较突出，大量新型劳动关系在法律上找不到依据。针对这种情况，应采取有法条依法条，没有具体法条的，依照宪法、民法、劳动法的基本原则，并可参照有关政策、行政法规、规章、地方性法规、规范性文件进行审理。但只能是参照，不能直接引用，因为它们没有法律效力，不具有稳定性和规范性。
(三)稳妥与及时相结合的原则
由于企业改制中的劳动争议案件具有更强的对立性和更广泛的影响力，所以就要求我们的审理此类案件中要慎重，不能因为这类案件对立性和更广泛的影响力就不敢裁判，要在稳妥的基础上积极主动地处理纠纷，集中力量尽快审理这类纠纷，同时在严格依照法律办案过程中要根据本地的客观实际，灵活而慎重地解决争议，以利于妥善解决好纠纷。
(四)疏导教育原则
企业改制是大势所趋，是市场经济发展的必然要求，在审理这类劳动争议纠纷时，我们要积极加以引导职工，宣传党和国家的法律和政策，讲清企业改制的重要性和必然性，讲清国家对改制企业的职工安置政策，打消职工思想上的顾虑，化解矛盾，为稳妥解决纠纷打好基础。
企业改制劳动争议的处理原则，主要有以上四个方面，根据现行法的规定，只有将纠纷问题解决，使得职员的权益得到保障之后，其改制方案才会被制定机构认可，继而该企业单位才能将改制落实到位。对于没有得到许可，就实施改制行为的主体，是需要承担相应的法律责任的。