劳动法调查报告
㈠ 关于劳动者保护权益的调查报告
关于劳动者权益保护专题调研报告
伴随着市场化的进程,非公有制经济得到了极大的发展,但是由于劳动力中买方市场的存在以及法制不完善等原因,劳动者权益受到了前所未有的挑战。因此,必须树立法律意识,充分贯彻、实施劳动法律法规，加强和完善相关的法律法规,为劳动者权益保护做出贡献。针对我县自1995年1月1日实施《中华人民共和国劳动法》、推行劳动合同制至今，特别是近几年来，劳动和社会保障部门对《劳动法》及有关劳动法律法规的贯彻实施情况，维护劳动者合法权益，稳定劳动关系，促进劳动就业和社会保障方面的情况，政协社会法制、民宗委员会于二00七年八月二十二日，由政协副主席刘志成带队，政协常委、委员一行8人，到阜蒙县劳动和社会保障局及相关部门进行了专题调研。
我县劳动和社会保障部门在县委、县政府的正确领导下，在有关部门大力支持下，经过全局干部职工的共同努力取得了一定的成绩，为我县的稳定做出了应有的贡献，特别是近几年来为维护劳动者的全法权益、促进劳动关系的和谐，在劳动就业和社会保障方面做了大量的工作。
（一）、认真贯彻实施《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动法》是新中国成立以来第一部专门保障劳动者合法权益的基本法律，自1995年1月1日颁布实施以来，县、县政府高度重视《劳动法》的贯彻实施，劳动保障部门认真履行了其职能职责，采取切实的有效措施，狠抓各项工作的落实，各有关的部门也密切配合，协调推进，确保了《劳动法》在我县的顺利贯彻实施，为保护劳动者合法权益协调劳动关系，建立和维护适应市场经济的劳动制度，促进我县经济发展和社会稳定作出了贡献。
2003年以来，县劳动监察大队进一步加大劳动保障执法监察力度，通过日常巡查检查、专项监察和举报专查等方式，依法查处职工工作时间、休息休假等各类侵害劳动者合法权益的违法行为，平均每年对近250家单位贯彻劳动保障法律、法规情况进行执法检查，共查处案件近260件，补签劳动合同1万余份，追缴社会保险费500万元，清理拖欠农民工工资近1000万元。
（二）、促进就业，发展职业教育
近两年来，我县的职业教育和培训工作取得了显著的成绩和长足的发展。特别是在年2006年里，我县培训工作更是取得了长足的进步。根据《阜机关报市2006年普惠制就业培训工作方案》文件精神，我县申报认定县职业中专，博育职业技能培训学校、百志技校、利群职业技能培训学校、东方驾校、雅舒服装学校康太华职业技能培训学校等八家普惠就业培训基地。阜蒙县全年就业培训任务为1750人，其中下岗失业人员为1000人，农村劳动力转移为750人。我县截止全年末共完成培训人数5171人。其中下岗失业人员培训1469人，进城务工农民3702人；按产业类别划分一产1972人、二产1974人、三产1225人。就业率达70%以上。其中，完成下岗失业任务的14%；完成进城务工农民任务的494%；总体完成任务的296人%，全面完成了市政府下达的任务。
2007年是我县普惠制就业培训工作开展的第二年，根据《阜新市2007年普惠制就业培训工作方案》文件精神，阜蒙县全年就业培训任务为2800人，其中下岗失业人员为1330人，农村劳动力转移为1470人。在07年里我县就业培训主要做了以下几项工作：一、加强领导狠抓落实；加强基地建设，整合培训就业；三、加大第一产业的培训力度，开展有针对性的培训。截止2007年上半年，我县共培训下岗失业人员和农村劳动力转移人员1066人，共开设12个专业，25个班次，其中下岗失业人员培训157人，为市政府下达培训任务的12%，农村劳动力转移培训909人，为市政府下达培训任务的62%。就业率达到70%以上。
（三）、积极推行劳动者社会保险和福利权益维护
为切实维护劳动者依法享受社会保险和福利的权利，我县自1989年推行国有企业社会养老保险统筹以来，在建立和完善社会保障体系方面应该说做了大量的工作，也投入了大量的财力。特别是经历了2001年至2003三年全省完善城镇社保体系建设的宏伟工程，作为一个省级贫困县份，我县社保能力建设有了长足的发展，一个独立于企事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系的基本框架开始建立起来。从今年年初开始，为进一步加强社会保障能力建设，在市政府的统一领导下，我们举全县之力狠抓社会保险扩面，已经取得了显著的阶段性成果，扩面工作在全地区两县五区中位次领先，养老、医疗、失业、工伤、生育五个险种协调推进，正在向应保尽保的目标迈进。
鉴于企业改革中职工福利保障问题的矛盾显现，我县在推进企业保险制度改革的过程中，始终注意把维护职工福利权益放在重要位置。从1998年全县大面积推行企业产权制度改革至今，无论是出台企业改制政策，或者是在日常保险福利工作管理中，总是把保险和福利统筹加以考虑，无论企业改革采取何种方式，职工包括离退休人员的医疗补助、冬季取暖补助、遗嘱补助等项福利一直被保留或变通一次性发放。从2007年开始，我县对改制企业职工和退休人员的独生子女补助也作为硬性规定，列为完善企业改制政策的一项重要内容，由政府责成财政、劳动保障和企业主管部门联合把关加以落实。总起来看，全县企业职工的社会保险和福利待遇权益得到了较好地维护。
1、企业养老保险
参保人数：25995人
参保率：76%
离退休共计7484人，其中离休72人，退休7412人。
2、机关事业保险
在职7166人，离退休1825人。
3、医疗保险
医疗保险参保人数38525人，参保率96%。
工伤保险参保人数1912人，参保率5%，其中工伤1—4级享受待遇人数81人。
生育保险参保人数1168人，参保率2%，07年享受待遇4人次。
4、失业保险
参保人数9200人，参保率60%，享受待遇24人。
5、农业社会养老保险
截至2006年12月末参保人数19.3万人，享受待遇1505人。
（四）、提高办案质量，及时对劳动者权益争议进行处理
近几年来我们加强参《辽宁省劳动争议仲裁办案规范》的落实情况，加强劳动仲裁队伍自身建议，完善办案机制，全面提高办案质量，进一步加大劳动争议受案力度，提高办案质量。在人少案多、任务艰巨的情况下，克服困难，依法及时处理劳动争议案件，五年间累计受理劳动争议案件150起，共结案150起，法定时效内结案率100%，逐步建立了仲裁例会制度、生大疑难案件会审制度、案件报告制度、结案报告制度等。有效地维护了双方当事人的合法权益，维护了劳动关系和谐和社会稳定。
（五）、加大力度，做好新《劳动合同法》的学习、宣传工作
《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日颁布，自2008年1月1日起施行，在劳动合同法施行之即，我们着力抓好对《劳动合同法》的学习培训和宣传引导工作，高度重视本系统工作人员的学习培训工作，通过举办专题培训班、开展研讨等方式，有计划、分层次的组织人员认真学习《劳动合同法》，深刻领会和准确把握各项法律条款的精神实质，提高依法行政的能力和水平。与此同时，我们逐步加强了农民工的劳动合同管理，在农民工密集的煤炭、铁选等行业实现了农民工合同签定率100%。加强了劳动合同基础管理，建立健全劳动用工备案制度，凡是签定劳动合同的单位，都要建立劳动合同手册登记制度，实现对劳动合同签订、续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理，促进了劳动合员依法履行和劳动合同制度的规范运行。为即将展开的《劳动合同法》宣传、推广工作打下了良好基础。
（六）、存在的问题
从总体来看，我县的劳动争议案件总量持续增长，涉及劳动者人数不断增多，一方面，随着经济体制改革的全面深化和经济结构调整力度进一步加大，劳动关系将继续呈急剧变化的发展态势，不仅企业破产改制过程中的劳动关系矛盾十分突出，解除劳动关系的经济补偿金、企业与职工的债权债务、拖欠工资、欠缴社会保险费等诸多方面的问题也进一步凸现。另一方面由于就业压力增大，部分劳动者的劣势地位难以根本改变，一些企业特别是非国有企业例如矿山、铁选等劳动环境恶劣、超时加班、拖欠工资、工伤事故频发损害了劳动者利益，致使一些劳动者劳而无获，严重地损害了农民工的利益，影响了农民进城打工致富的积极性。如何正确认识，引导劳动力走向市场，消除妨碍劳动力走向市场的种种障碍，维护劳动者合法权益，就从以下几方面入手解决：
（一）必须建立和完善劳动力市场体系，制定劳动力市场法规。政策，整顿劳动力市场秩序，加强劳动力市场管理，注重劳动力市场信息，加强劳动力培训，保证劳动力正常流动，使劳动者通过市场等价交换自己的劳动力，从而实现劳动者的人生价值。要把建立劳动力市场，作为完善我县社会主义市场经济体系的重要内容。劳动力市场不是可有可无，而是社会主义市场经济发展的必然趋势和客观要求。我们要进一步解放思想，更新观念，统一认识，坚持“积极引导，面向市场，城乡开通，形式多样，加强管理，搞好服务”的指导思想，构建劳动力市场体系，确定劳动力市场的形成和原则，完善劳动力市场的各项规章制度，规范劳动力市场的运作程序，把发展、培育和完善劳动力市场作为建立社会主义市场经济体系的核心内容和中心环节，支持和鼓励城镇、农村剩余劳动力合理正常流动，形成统一、开放、竞争、有序的劳动力市场体系。公安、交通、铁路、民政、劳动等部门要密切配合，搞好劳动力市场的秩序整顿，保证劳动力正常流动。
（二）劳动行政管理部门加强劳动监察，规范劳动人事制度。从一些劳动力市场纠纷案件可以看出，当前劳动市场中，用人单位仍处于强势地位，侵犯劳动者权益的现象还很普遍。劳动行政管理部门应在依法足额支付工资、交纳三险、落实工伤待遇等方面加强对用人单位的监察。同时要求用工单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有程序、劳动合同内容等事项作出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。
（三）、加强劳动力市场管制，取缔劳动力黑市。这里提到的劳动力黑市，实际上就是劳动力交易的地下市场。这个市场不受法律的认可，更不受法律的保护。在许多城市都可以看到这样一些自发形成的劳动力市场。一些人手中提着“木工”、“瓦工”、“厨师”等字样的木牌或木片、纸片，这就是雇主或中介人；另外有一些寻找工作的人们跟他们讨价还价，我县也存在这种黑市现象。当管理部门执法人员一来，他们就作鸟兽散；执法人员一走，他们又卷土重来。在劳动力黑市上的劳动力交易无人管理、无人批准、不合法，当然，也就不会有任何招工的审批手续，没有任何的保障和监督。一般地，它是城镇外来人口的主要集散地。在这个市场也存在一些边缘服务业（比如洗头房、桑拿房、歌舞厅等）的从业人员，甚至从事色情服务的人员也在此寻找“工作”。由于在劳动力黑市找工作的人多为农民工，自我保护意识比较差，很少有签订劳动合同的，更不用说办什么统筹、保险，因此侵犯农民工合法权益的事会经常发生。劳动力黑市屡禁不止的真正原因在于，各种劳动力管制政策对劳动力就业的限制。由于那些限制，劳动力在正规劳动力市场进行交易的成本大大提高，从而使不少农民工劳动力仍然选择停留在黑市进行交易。那些黑市劳动力最多的呼声就是“门槛低些，门缝开大些”、“少一些限制，多一些方便”。所以，在加强劳动力市场管制同时，应当切身为劳动者着想，降低门槛，少收费用，多提供政府服务，使劳动力市场健康有序的发展。
（四）、坚决杜绝拖欠农民工资现象，维护农民工劳动权利，民工工资是劳动权利的核心内容，也是劳动行为追求的终极目的。如果劳动者付出劳动后不能得工资，则法定的劳动权就会在现实中落空，劳动者的劳动目的也从根本上得不到实现。现实的严酪性还在于，劳动者的工资是劳动者及其家庭成员生存的依靠，无论是劳动者本人的穿衣吃饭、看病住房，还是家人的养成老、上学都指望着它。所以，劳动者拿不到应得的工资就会使其本人和家人的生计无着。从这个意义上说，用人单位或雇主对劳动者工资的占有就如同对公民其他财产权的侵犯一样，属于严重的违法行为。影响了农民进城打工致富的积极性。对此，中共中央国务院三令五申，要及时足额发放，并积极实行了保证金制度，但社会上仍然有拖欠农民工资现象，对此，劳动行政管理部门加强劳动监察，对于拖欠农民工资的企业、单位要加大处罚力度。对于外出务工的农民工的拖欠农民工资，公安、司法要加大法律援助力度。
（五）、规范就业指导，重视劳动力的教育与培训。加入WTO之后，我国对劳动力素质的要求将会越来越高。目前我国劳动力在数量上虽然供过于求，但在质量上却缺少大量高质量的专门人才，不能适应经济发展的新形势。就劳动力的教育与培训，我县大力加强职业教育和进行阳光工程计划，都是对提高务工人员的素质有益探索。规范就业指导，加强劳动力的教育与培训，包括政府培训项目、积极的劳动力市场计划等。政府应为劳动者提供低价或免费培训以帮助受训者提高素质，就业的技能。同时，要提高培训师资水平和培训设施的投入，以培训高质量的专门人才，适应经济发展的新形势。
综上所述，我们要根据建立社会主义市场经济体制的需要，制定劳动力输出和输入政策，包括合同的订立、工资、福利、劳动保险等具体规定，经弥补法律法规的不足。政策要做到从实际出发、切实可行，合理、严肃、具有统一性、权威性和可操作性。国家要授权专门机构和有关部门加强对劳动力市场法规，政策的执行和监督，做到政出一门，直线下达，分层监督，违者必究，保证劳动力市场法规，政策的顺利实施。
㈡ 急!调查劳动合同解除情况!
劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以由双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。 在审理劳动合同争议的案件中由于没有很好理解私法自治和公法干预的关系，导致司法实践在审理劳动合同争议的案件中暴露出一些问题，尤其是劳动合同解除方面的法律纠纷更是困惑着司法实践，文章围绕此方面展开探讨。 审理解除劳动合同争议案件首先应当对劳动合同法律关系有正确认识。 劳动关系本质上是民事主体之间所产生的关系，因此其法律关系应当遵循私法自治原则，出于劳动者和用人单位地位的悬殊以及社会发展的利益衡量，对劳动关系又更多受公法律调整，所以是《劳动法》是公法与私法相融合而产生的法律，调整劳动关系的劳动合同作为其中重要的的一部分，不仅体现了私法性的内容，也体现了公法的理念。当私法上的原则不能确保实质正义的时候，就要用公法的强制手段进行弥补，从而实现真正的公平和正义。也就是说法院在审理劳动合同争议的案件中应当遵循当事人的意思自治和国家公法干预的统一，这是我们正确审理劳动合同的前提，也是正确理解有关劳动法律、法规的基础。解除劳动合同争议主要涉及到劳动合同解除条件和合同解除后涉及手续等纠纷。 解除劳动合同争议 一、劳动者解除劳动合同的情形。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位，这是法律法规赋予劳动者单方解除合同的权利，只要构成前述条件，便无需征得用人单位的同意，因此劳动者提前解除合同的，是行使辞职权的行为，不应当承担违约责任，也谈不上违约金的问题。 我们应当注意到下面情况：第一，劳动者违反“提前三十日以书面形式通知用人单位”的规定，用人单位要求劳动者赔偿经济损失的，法院可依法予以支持，因为此规定既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。用人单位要求劳动者继续履行劳动合同的，人民法院不应当支持。 第二、如果用人单位与劳动者就服务期有特别约定，劳动者违反约定提前解除合同的，应当承担违约责任，因为劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务（劳动法第十七条第二款）。但对于劳动合同中约定的违约金过高的，人民法院可以公平原则予以调整，需注意的是法院一般不应主动调整，应当由当事人提出请求或者抗辩。 第三、用人单位以提供住房、汽车等特殊待遇为条件与劳动者签订劳动合同，双方在解除劳动合同后因为住房、汽车等返还问题发生的纠纷，人民法院应当按照劳动争议的案件予以受理，具体审理时应当充分尊重当事人的劳动合同约定予以处理。 二、用人单位作出的解除劳动合同的情形。用人单位作出的解除劳动合同的决定，未向劳动者送达或者在送达不能时没有以公告、布告等形式公之于众的，该决定对劳动者不发生约束力，劳动者请求撤销该决定，法院应当予以撤销。根据最高人民法院〈关于审理劳动合同争议案件适用法律若干问题的解释〉第十三条规定，用人单位不仅应当对解除合同的事由负举证责任，而且应当对决定告知或者书面告知的负举证责任。 需注意的是用人单位解除劳动合同的处理决定被撤销后，应当按照劳动者的原工资标准赔偿劳动者的损失；如果诉讼期间劳动合同期限届满的，人民法院可以参照当地最低工资标准判令一次性支付劳动者自劳动合同届满之日至判决之日的必要生活费。 劳动合同解除后纠纷 一、解除劳动合同证明的出具争议。根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定用人单位招用职工时应当查验解除劳动证明，也就是说解除劳动合同证明是劳动者被用人单位录用审核的一个条件。劳动合同解除后，根据《合同法》的相关条文，合同关系终止后，合同当事人之间仍然有通知、协助、保密等附随义务。所以用人单位应当自解除合同之日，及时向劳动者出具解除合同证明，证明内容应当包括合同订立、履行、解除的时间等内容，用人单位不出具解除合同证明而发生的纠纷，属于劳动争议的范围，人民法院应当受理并及时作出判决，用人单位不出具解除合同证明影响劳动者就业，劳动者提出赔偿要求的，应当支持。 用人单位出具的合同解除证明涉及对当事人人品等评价的，应当客观、真实，不得有侮辱当事人人格等内容，如果用人单位证明的内容侵犯当事人人格权的，当事人可以一般民事案件起诉，不属于劳动争议。 二、有关手续的办理。劳动合同解除后，用人单位不及时办理劳动者档案转移和社会保险关系转移手续，用人单位不得以双方没有结清欠款或劳动者未支付有关赔偿金为由扣置劳动者档案或不办理有关手续，劳动者要求办理相关手续的，人民法院应当支持。如因用人单位的行为直接导致劳动者无法就业而造成劳动者损失的 ，应当承担赔偿责任。 三、竞业限制条款的适用问题。 竞业限制是指公司的职员(尤其是高级职员)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。竞业限制的主要目的是为了保护企业的商业秘密不会随着职员的流动流向竞争性的企业，保持企业在竞争中的优势地位。我国竞业限制的规定散见于法律法规与部门规章中。 劳动法规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，违反劳动合同中约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。《劳动和社会保障部办公厅关于劳动争议案中涉及商业秘密侵权问题的函》第1条规定，劳动合同中如果明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成用人单位的商业秘密被侵害而发生劳动争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。 但是竞业限制条款是一柄双韧剑。所以我们在审判实践中应当充分认识此特点。 审理解除劳动合同争议时，如果当事人之间约定竞业限制条款的，用人单位应当在合同解除后给予劳动者经济补偿。用人单位没有给劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位无正当理由解除劳动合同导致劳动关系终止的，竞业限制条款应当不具有约束力，除非当事人另有特殊约定并且给劳动者经济补偿的除外。 对竞业限制条款的审查也应本着意思自治为主，司法适度干预的原则。当事人对竞业限制适用的地区、时间和禁止劳动者从事行业的范围约定明显不合理的，对超出必要程度的竞业限制条款，法院可以认定该条款对劳动者不产生约束力。 最后一个问题，劳动者和用人单位解除劳动关系双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已经结清帐目、权利义务关系明确，一方根据欠条、还款协议、合同解除协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理。但是如果双方对合同解除协议的效力等提出抗辩的，如果双方存在其他劳动关系纠纷，一般不宜按照一般民事案件裁决。法院如果受理的，法官应当行使释明权，告知当事人应当提起劳动争议。如果超过仲裁时效，仲裁不受理的，当事人向法院起诉的，应认定为有正当理由，法院应当受理并依法作出裁决。
㈢ 急求一篇关于劳动法的调查报告！
1.了解.
2.说明在我国建立稳定和谐的劳动关系任重道远.
新实施的劳动合同法有望在这方面突破.
“首先，最大的亮点是，新法规定，建立劳动关系应当签订书面合同。”如果有单位想钻这方面的空子，劳动者完全可以理直气壮地拒绝；如果有单位存在不规范的问题，劳动者也有充分的救济渠道。
其次，新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳动者的就业权。“从现在的情况看，有固定期限的劳动合同占多数，新法实施后，无固定期限合同将成为主要的劳动合同类型。”
第三，员工的辞职权得到相当程度的保护，这是员工人身自由在劳动合同法上的具体体现。“新法明显扩大了员工辞职权限，即员工不需要任何理由，只要提前３０天书面通知单位，单位不能以任何理由拒绝。”“当然，如果员工确实没有完成工作，或者没有交接工作，单位也可以从法律上找到救济途径，如暂扣经济补偿金等。”
第四，劳动者获得经济补偿金的适用范围扩大了，这是一个重大“利好”消息。在绝大多数情况下，只要解除、终止劳动合同，单位都要按照工作年限，向劳动者支付补偿金。“经济补偿金是对劳动者在单位贡献积累的回报，还能解决劳动者暂时失业的保障问题。经济补偿金一般是每满一年就要支付一个月的工资。”
第五，劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护。当前，不少劳务派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工和国家输了。新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核，其实就是用人单位的员工。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。
一部好的法律，只有很好地贯彻落实，才能真正发挥社会作用。劳动保障部门作为负责劳动合同制度实施的监管部门，将从三个方面抓好贯彻落实工作：
广泛开展劳动合同法的宣传普及工作。通过开展专门培训、专题研讨、发放宣传资料等多种方式，在广大用人单位、劳动者中广泛宣传和普及劳动合同法，使劳动保障部门工作人员以及用人单位、劳动者领会本法的精神，掌握本法的内容，自觉遵守和执行法律规定。
完善配套法规制度。组织各级劳动保障部门全面清理劳动合同法颁布之前制定的有关劳动合同制度的法规、规章和其他规范性文件，对需要废止的予以废止，对需要修改的予以修改；制定配套法规、规章和其他规范性文件。
大力加强劳动合同法的监察执法。劳动保障部会同全国总工会、中国企业联合会去年提出三年实现各类企业与劳动者普遍依法签订劳动合同，基本实现劳动合同管理的规范化、法制化。各级劳动保障部门将以此作为具体目标，加大劳动合同法的监察执法力度，组织开展依法订立劳动合同情况专项执法检查，做好受理投诉举报、开展日常巡视检查等工作，积极预防和及时查处违法行为，推动劳动合同法全面贯彻落实，维护广大劳动者合法权益。
㈣ 求2000字左右的社会调查报告！！！！！！！！！！
阿尼哈赛哟！下面这篇报告是有关环境卫生情况的调查，阁下撰写时只需要改成自己所在地区即可。全文不加题目共2442个字，请笑纳！
平阴县城环境卫生工作情况调查报告
随着经济社会的不断发展，人民群众对城市环境卫生质量要求越来越高。近几年在县委、县政府、县建设局的领导和县城居民的积极配合下，经过环卫处干部职工和有关兄弟部门的艰苦努力，城区环境卫生面貌有了较大改观，但由于诸多主客观因素的限制，某些方面还有待进一步改进和完善。
一、城区环境卫生基本情况
目前，我县县城建成区面积近14平方公里，总人口约10.8万人。全城道路保洁面积135万平方米，垃圾日产量约110吨。共建有密闭式地下垃圾箱、中转站105处，果皮箱200余个；水冲式公厕6处，移动公厕6处，另有各单位旱厕40余处、水冲式厕所120处；环卫专用车辆15台；现有占地30亩的生活垃圾处理厂1处，已处于饱和状态，另一处占地83亩，总库容56万立方米的生活垃圾无害化处理厂正在筹建中。环卫从业人员89人，临时聘用人员近200人。
二、城区环境卫生管理工作中存在的问题
一是体制不顺。（1）、我县县城区范围是以平阴镇驻地为中心向周边辐射的，城中村、村中城相互交割，而城乡结合部位又恰恰是环境卫生的薄弱环节。目前，城中村的环境卫生由平阴镇环卫所负责管理，由于该单位专业设施简陋、业务能力薄弱，无法实施有效环卫作业，致使城中村的垃圾清运工作仍间接地由县环卫处承担，对此县环卫处没有收取任何报酬；相反地，平阴镇环卫所却组织部分人员到县环卫处的保洁区内收取有偿服务费。（2）、目前，县城主要街道、广场的绿化面积不断加大，绿化工作人员在进行完栽植、修剪作业后，残留物却要由环卫保洁员清理。（3）、在环卫执法方面，2003年环卫执法权收归县综合执法局，由于执法局管理面过大，精力过于分散，造成渣土违章运输倾倒、不法分子毁坏环卫设施等违法行为的查处力度显著降低。
二是环卫基础设施落后。近几年来，政府虽然加大了环卫设施建设的投入，但由于历史欠账太多，导致环卫基础设施不能适应城市日益发展的需要。突出的是环卫专用车辆车况差，数量少，部分车辆虽已过报废期，但因无钱更新仍在运行，难以保证正常任务的完成。随着垃圾集装箱分布密度加大，垃圾运输能力滞后的矛盾日益显露，垃圾清运车全部出动仍显运力不足。洒水车是争取其它区县的援助得来，跑、冒、滴、漏严重。2006年市环卫局赠送我处一辆机扫车，但已属淘汰机型，不能正常使用，所以目前街道机械化清扫率几乎为零。厕所、垃圾容器等环卫基础设施缺乏必要的规划、审批验收程序。近几年来，环卫基础设施建设与城市发展不能同步进行，不仅投资小、规模少而且没有统一的施工、验收标准。居民小区、主要街道存在着严重的环卫设施欠缺问题。设施布局不尽合理，造成环境卫生工作难度加大，特别是与人民生活息息相关的垃圾中转站、公共厕所建设不能配套，规划定点难，甚至找不到地点。
三是环卫专项资金严重不足。环卫资金短缺直接导致环卫设施建设能力差，车辆更新慢，公厕建设慢，厕所维修难，容易出现事故隐患。
时下环卫工人待遇太低，清洁工、装运工的月工资只有300元左右，且没养老保险福利待遇，所以经常出现因嫌工资待遇低招不到保洁员的现象，使管理工作非常被动。
四是市民环卫意识有待提高。居民群众不定时定点倾倒垃圾，随处乱扔垃圾的现象非常普遍，垃圾袋装化难以实行，给保洁及垃圾清运工作造成很大困难。少数人治脏多数人制脏，防不胜防。
三、加强城区环境卫生工作的对策建议
（一）完善环卫设施，夯实环境卫生管理基础
1、加大公共环卫设施建设力度。实行公共环境设施（公厕、垃圾中转站等）与居民小区建筑工程同步规划建设，一方面有利于与生活设施的同步配套，缓解环卫设施不足的现状；另一方面可以避免出现工程建成后再另行规划建设环卫设施，遭到附近居民反对的现象发生。
生活垃圾无害化处理厂的建设要加快进度，整体工程设计完成后，尽快实施施工招标，尽早投入建设，摆脱目前垃圾处理困难的困境。
2、严格住宅小区自建环卫设施的审核工作。建设单位必须按照国家规定的标准建设封闭式垃圾池、公厕、果皮箱等环卫设施，并与主体工程同时设计、同时施工、同时交付使用。环卫设施未与主体工程同时设计、同时施工，不予验收，不能交付使用。为此，县环卫处应参与建设项目的审批管理过程，以便加强环卫设施的监管。
（二）加强城市环境卫生管理执法
建议恢复县环卫处的环境卫生管理职能，根据《济南市城市环境卫生管理条例》的规定，强化执法工作，在加大宣传的基础上，对乱拉、乱倒、沿途洒漏建筑垃圾，以及随意破坏公厕、垃圾集装箱等违章行为予以重处。成立环卫执法队伍，专门负责环境卫生管理的执法，使之制度化、规范化。
（三）加大环卫经费筹措力度。
目前环卫经费的来源无非是通过两种渠道，一是政府投入；二是收取环卫有偿服务费。鉴于环卫工作的公益性，目前环卫经费仍以政府投入为主要来源，建议县财政每年对环卫经费缺口进行调查审核，然后酌情予以拨付。目前，生活垃圾的清运服务普遍存在着“免费搭车”问题，政府应制定合理的收费标准和切实有力的收费保障措施，建立科学合理、灵活有效的收费制度和收费方法，比如可研究采取公安、工商部门配合或水、电搭车收费等灵活有效的收费方式，并明确法律法规和执法保障来遏止拒交服务费的现象。
（四）为环卫处临时聘用人员购买养老保险
近年来，随着城市的迅速发展，保洁面积逐年递增，大大增加了街道清扫保洁的工作量，由于此项工作的特殊性，我县环卫保洁员绝大部分为临时聘用人员。由于保洁员工资低，且没有任何养老保障，致使保洁员队伍减员很大，甚至出现了招不到人的现象。为了解决临时工保洁员的后顾之忧，提升她们的工作积极性，使我县环卫保洁工作健康发展，应根据《中华人民共和国劳动法》和济南市近年来出台的有关法律、法规，结合我县的实际情况，为她们购买养老保险金。
（五）强化宣传教育，进一步提高市民环境卫生意识
“人民城市人民管，管好城市为人民”，人民是城市的主人，应当使广大居民成为自我约束、自我管理、自我监督的城市管理主体。巩固环境卫生管理成果，提高环境卫生质量，关键在于市民素质的提高，因此要将环境卫生宣传教育活动深入持久地开展下去。
平阴县环境卫生处
二00七年八月三十一日
㈤ 在厂里工作时间发生意外事故，调查报告写成个人原因，不全是个人原因，责任划分时会受影响该怎么办
在工厂里受伤，基本都算是工伤的。
有的单位违反劳动法没有缴纳五险一金的话，单位就要负责医药费赔偿金等等费用，因此才会推卸责任。
协商不成的，直接起诉，依法维权，才对。
医药费，后续治疗费，伤残费，误工费，营养费，赔偿金，等等，都可以依法索要赔偿。
㈥ 社会调查报告！急求！！
农村地儿穷，环保意识不高~
对了偶们也写来着，讨论讨论！
㈦ 一篇2000字的调查报告
下面这篇还不错，我写论文时参照本篇老师判了94分。不算题目供给2442个字，酌情减去一点开头或是结尾即可。请笑纳。
平阴县城环境卫生工作情况调查报告
随着经济社会的不断发展，人民群众对城市环境卫生质量要求越来越高。近几年在县委、县政府、县建设局的领导和县城居民的积极配合下，经过环卫处干部职工和有关兄弟部门的艰苦努力，城区环境卫生面貌有了较大改观，但由于诸多主客观因素的限制，某些方面还有待进一步改进和完善。
一、城区环境卫生基本情况
目前，我县县城建成区面积近14平方公里，总人口约10.8万人。全城道路保洁面积135万平方米，垃圾日产量约110吨。共建有密闭式地下垃圾箱、中转站105处，果皮箱200余个；水冲式公厕6处，移动公厕6处，另有各单位旱厕40余处、水冲式厕所120处；环卫专用车辆15台；现有占地30亩的生活垃圾处理厂1处，已处于饱和状态，另一处占地83亩，总库容56万立方米的生活垃圾无害化处理厂正在筹建中。环卫从业人员89人，临时聘用人员近200人。
二、城区环境卫生管理工作中存在的问题
一是体制不顺。（1）、我县县城区范围是以平阴镇驻地为中心向周边辐射的，城中村、村中城相互交割，而城乡结合部位又恰恰是环境卫生的薄弱环节。目前，城中村的环境卫生由平阴镇环卫所负责管理，由于该单位专业设施简陋、业务能力薄弱，无法实施有效环卫作业，致使城中村的垃圾清运工作仍间接地由县环卫处承担，对此县环卫处没有收取任何报酬；相反地，平阴镇环卫所却组织部分人员到县环卫处的保洁区内收取有偿服务费。（2）、目前，县城主要街道、广场的绿化面积不断加大，绿化工作人员在进行完栽植、修剪作业后，残留物却要由环卫保洁员清理。（3）、在环卫执法方面，2003年环卫执法权收归县综合执法局，由于执法局管理面过大，精力过于分散，造成渣土违章运输倾倒、不法分子毁坏环卫设施等违法行为的查处力度显著降低。
二是环卫基础设施落后。近几年来，政府虽然加大了环卫设施建设的投入，但由于历史欠账太多，导致环卫基础设施不能适应城市日益发展的需要。突出的是环卫专用车辆车况差，数量少，部分车辆虽已过报废期，但因无钱更新仍在运行，难以保证正常任务的完成。随着垃圾集装箱分布密度加大，垃圾运输能力滞后的矛盾日益显露，垃圾清运车全部出动仍显运力不足。洒水车是争取其它区县的援助得来，跑、冒、滴、漏严重。2006年市环卫局赠送我处一辆机扫车，但已属淘汰机型，不能正常使用，所以目前街道机械化清扫率几乎为零。厕所、垃圾容器等环卫基础设施缺乏必要的规划、审批验收程序。近几年来，环卫基础设施建设与城市发展不能同步进行，不仅投资小、规模少而且没有统一的施工、验收标准。居民小区、主要街道存在着严重的环卫设施欠缺问题。设施布局不尽合理，造成环境卫生工作难度加大，特别是与人民生活息息相关的垃圾中转站、公共厕所建设不能配套，规划定点难，甚至找不到地点。
三是环卫专项资金严重不足。环卫资金短缺直接导致环卫设施建设能力差，车辆更新慢，公厕建设慢，厕所维修难，容易出现事故隐患。
时下环卫工人待遇太低，清洁工、装运工的月工资只有300元左右，且没养老保险福利待遇，所以经常出现因嫌工资待遇低招不到保洁员的现象，使管理工作非常被动。
四是市民环卫意识有待提高。居民群众不定时定点倾倒垃圾，随处乱扔垃圾的现象非常普遍，垃圾袋装化难以实行，给保洁及垃圾清运工作造成很大困难。少数人治脏多数人制脏，防不胜防。
三、加强城区环境卫生工作的对策建议
（一）完善环卫设施，夯实环境卫生管理基础
1、加大公共环卫设施建设力度。实行公共环境设施（公厕、垃圾中转站等）与居民小区建筑工程同步规划建设，一方面有利于与生活设施的同步配套，缓解环卫设施不足的现状；另一方面可以避免出现工程建成后再另行规划建设环卫设施，遭到附近居民反对的现象发生。
生活垃圾无害化处理厂的建设要加快进度，整体工程设计完成后，尽快实施施工招标，尽早投入建设，摆脱目前垃圾处理困难的困境。
2、严格住宅小区自建环卫设施的审核工作。建设单位必须按照国家规定的标准建设封闭式垃圾池、公厕、果皮箱等环卫设施，并与主体工程同时设计、同时施工、同时交付使用。环卫设施未与主体工程同时设计、同时施工，不予验收，不能交付使用。为此，县环卫处应参与建设项目的审批管理过程，以便加强环卫设施的监管。
（二）加强城市环境卫生管理执法
建议恢复县环卫处的环境卫生管理职能，根据《济南市城市环境卫生管理条例》的规定，强化执法工作，在加大宣传的基础上，对乱拉、乱倒、沿途洒漏建筑垃圾，以及随意破坏公厕、垃圾集装箱等违章行为予以重处。成立环卫执法队伍，专门负责环境卫生管理的执法，使之制度化、规范化。
（三）加大环卫经费筹措力度。
目前环卫经费的来源无非是通过两种渠道，一是政府投入；二是收取环卫有偿服务费。鉴于环卫工作的公益性，目前环卫经费仍以政府投入为主要来源，建议县财政每年对环卫经费缺口进行调查审核，然后酌情予以拨付。目前，生活垃圾的清运服务普遍存在着“免费搭车”问题，政府应制定合理的收费标准和切实有力的收费保障措施，建立科学合理、灵活有效的收费制度和收费方法，比如可研究采取公安、工商部门配合或水、电搭车收费等灵活有效的收费方式，并明确法律法规和执法保障来遏止拒交服务费的现象。
（四）为环卫处临时聘用人员购买养老保险
近年来，随着城市的迅速发展，保洁面积逐年递增，大大增加了街道清扫保洁的工作量，由于此项工作的特殊性，我县环卫保洁员绝大部分为临时聘用人员。由于保洁员工资低，且没有任何养老保障，致使保洁员队伍减员很大，甚至出现了招不到人的现象。为了解决临时工保洁员的后顾之忧，提升她们的工作积极性，使我县环卫保洁工作健康发展，应根据《中华人民共和国劳动法》和济南市近年来出台的有关法律、法规，结合我县的实际情况，为她们购买养老保险金。
（五）强化宣传教育，进一步提高市民环境卫生意识
“人民城市人民管，管好城市为人民”，人民是城市的主人，应当使广大居民成为自我约束、自我管理、自我监督的城市管理主体。巩固环境卫生管理成果，提高环境卫生质量，关键在于市民素质的提高，因此要将环境卫生宣传教育活动深入持久地开展下去。
平阴县环境卫生处
二00七年八月三十一日
㈧ 谁能把我写调查报告啊（关于打工者的）
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。根据了《劳动法》中以上规定，你在辞职前，应当以书面形式通知用人单位，且通知的应该是企业领导或人事主管，最好在通知时候有其他人证明，或者自己有证据可以证明你什么时候递交的辞职报告。不过，你们要是不开工资也适用于：第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； (二)未及时足额支付劳动报酬的； (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的； (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 如果公司违反《劳动法》中的条例，你可以到当地相关机关申诉。
㈨ 劳动法案例分析
【发包 承包 工伤】劳动部办公厅《关于私人包工负责人工伤待遇支付问题的复函》劳办发〈1995〉11号规定：如果私人包工负责人是发包单位的职工并属于合法承包者，其工伤待遇由发包单位按国家有关规定执行。如果私人包工负责人与发包单位没有劳动关系而只签订经济承包合同，若经济承包合同中对其工伤问题有明确约定，则按照合同执行；若经济承包合同中对其工伤问题没有约定，则由其本人负责。
【承包 工伤单位】劳动部办公厅《关于企业职工因承包在外劳动过程中发生工伤问题的复函》劳办发〈1994〉324号规定：企业与企业职工或企业内部科室签订承包合同，是企业内部经营管理的一种方式，并未改变企业与职工的劳动关系。因此，职工在生产过程中发生伤亡事故，企业应按照《企业职工伤亡事故报告和处理规定》（第七十五号令）和《劳动保险条例》等文件的规定，进行报告、调查、统计和处理。
㈩ 求一篇劳动法的论文
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系
程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授
2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。
劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。
一、完善劳动合同,规范用工制度
《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。
1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨
为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。
2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度
20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。
3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务
劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。
《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。
对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。
《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。
二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点
就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。
1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡
劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。
2. 寻求实体权利与法定程序的平衡
《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。
《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。
《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。
3. 寻求双方协商与法律规制的平衡
《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。
三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益
《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。
1. 不签劳动合同支付双倍工资
事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。
2. 规定试用期最低工资标准
针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。
3. 将职业危害条款纳入合同必备条款
目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。
4. 严格劳动合同的履行
《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。
5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同
《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。
6. 对劳动者违约责任作了限制性规定
《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。
7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿
《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。
8. 加大用人单位违法的法律责任
《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。
四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系
劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。
1. 鼓励签订无固定期限劳动合同
在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。
值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。
2. 加强工会协调劳动关系的作用
《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。