劳动法2018年改不改

⑴ 2018年劳动法

如果你在所有工作单位的累计工作年限不满10年，那么2018年你有5天年假，最版后一个工作日在权8月7日及以后的，今年的年休假是3天，最后一个工作日在8月7日以前的，今年的年休假是2天。如果这2天年休假没有休，当单位不让你休的，那么单位应当按照3倍工资折算，即需要支付你2x3=6天的工资。如果是你不愿休的，那么单位应当按照1倍工资折算，即需要支付你2天的工资。

⑵ 2018年劳动法出台后2012年的劳动法还有效吗

2018年新的劳动法是在2012年的劳动法基础之上又进一步的细化。

⑶ 劳动法最新什么时候修改过

根据2018年12月29日第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议《关于修改〈中华人民共和国劳动法〉等七部法律的决定》第二次修正

⑷ 劳动法废止了吗

劳动法并没有废止，目前还在实施，而且发布《劳动合同法》配合执行的。版

《中华人民共和国劳权动法》
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过
1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布
自1995年1月1日起施行
根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正

⑸ 2018劳动法新规现在可以实行了吗

《劳动法》是保护劳动者权益的法律，2018年新修订的法律条款将更加侧重于劳动者权益维护的具体情形。
1、劳动者可一次性领取企业年金。
2018年2月1日后，我国劳动者达到退休年龄或完全丧失劳动能力时，可以一次性领取企业年金。即劳动者在退休或丧失劳动能力后可以选择按月、分期或一次性领取的方式领取企业年金。
注：企业年金个人账户的余额可以作为劳动者的遗产来继承。
2、增加对不为员工缴纳社会保险的用人单位的处罚规定。
在我国，用人单位应当为员工缴纳社会保险，这项规定已被列为用人单位的强制性义务。2018年劳动法增加了对不缴纳社会保险的用人单位的惩罚规定：
①用人单位不为劳动者购买社会保险的，将对用人单位处以应缴数额一倍以上三倍以下的罚款；
②对直接负责人和其他相关负责人处以五百元以上三千元以下的罚款；
③未缴纳的社会保险，用人单位需要将其补足。
3、缺席扣除工资应当与缺席时间相对应。
以往用人单位的惩罚措施中总有一些不太公平的规定，比如，迟到半小时将扣除半天工资。2018劳动法规定，劳动者因缺席扣除的工资应当与劳动者缺席的时间相对应。例如，迟到1小时只能扣除1小时的工资。
4、明确的带薪年假。
2018劳动法明确了劳动者可以享有的带薪年假。
①工作满一年、不满十年的，可以享受5天带薪年假;
②工作满十年、不满二十年的，可以享受10天带薪年假;
③工作满20年的，可以享受15天带薪年假。
5、非自身原因导致离职的，劳动者可主张经济补偿金。
一般情况下，劳动者主动离职的，是不可以主张经济赔偿金的，但是如果是非自身原因导致的离职，那么劳动者可以主张经济补偿金。
①用人单位以威胁、欺诈的手段导致劳动者提出离职
有些非正规用人单位为了辞退劳动者就使用威胁、欺诈劳动者等手段使得劳动者主动提起离职，在这种情况下，劳动者依然可以主张经济补偿金。
②用人单位规章制度的不合法导致劳动者提出离职
劳动者因用人单位的规章制度违法而提出离职的，劳动者也可以主张经济补偿金。

⑹ 最新劳动法是不是修改了

最新一部劳动法律是2008年1月1日施行的《劳动合同法》及2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》，内里面对加容班工资没有做新的规定，因此，加班费还是依照1995年1月1日施行的《劳动法》的规定。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
即：五一当天上班的，支付300%的工资报酬。另外两天属周末调休的，若不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。

⑺ 劳动法具体修改了哪些

亮点之一：无固定期限劳动合同订立的适用范围扩大

在《劳动法》订立无固定期限劳动合同的条件基础上，为了引导劳动关系双方订立长期劳动合同，《劳动合同法》进一步扩大了无固定期限劳动合同订立的适用范围：一是劳动者在该单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且无其他法定限制条件的；四是用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。当前，劳动合同短期化现象越来越严重，一年一签的情况普遍存在，使劳动者缺乏就业稳定感，客观上也不利于用人单位的系统管理和调动员工的积极性。究其原因，就是一些用人单位基于规避法定义务的目的。无固定期限劳动合同订立适用范围的扩大，将会很大程度地限制用人单位在合同期限问题上的随意性，改变劳动者的被动局面。

亮点之二：滥用试用期现象将会得到有效遏制

《劳动法》规定劳动合同试用期的最长时间为六个月，试用期内双方均可以随时提出解除劳动合同。由于该规定比较笼统，使得不少用人单位利用此规定，滥用试用期：一是不签订书面劳动合同，只与劳动者口头约定试用期；二是只有一年期限的劳动合同也约定试用期为六个月；三是在试用期内大大折扣劳动者的工资报酬。《劳动合同法》对试用期的设置作出了较具体而又合理的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在此基础上，对试用期劳动者工资标准也作出了规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定分别量化，切合实际，对遏制滥用试用期，维护新求职者的合法权益，起到了有效的保障作用。

亮点之三：用人单位自用工之日起即与劳动者构成劳动关系

《劳动法》虽然规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但由于缺乏时间要领和制约措施，致使一些用人单位故意拖延订立，或长期不予订立，劳动者对此即使有意见，也无可奈何。《劳动合同法》充实和调整了这一规定，明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。防止用人单位认为不订立劳动合同就不算建立劳动关系的强辩。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立书面劳动合同。更重要的是《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资；超过一年没有订立的，则视为无固定期限的劳动合同。显而易见，《劳动合同法》在劳动关系确立的问题上规定明确具体，加重了法律处罚，切中了一些用人单位拒绝订立劳动合同，借此规避法定义务的要害。

亮点之四：用人单位终止劳动合同应支付经济补偿金

按《劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，并明确了终止合同不需要支付经济补偿金。《劳动合同法》对这一规定进行了修改，规定为除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。这一规定表明，正常情况下，即使劳动合同到期终止，由用人单位提出解除劳动关系而辞退员工的，也需要支付经济补偿金，加大了用人单位用工退出的成本。显然，新法的此项规定更切合实际，更有利于保障劳动者的权益。

亮点之五：用人单位违法解聘将承担更严重的法律后果

对于违法解除劳动合同，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。由于该规定比较抽象，劳动者受损害，损失的尺度难以把握，实践中不便操作，所以劳动者的权益难以落到实处。针对这种情况，《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍经济补偿金。这一规定量化了违反有关规定解除劳动合同的制裁措施，明确地告诫用人单位如随意违法解除合同，将会承担极为不利的法律后果。

亮点之六：民主监督管理程序得到强化

规章制度是用人单位内部规范管理的必要措施，它要求依法民主、公开制订。针对当前一些用人单位规章制度内容不完善，制订程序不民主的现象，《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上强调：“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定的实施，将会使劳动者更高程度地参与民主管理，使用人单位的民主管理程序进一步得到强化。

亮点之七：竞业限制得以细化和规范

对于竞业限制，原相关部门虽然作出了规定，但比较原则、抽象，不便于实践处理，而且缺乏法律性的权威。《劳动合同法》中规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款限制，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。同时又规定：竞业禁止的期限不得超过二年；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这一规定，不仅首次将竞业限制纳入到全国性法律之中，而且对其限制范围、期间经济补偿的日期和方式等都给予了明确，并缩短了竞业期限。无疑它将更有利于保护劳动者，防止或减少用人单位滥用竞业限制而侵害劳动者的权益。

亮点之八：劳务派遣有了明确法律调整

当前，劳务派遣用工形式十分火爆。许多用人单位，尤其一些垂直单位不烦其力，将原在单位工作多年的编外人员、“临时工”变劳动关系为劳务关系，由劳务派遣机构进行派遣，认为这样一来可以规避法律风险，降低用人成本。少数用人单位采用偷梁换柱，对原形成多年劳动关系的劳动者在改变其用工性质时，既不为劳动者办理社会保险，也不给予经济补偿，严重侵害了劳动者的合法权益。还有一些用人单位与派遣单位由于未签订派遣协议，或者派遣协议内容不完善，不明确，以致劳动者被解除劳动关系时，其保险和经济补偿等方面权益被双方互相推诿，得不到落实，从而引起了许多劳动纠纷。对此，《劳动合同法》用了大量篇幅作出了明确规定：一是劳务派遣单位成立的法律条件；二是派遣单位的用工形式、合同订立、应支付劳动报酬和最低工资标准等；三是用人单位应与派遣单位订立劳务派遣协议以及协议的必备内容；四是解除劳动合同的条件；五是劳务派遣人员的对象范围。同时第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。可见，《劳动合同法》不仅对劳务派遣中用工和派遣单位的应尽义务作出了详尽的规定，而且加重了其违法责任，对于保障劳动者的权益起到了有力的敦促作用。

⑻ 劳动法有修改过吗

现在施行来的劳动法1994年7月5日第八自届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过
1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布
自1995年1月1日起施行
根据2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过的《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修正

⑼ 新《中华人民共和国劳动合同法》出台后，老《中华人民共和国劳动法》作废了吗

新《中华人民共和国劳动合同法》出台后，老《中华人民共和国劳动法回》是没有作答废了的。
劳动法里的合同部分作废了，按新法优于旧法，后法优于前法的原则，自动废止，但劳动法里的劳动基准法部分，以及前面的相关解释还是有效的。

《劳动合同法》只是对原《劳动法》中的劳动合同部分重新立法，并没有涵盖全部《劳动法》内容。