2014年春季劳动法期末考核

Ⅰ 新劳动法第四十条的内容

第四十条内容如下：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(1)2014年春季劳动法期末考核扩展阅读：

解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

Ⅱ 劳动法 考核

公司这样做是违法的，依据是劳动合同法第9条（用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物）及第30条（用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬），出现这种情况，建设你到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位足额发放工资，并且加付所拖欠工资25%的经济赔偿金

Ⅲ 关于考核工资的发放劳动法有何规定

劳动法没有关于年终奖的规定奖金是用人单位根据企业效益为嘉奖突出的贡献和回业绩答而发放的特殊的薪资。奖金发放属于用人单位的自主权，即单位可以自行决定发不发奖金，发奖金的条件和标准。 国家规定用人单位必须按照劳动合同的约定发放工资，但没有规定必须发放奖金。年终奖一般是由单位对员工进行考核后发放的，如果单位对其考核不符合发放奖金的条件，那自然可以不发放其奖金，如果员工离职了，由于未对其进行考核，也就不发放年终奖，毕竟发放奖金是单位自己的事情。 在以下情况下，员工有权要求单位发放奖金，而不论其是否即将或者已经离开单位。 1、劳动合同中约定了奖金的具体计算办法的。 2、根据单位的规定用人单位应当发放奖金，且有具体金额或者计算奖金的方法。 3、单位已经对员工做出了对其发放奖金以及具体奖励办法决定的。如果单位借口反悔，员工则可以依法要求单位发放奖金。

Ⅳ 形成性考核 劳动法 01次任务怎么做的

来自网络，仅供参考。
所谓形成性考核，是指对学习者学习过程的全面测评，是对学习者课程学习成果的阶段性考核，是对学习者学习目标的阶段性测试，是课程考核的重要组成部分。
1.形成性考核有其明确的目的：
(1)可以有效监控教学过程管理.
开放教育模式的显著特点是“开放”，它给学习者提供了更多的学习机会和条件,可以很好地满足个性化,终身化学习的要求，但“开放”并不等于“放开”，更不是对学习者学习过程的"放空".教育的实质在于强调对学习者的培养,强调对学习者良好学习能力的形成,最终得到一定的知识积累和技能."冰冻三尺非一日之寒",这需要经过一定的学习过程才能实现,决非"一蹴而就",通过规定和实施科学的形成性考核可以达到对教学过程的有效监控。(2)可以改善教学时空相对分离的状况.
开放教育下教与学在诸多方面是相对分离的,如主讲教师与面授辅导教师分离,主讲教师与学习者分离,教学与考试分离等等,这种分离不仅存在于教学内容上,也存在于教学时空上.此外,开放教育要求以专业组织教学,学习者以自主学习方式为主进行学习,没有固定的教学班,这就给开放教育下的教与学的全面沟通造成了一定的困难,因此,规定和实施形成性考核,通过合理设计形成性考核的内容,实现教与学的一定程度的沟通,反馈教与学信息,提高教学针对性,从而缓解教学分离产生的诸多矛盾,达到因材施教,教学相长的目的.
(3)可以实现素质教育的要求.开放教育条件下,如果单凭期末一次性考试的形式和内容来决定学习者的学习成绩,就必然导致"应试教学",面授辅导教师"应试而教",学习者"应试而学",通过突出重点内容,猜押题目,死记硬背等方法来对付学习和考核,忽视学习过程,漠视学习过程中的各种练习,训练,改变面授辅导的本意,这将不利于学习者综合能力,综合素质的培养,形成和提高,即使学习者考试及格,取得相应毕业证,但却没有很好掌握知识和技能,没有形成良好的"会学能力",这将是开放教育的悲哀.因此,利用形成性考核的形式,通过对其内容的"与时俱进"的及时调整,不断体现和反映社会,科技,经济等发展的要求,根据学习者的实际来考察学习者的学习情况和学习的阶段性效果,全面考核学习者的学习能力,理解能力,运用能力及创新能力,最终达到"人才培养模式改革和开放教育试点"的目的.形成性考核包括大作业,实验,平时作业,课堂讨论,小组学习,网上讨论等,通过形成性考核,可以有效地延伸课堂面授辅导和补充课堂教学与教材的不足,可以全面了解,掌握学习者的学习过程和学习效果,从而加强对自主学习的有效监控,这对于真正显示开放教育下学习者自主学习模式,体现"教师是主导,学生是主体"的开放教育特征,实现开放教育下学生综合素质和能力的提高,最终全面实现素质教育具有重大意义.
2. 形成性考核成绩的评定原则
形成性考核成绩的评定是对学习过程的质量控制,建立健全有效的控制系统就必须首先设立科学合理的评定原则,这些原则不仅是形成性考核成绩控制的依据,还是教学管理部门评价控制系统效能的尺度,同时也是判定形成性考核成绩真实性和权威性的标准.
(1)目的性.形成性考核是课程考核的重要组成部分,其目的是在开放教育下能保证教学过程的如期完成,而考核成绩的评定就是实现这一目的的有力手段之一.因此,应把形成性考核的完成情况同课程期末考试资格联系起来,即规定不参加形成性考核者或形成性考核成绩不及格者(70分为及格线),不能参加该课程当期的期末考试,只有这种强制性规定才能保证开放教育的教学过程不致"放空",才能保证开放教育的教学质量,保证素质教育要求的落实,避免出现仅为应付考试而学,期末集中时间,精力进行"总复习","一蹴而就"式的应试教学.
(2)完整性.形成性考核是对学习者学习过程的全面测评,其内容及成绩的构成应能体现开放教育的特征,达到素质教育的要求,因此,其内容应由作业(大作业,平时作业),自主学习,讨论,小组活动等构成一个较完整的体系,以全面反映其学习过程,它们在形成性考核成绩中的权重分别为60%,20%,10%,10%.
(3)达标性.形成性考核是对学习者学习目标的阶段性测试,其各项内容须有一个完成达标的标准,如作业完成率为100%,自主学习计划落实率80%以上,讨论参与率90%以上,小组活动参加率90%以上等.对上述几项大指标可根据其内容进行再次细分,并定出达标率,综合而成总达标率.只有逐项分解,才能明确,具体,便于操作.学校姚充分利用这个"权力",用好这个权力,切实做到全程服务,全程管理.
(4)时间性.形成性考核是对学习者学习成果的阶段性考核,必须强调形成性考核内容完成的时间性.班主任和课任教师对所布置的形成性考核工作依据教学进程须有一个完成时间表,学生应在限定时间内完成相应的学习过程和学习内容,对超限者应有一定的处罚.如对平时作业而言,正常时间完成者按100%计;超过1周者,只计相应成绩的70%;超限两周者,只计相应成绩的50%;超限四周者,则是次作业成绩计零分.平时作业未完成者或不及格者(及格线70分),将取消该门课的考试资格.其他形成性考核的时间性限制以此类推.
(5)真实性.真实性是形成性考核工作和成绩的生命,必须制定严格的审查制度,如作业必须做在上级统一印发的作业材料上或专用作业本上,学生亲笔完成,不得另行打印或复印,须在作业标签纸上注明姓名,学号,年级,专业,科目,第几次作业,上交作业的时间;出差在外者或外地学生可通过E-mail或邮寄方式上交.对于自主学习须有学前计划,学中完成记录和学后监督,由各组长和副组长联合签名认定.而讨论和小组活动可以根据其记录的详实程度作为衡量其真实性的依据.
(6)创新性.形成性考核内容的设计还应体现素质教育的要求和特点,在确定考核成绩时对那些创造性解答问题,分析问题,研究解决问题的学生应有一个奖励,以鼓励学生的主动性,创造性,激发学生的学习潜能,提高学习积极性.学校应设定相应的奖励基金.

Ⅳ 劳动法*考核工资

广东胡律师：

对于考核工资劳动法上并没有相关规定，但要是你的合同下面要是有列明的话，你找劳动局的话就可以发放工资。

Ⅵ 年底考核满足期望的情况下,不加薪违反劳动法吗

加薪是与公司相关制度有关，与法律法规无关，除非是违背了劳动合同中订立的薪资待遇才属于违法劳动合同法。

Ⅶ 劳动法有关问题

看过了，谢谢信任。
你回答的非常好，既符合法律规范，又符合实际，由此可以看出你是有理论和实践经验的。
补充些意见：此案最为关键的是你说的第5条——证据，估计较难获得书面的证据，此种情况下只好采取大家一起投诉的办法，甚至采取不正当渠道，借以迫使劳动部门介入调查。因为总的来说劳动部门还是偏向企业的。