工资变更劳动法

1. 公司未经员工同意，更改薪资结构，违反劳动法吗

公司未经过员工同意，更改薪资结构，是违反劳动法的。
公司必须通过职工大会，向员工提出更改薪资结构档案，征得员工同意以后，才可以更改薪资结构。

2. 公司突然变更劳动合同，降低薪资，我可以根据劳动法立即离职吗

1、降低劳动报酬需要经劳动者书面同意。否则就是无故克扣劳动者劳动报酬。劳动者可以单方解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

用人单位无故克扣劳动者劳动报酬，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，加付拖欠金额50-100%的赔偿金。

2、但是降薪行为还未实际操作前，还不能作为无故克扣劳动报酬的依据。

3. 降低工资和福利待遇后变更工作地点适合劳动法那一条规定

1、更换工伤岗位、变更工伤地点，属于变更劳动合同内容，需要用人单位与劳动者协商专一致属，如果无法协商一致，公司需要向劳动者支付经济补偿金，解除劳动合同。2、如果已经协商一致，并且已经履行变更后的劳动合同，劳动者感觉到不适应，可能是因为新的环境导致的，这都是正常现象。

4. 公司未经员工同意，更改薪资结构，违反劳动法吗

公司未经员工同意，更改薪资结构，违反劳动法。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

(4)工资变更劳动法扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。

《中华人民共和国劳动合同法》第七十八条工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

《中华人民共和国劳动合同法》第七十九条任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。

5. 为了对应新劳动法,公司这样改变工资合法吗

《劳动合同法》第八十五条规定：用人单位安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付加班费；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

一言以蔽之，公司原来的工资制度没有加班费的支付，公司改变工资制度是迫于《劳动合同法》的压力，执行支付加班费的规定，将支付加班费明朗化。

劳动法规对工资的三大原则：
1.工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
2.在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资，不得低于当地最低工资标准。
3.用人单位安排劳动者在工作日，休息日，休假日加班的，应当按照劳动者的工资标准，分别支付150%，200% ，300%的加班费。

由此可知，公司改变工资制度后，支付给你们的工资只要符合以上三大原则，即按月支付，不低于最低工资标准支付，按规定支付加班费，公司并不违法。

由于扣食宿费不在法规限制之列，也不违法。只是公司做得不妥，搞得公司几乎没有福利可言，会影响公司的声誉。

6. 劳动法调动工作岗位，工资可以变动吗

调动工作岗位属于劳动合同变更的一项，调动前要和你重新签订劳动合同，双方同意签字确认才可以，现在工资调整如果没有经过你同意是不对的。

7. 关于劳动法（随意调换职位和降低工资违反劳动法吗）

公司要你写的文书你千万不能写，因为如果你写了的话，是你单方辞职，用人单位是不需版要支付经济权补偿金的。而如果用人单位违法解雇你的户，他们不仅要支付经济补偿金，还要赔偿损失。
你们单位的人力资源的是个骗子。劳动合同是双方约定的，任何一方都无权单方变更。除非是你不能胜任原工作，用人单位才能把你从合同约定的岗位上调离。关于工资报酬也是这样的，用人单位无权单方降低工资。要担心的是很多单位很坏，合同上约定的工资写的很低，那么他按照这样的工资标准发放就规避了法律了。
建议你向劳动监察支队举报，不要咨询了，直接投诉他们。全国统一投诉电话：12333

浙江东辰律师事务所胡律师

8. 劳动法怎么解决工资方式

2016劳动法工资计算方法之未订书面合同
《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
未订书面合同二倍工资差额的计算基数各地有差异，多数地区规定为当月应得工资。比如，北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准。江苏省高级人民法院关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)规定，用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。广东法院关于审理劳动争议案件会议纪要中认为，二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：(一)支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等;(二)未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。
不过，需注意上海的规定，上海实践中认为二倍工资的计算基数是不含加班工资的。
2016劳动法工资计算方法之未休年休假
用人单位如未依法安排劳动者休年休假，劳动者主张未休年休假工资报酬，如何计算?
《企业职工带薪年休假实施办法》规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
实践中需注意，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照上述规定执行。
2016劳动法工资计算方法之工伤待遇
劳动者工伤事故发生后，其工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残就业补助金、供养亲属抚恤金的计算均与本人工资有关。那么，本人工资如何理解?
《工伤保险条例》第六十四条规定，本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
如果用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。
2016劳动法工资计算方法之工伤停工留薪期
《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
那么，原工资福利待遇标准如何把握?实践中各地会有不同的理解，比如广东认为原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。我认为这样规定是比较合理的。
2016劳动法工资计算方法之解除劳动合同经济补偿金
劳动合同法规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
这里的工资是应得工资还是实发工资?劳动合同法实施条例第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
劳动者每月应得工资与实发工资的主要差别在于各类扣款和费用。应得工资：指未扣社保、住房公积金、个人所得税的所有应发工资总和;实发工资：指实际到手的工资，即已扣税、社保费、公积金等费用。由于用人单位代扣的社会保险费、税费、其它扣款等均为个人劳动所得的组成部分，用人单位只是承担代扣代缴义务。因此，所扣除的部分实际上是劳动者的工资，该部分款项应当计入工资性收入，在计算经济补偿金时应当以税前的、未扣社保等费用的工资作为计算基数。
以上是正常的计算方式，但有一种特殊情况需注意，即：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
2016劳动法工资计算方法之“代通知金”中工资
《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条中“额外支付劳动者一个月工资”就是实践中俗称的“代通知金”。该“一个月工资”的标准如何确定?
劳动合同法实施条例对此进行了规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。注意：不是解除合同前十二个月平均工资。
实务中需注意，“代通知金”超过用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，法律并无三倍上限的规定。