煤矿劳动法在线

❶ 安全生产目标

1、保护劳动者的生命安全和职业健康是安全生产最根本、最深刻的内涵，是安全生产本质的核心。

它充分揭示了安全生产以人为本的导向性和目的性，它是我们党和政府以人为本的执政本质、以人为本的科学发展观的本质、以人为本构建和谐社会的本质在安全生产领域的鲜明体现。

正如胡锦涛总书记在中共中央政治局第30次集体学习时所强调的“人的生命是最宝贵的。我国是社会主义国家，我们的发展不能以牺牲精神文明为代价，不能以牺牲生态环境为代价，更不能以牺牲人的生命为代价。”

2、突出强调了最大限度的保护。

所谓最大限度的保护，是指在现实经济社会所能提供的客观条件的基础上，尽最大的努力，采取加强安全生产的一切措施，保护劳动者的生命安全和职业健康。

根据目前我国安全生产的现状，需要从三个层面上对劳动者的生命安全和职业健康实施最大限度的保护：

一是在安全生产监管主体，即政府层面，把加强安全生产、实现安全发展，保护劳动者的生命安全和职业健康，纳入经济社会管理的重要内容，纳入社会主义现代化建设的总体战略，最大限度地给予法律保障、体制保障和政策支持。

二是在安全生产责任主体，即企业层面，把安全生产、保护劳动者的生命安全和职业健康作为企业生存和发展的根本，最大限度地做到责任到位、培训到位、管理到位、技术到位、投入到位。

三是在劳动者自身层面，把安全生产和保护自身的生命安全和职业健康，作为自我发展、价值实现的根本基础，最大限度地实现自主保护。

3、突出了在生产过程中的保护。

生产过程是劳动者进行劳动生产的主要时空，因而也是保护其生命安全和职业健康的主要时空，安全生产的以人为本，具体体现在生产过程中的以人为本。

同时，它还从深层次揭示了安全与生产的关系。在劳动者的生命和职业健康面前，生产过程应该是安全地进行生产的过程，安全是生产的前提，安全又贯穿于生产过程的始终。二者发生矛盾，当然是生产服从于安全，当然是安全第一。

这种服从，是一种铁律，是对劳动者生命和健康的尊重，是对生产力最主要最活跃因素的尊重。如果不服从、不尊重，生产也将被迫中断，这就是人们不愿见到的事故发生的强迫性力量。

4、突出了一定历史条件下的保护。

这个一定的历史条件，主要是指特定历史时期的社会生产力发展水平和社会文明程度。强调一定历史条件的现实意义在于：

一是有助于加强安全生产工作的现实紧迫性。

我国是一个正在工业化的发展中大国，经济持续快速发展与安全生产基础薄弱形成了比较突出的矛盾，处在事故的“易发期”，搞不好，就会发生事故甚至重特大事故，对劳动者的生命安全和职业健康威胁很大。做好这一历史阶段的安全生产工作，任务艰巨，时不我待，责任重大。

二是有助于明确安全生产的重点行业取向。

由于社会生产力发展不平衡、科学技术应用的不平衡、行业自身特点的特殊性，在一定的历史发展阶段必然形成重点的安全生产产业、行业、企业，如煤矿、非交通、建筑施工等行业、企业。

这是现阶段的高危行业，工作在这些行业的劳动者，其生命安全和职业健康更应受到重点保护，更应加大这些行业安全生产工作的力度，遏制重特大事故的发生。

三是有助于处理好一定历史条件下的保护与最大限度保护的关系。最大限度保护应该是一定历史条件下的最大限度，受一定历史发展阶段的文化、体制、法制、政策、科技、经济实力、劳动者素质等条件的制约，搞好安全生产离不开这些条件。

因此，立足现实条件，充分利用和发挥现实条件，加强安全生产工作，是我们的当务之急。

同时，最大限度保护是引力、是需求、是目的，它能够催生、推动现实条件向更高层次、更为先进的历史条件形态转化，从而为不断满足最大限度保护劳动者的生命安全和职业健康这一根本需求提供新的条件、新的手段、新的动力。

(1)煤矿劳动法在线扩展阅读：

安全生产的原则：

1、“以人为本”的原则

要求在生产过程中，必须坚持“以人为本”的原则。在生产与安全的关系中，一切以安全为重，安全必须排在第一位。必须预先分析危险源，预测和评价危险、有害因素，掌握危险出现的规律和变化，采取相应的预防措施，将危险和安全隐患消灭的萌芽状态，

2、“谁主管、谁负责”的原则

安全生产的重要性要求主管者也必须是责任人，要全面履行安全生产责任。

3、“管生产必须管安全”的原则

指工程项目各级领导和全体员工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时抓好安全工作。他实现了安全与生产的统一，生产和安全是一个有机的整体，两者不能分割更不能对立起来应将安全寓于生产之中。

4、“安全具有否决权”的原则

指安全生产工作是衡量工程项目管理的一项基本内容，它要求对各项指标考核，评优创先时首先必须考虑安全指标的完成情况。安全指标没有实现，即使其他指标顺利完成，仍无法实现项目的最优化，安全具有一票否决的作用。

5、“三同时”原则

基本建设项目中的职业安全、卫生技术和环境保护等措施和设施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用的法律制度的简称。

6、“四不放过”原则

事故原因未查清不放过，当事人和群众没有受到教育不放过，事故责任人未受到处理不放过，没有制订切实可行的预防措施不放过。“四不放过”原则的支持依据是《国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定》(国务院令第302号)

7、“三个同步”原则

安全生产与经济建设、深化改革、技术改造同步规划、同步发展、同步实施。

8、“五同时”原则

企业的生产组织及领导者在计划、布置、检查、总结、评比生产工作的同时，同时计划、布置、检查、总结、评比安全工作。

❷ 违反劳动法

劳动法规定，劳动者每天工作时间不得超过8小时，每周工作不得超过44小时。加班应当支付加班费。可以向劳动监察部门投诉

❸ 根据劳动法的规定,煤矿职工在井下工作时违犯矿纪造成严重伤残,怎么处理

:需要和矿主协商，矿主如果有良心的多少能负点责，但矿主如果能拿出是职工自己违犯安全操作规则和流程的有力证据，拒不承担责任，也不违法……

❹ 跪求;关于劳动法[脱岗]但没有造成重大损失.应该怎么处理

你的情况达不到解除劳动合同，即开除的情形，属于违法行为，即使单位解雇你，也需提前以形式告知你，并负经济赔偿。祝您好运！
劳动合同的解除，是指劳动合同有效成立后，当具备法律规定的劳动合同解除条件时，因当事人一方或双方的意思表示而使合同关系归于消灭的行为。
劳动合同解除具有以下特征：
（1）劳动合同的解除适用于合法有效的劳动合同。劳动合同只有在生效以后，才存在解除，无效劳动合同不发生合同解除。
（2）劳动合同解除必须具备法律规定的条件。劳动合同一旦生效，即具有法律约束力，非依法律规定，当事人不得随意解除劳动合同。我国法律规定的劳动合同解除条件主要有协商解除和法定解除。
（3）劳动合同解除使劳动关系向将来消灭。即劳动合同一经解除，劳动合同尚存的权利义务不再履行。
劳动法》规定了用人单位可以单独解除合同的情形：

第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。

注意：第29条规定，只是对依据第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的限制。其实，除了法律规定用人单位可以单方面解除合同的情形外，其他情形单位都不能单方面解除合同。否则要承担赔偿责任。

❺ 我是矿井井下的一名普通工人，工作九年，现在膝盖关节处酸疼，去医院诊断关节炎，我想找矿领导调换工作

可以去专门的医疗机构鉴定一下。
如果属于职业病，
你就权利要求调离本岗位
换新岗位工作直至满足你现在身体条件。

❻ 我是某煤矿老板，请问劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，是哪个法规规定的

问：我是某煤矿老板，请问劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期，是哪个法规规定的？

答：君同法律在线咨询为您解答

你好，根据劳动法的规定，：(1)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资;(2)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资;(3)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。因此双休日加班如果不能安排补休的，在加班时间应支付双倍工资，希望为你提供的法律服务给你带来帮助。

❼ 煤矿托欠工资去劳动局多长时间能解决

时间的话去劳动仲裁比较快 劳动局只能调解 能快能慢
一、拖欠工资怎么维权：
遭遇煤矿拖欠工资的，可以到劳动部门的保障监察大队投诉，也可直接申请劳动仲裁。
首先应该到所在市区的劳动局对你公司进行投诉,劳动监察大队会对此立案,留下你的基本资料.然后去你公司调查了解,事情属实他们会出面调解,并警告你公司的行为已违反劳动法,遇到拒不执行的公司他们会强制执行。
煤矿拖欠工资是一个常见的问题，劳动者可以通过下面的方法解决：
1.到劳动行政部门举报(通常是劳动管理监察大队)。
2.也可以直接申请仲裁(仲裁费用200-300元，如果你胜了全部由公司负担)。
3.如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。
4.根据国家规定在仲裁或诉讼的时候，你可以要求除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
二、拖欠工资法律后果：
1.劳动者可以解除合约
根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位对劳动者未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
2.支付赔偿金
根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者报酬时，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬;用人单位低 于当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当支付期差额部分;逾期不支付，责令用人单位按应付金额的50%以上、100%以下的标准向劳动者支付赔偿金。
经过小编的具体解析，你应该知道在遇到被煤矿拖欠工资时该如何来维护自己的合法权益了吧，可以选择的维权方式有很多，但归根结底一句话不能是违法的手段。如果您还有什么需要帮助的，建议不妨及时与律师365网站的在线律师联系，让我们根据你的具体情况为你解决相关难题。

❽ 记得煤矿有个什么政策不干了，不让你这些年白干，还会给补贴大概是一年多少钱

一般是干一年按照一个月的工资给予补偿。另外退还原来代扣的各类费用。
历史 上煤矿原来所谓农民轮换工、农民协议工干到三年期满或者五年期满后，都是部分转成正式职工，部分辞退，辞退人员能算到手一笔钱，就是上面的那一笔钱，也就是譬如干了五年半，那么按照以前月平均工资的6倍给予补偿，并返回原来代扣的各类保险、押金等钱，辞退前必须做一个体检，身体出问题还必须给予治疗。
现在有了劳动法和劳动合同法、劳动合同法实施条例、社保法等规定，跟以前执行起来也是差不多。
新法律规定下来后，一般如果连续在煤矿干了十年以上，煤矿就不能随便辞退了。应当签订无固定期限合同。
还有各类社保，就是医疗、养老、工伤保险必须强制缴纳，不得克扣。如果没交，协议工可以到当地劳动监察机构申诉的。

劳动合同法

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

谈国有煤矿签订劳动合同应注意的几个问题

摘要：一度时期大量使用“农民协议工”的国有煤矿，在《劳动合同法》下，应根据煤炭企业的特点注意劳动合同风险的防范，最大限度地降低执行法律的成本和违反法律的成本，促进国有煤矿人力资源管理水平的提高。

关键词：煤矿劳动合同人力资源风险管理

《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。它的实施标志着劳动力市场进入转型期。特别是一度时期大量使用“农民协议工”的国有煤矿，必须转变经营观念，把以往的以低劳动成本为主的人力资源管理的模式转变为以构建企业和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本手段的企业发展模式。重视劳动合同在人力资源管理工作中的重要作用，最大限度地降低执行法律的成本和违反法律的成本，促进国有煤矿人力资源管理水平的提高。
一、企业应建立健全先订立劳动合同后用工的管理制度
《劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式。最迟必须在一个月内订立合同。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。应注意：
（一）劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立劳动合同。
（二）劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险。
(三)完善企业内部劳动合同制度，在管理中重点考虑建立企业内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现劳动者不与企业签订劳动合同的现象，避免与劳动者形成事实劳动关系。
二、企业只能试用劳动者“一次”，应把劳动合同管理的重点前置到“试用”阶段
按照《劳动合同法》的规定，用人单位连续两次和劳动者订立固定期限合同，那么，从第二次订立合同时，企业就等于和劳动者订立了无固定期限合同。因为，第三次订立合同时，劳动者有权决定订立无固定期限合同。可见，企业只能试用劳动者一次。应注意：
（一）严格执行《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”不违法约定试用期。
（二）合理设定试用期限：例如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，煤炭企业可选择适当的合同期限来决定符合企业利益的试用期。
（三）劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，并在服务期协议中明确专项培训费的构成，除培训费用外，还应当包括交通费、住宿费、伙食费等费用。为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
(四)在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可解除劳动合同。是否符合录用条件，由用人单位举证。因此，录用条件应当具体化，书面化，公示化，证据化；劳动者面试的标准应更加完善、更加全面；在试用期内对劳动者进行更为细致和全面的考核，妥善保存劳动者对招用时录用条件的签字认可，以免到时无法证明劳动者不符合录用条件，为在试用期解除劳动合同举证做好准备。
(五)严重违反用人单位的规章制度的可解除劳动合同。应注意“严重”二字，什么情况属于“严重”，应当在企业的规章制度中进行明确，以利于操作。
（六）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的可解除劳动合同。应注意“重大损害”四字，什么情况属于“重大损害”，应当以书面形式量化，如达到10000元则为“重大损害”，以利裁判者裁量。
（七）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的可解除劳动合同。怎样才算“严重影响”，这个举证较为困难，用人单位可向劳动者提出改正要求，实践中可书面通知劳动者，要求其在指定期限内提供其它用人单位出具的已解除劳动合同的证据。
三、严把劳动者年龄“入口”关，签订好“第一次”劳动合同
煤炭企业属于高危行业，煤炭生产客观存在着“顶板、瓦斯、煤尘、水、火”等自然灾害，对劳动者的要求较高。不仅要求劳动者“年富”，还要求劳动者“力强”。特别在采掘生产一线，一个经过3～5年锻练的熟练劳动者，最隹服务期是25岁～45岁(45岁以后逐步转入二线辅助岗位)。
按照《劳动合同法》的规定，终止劳动合同，无论适用解除劳动合同的条款或适用劳动合同期满终止的条款，都需要支付补偿金，从劳动成本角度考虑已没有任何差别。从劳动者流动的必然性以及煤矿发展对劳动者实行优胜劣汰的内在需要出发，煤矿在招用劳动者前就必须事先考虑将来的解雇成本。应注意：
(一)从《劳动合同法》看，用人单位可终止合同的权限在第一次合同到期时。连续订立二次固定期限劳动合同后，签订第三次合同时，如劳动者要求订立无固定期限劳动合同，企业不能拒绝，必须订立。所以，在订立第二次固定期限劳动合同时，实际上和已订立无固定期限劳动合同没有多大区别。因此，煤矿在招用劳动者时，必须慎重签订“第一次”劳动合同。
(二)按《云南省企业职工基本养老保险条例》第十八条“达到国家规定退休条件而累计缴费年限不满15年的从业人员，不享受基础养老金。其基本养老保险个人账户的全部储存额一次性支付给本人，同时终止养老保险关系”的规定，煤矿采掘生产一线劳动者退休年龄为55岁，如果40岁初次(第一次)招进煤矿，只要连续工作10年，就应当订立无固定期限劳动合同，累计缴费年限满15年，工作到55岁即可退休，为企业的服务年限仅为15年。因此，在第一次签订劳动合同时必须考虑，如果续签（第二次）劳动合同是否达到或超过最高年龄线，以确定选择“固定期限劳动合同”、“无固定期限劳动合同”和“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。
(三)由于煤矿的特殊性，“农民协议工”这种用工形式将逐步退出，无固定期限劳动合同今后将成为煤炭企业用工形式的主流。企业解除劳动合同将主要在考核劳动者不胜任工作的规定和执行上。虽然无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同，但是，解除成本仍然很高。因此，从煤炭企业的长远利益出发，建立起一支进出有序、稳定、富有朝气的采掘职工队伍，建立健全规范、完备的规章制度及合理、科学的绩效考核体系，也是煤炭企业的必然选择。
(四)企业如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，企业应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益。
(五)只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，如果企业不能举证是劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
因此，可以考虑以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
(六)煤炭企业生产的特殊性决定了煤矿的许多生产任务(工作)都可以“一定”，并且“一次性”完成。《劳动合同法》没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿金，也没有规定连续订立二次以完成一定工作任务为期限的劳动合同需订立无固定期限劳动合同，企业运用得好，可以降低解雇成本。但也要防止弄巧成拙。
(七)《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定“连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同时开始计算。”也就是说，《劳动合同法》施行前订立、《劳动合同法》施行后仍在履行的劳动合同，不计算在连续订立的固定期限劳动合同的次数内。签订劳动合同次数的计算应当以《劳动合同法》施行后新订立劳动合同作为“第一次”。
四、三种特定情形下解除劳动合同方式的选择
《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
企业在这三种情形下解除劳动合同的，选择提前三十日以书面形式通知劳动者还是选择额外支付一个月工资更有利企业？应注意：
(一)提前三十日以书面形式通知的，劳动合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资劳动成本相同。
(二)第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人企业将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人企业支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
因此，选择额外支付一个月工资解除劳动合同比提前三十日以书面形式通知再解除劳动合同风险小得多。
(三)这三种情形下解除劳动合同还需遵循其程序，例如医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；客观情况发生重大变化的，需先变更，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付2倍经济补偿金。
五、建立健全企业规章制度制定和修改的公示程序
企业有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益和其他重大事项的规章制度，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人企业的规章制度的，用人企业可解除劳动合同。
不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。”《劳动合同法》第八十条规定，“规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”应注意：
(一)企业规章制度的制定，或对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除，需严格履行“民zhu程序”，保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。
(二)严格履行“公示程序”，并保留已公示的证据。如规章制度培训记录（保留培训签到记录）；职工手册发放记录（保留签收记录）；规章制度考试记录（保留试卷）等有利于公示证据保留的各种记录。
(san)规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知

❾ 急！！！在线等!是不是近期国家下发了一个统一的死亡赔偿金标准金额呢

不是所有死亡标准都一样的

在我国，矿难主体一般分为合法用工单位、非法用工单位和私挖乱采的个人。由于矿难主体的差异，遇难者死亡待遇和赔偿标准也各不相同。

合法用工单位发生矿难，死亡保险待遇的项目及标准
所谓合法用工单位，是指在工商行政管理部门登记、年检的，有企业法人营业执照或营业执照的企业（包括有雇工的个体工商户）；或者依法履行登记、备案手续的非企业单位。
此类单位开办的煤矿或者非煤矿发生矿难后，有关死亡待遇可按照《劳动法》及国务院颁发的《工伤保险条例》中的规定进行处理。根据《工伤保险条例》第三十二条的规定，死亡者直系亲属可从工伤保险基金领取如下费用（未参加工伤保险的，由用人单位直接支付）：
丧葬补助金 标准为6个月的单位所在统筹地区上年度职工月平均工资（工伤保险基金在直辖市和设区的市实行全市统筹，其他地区的统筹层次由省、自治区人民政府确定）。
供养亲属抚恤金 “供养亲属”，按照劳动和社会保障部发布的《因工死亡职工供养亲属范围规定》是指遇难职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹。
上述人员，有下列7种情形之一的，可申请供养亲属抚恤金：
完全丧失劳动能力的；工亡职工配偶男年满60周岁、女年满55周岁的；工亡职工父母男年满60周岁、女年满55周岁的；工亡职工子女未满18周岁的；工亡职工父母均已死亡，其祖父、外祖父年满60周岁，祖母、外祖母年满55周岁的；工亡职工子女已经死亡或完全丧失劳动能力，其孙子女、外孙子女未满18周岁的；工亡职工父母均已死亡或完全丧失劳动能力，其兄弟姐妹未满18周岁的。
供养亲属抚恤金标准为：配偶，每月按工亡职工本人月工资的40%；其他亲属，每月按工亡职工本人月工资的30%。
孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。
根据《因工死亡职工供养亲属范围规定》，领取抚恤金人员有下列情形之一的，停止享受抚恤金待遇：
年满18周岁且未完全丧失劳动能力的；就业或参军的；工亡职工配偶再婚的；被他人或组织收养的；死亡的。
一次性工亡补助金 标准为48个月到60个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

非法用工单位发生矿难，死亡赔偿的标准
所谓非法用工单位，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案而招用职工的单位。
必须注意的是，这里的“非法用工单位”与2005年9月3日国务院出台的《关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》中的“非法煤矿”是两个不同的概念。
“非法煤矿”是指未依法取得采矿许可证、煤炭生产许可证、营业执照、安全生产许可证以及矿长未依法取得矿长资格证、矿长安全资格证，而擅自从事煤炭生产的煤矿。其中未取得营业执照而擅自招用人员开采的，属于非法用工单位，但非法煤矿不一定必然是非法用工单位。
因此，有企业法人营业执照或者营业执照的企业，未依法取得采矿许可证、煤炭生产许可证、安全生产许可证的，或者矿长未依法取得矿长资格证、矿长安全资格证，仍属合法用工单位。其矿难人员的善后处理仍适用合法用工单位的有关规定。
根据中华人民共和国劳动和社会保障部《非法用工单位死亡人员的一次性赔偿办法》的规定，非法用工单位发生矿难，对死亡人员的赔偿项目为一次性赔偿金。标准为：用人单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资的10倍。该赔偿费用由用人单位对死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿。
另外，根据《工伤保险条例》的规定 ，用工单位（包括合法用工单位及非法用工单位）使用童工造成童工死亡的，赔偿项目包括童工在治疗期间的费用及一次性赔偿金。一次性赔偿金的计算方法同上。

个人雇工非法开采发生矿难，死亡赔偿的项目及标准
对于个人雇工非法开采发生的矿难，由于个人非法私挖乱采，不属于合法的用工主体，矿主与遇难人员之间不属于劳动法律关系，而属于雇佣法律关系，即民事法律关系。因此，遇难人员的赔偿可按照《民法通则》及《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》处理。雇主应对死亡者承担赔偿责任。如果各类矿难的发包人，分包人知道或应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。具体赔偿项目和标准如下：
死亡赔偿金 死亡赔偿金按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均可支配收入或者农村居民人均纯收入标准，按20年计算。但60周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；75周岁以上的，按5年计算。
丧葬费 丧葬费按照受诉法院所在地上一年度职工月平均工资标准，以6个月总额计算。
被抚养人生活费 被抚养人是指受害人依法应当承担抚养义务的未成年人或者丧失劳动能力又无其他生活来源的成年近亲属。
被抚养人生活费根据抚养人丧失劳动能力程度，按照受诉法院所在地上一年度城镇居民人均消费性支出和农村居民人均年生活消费支出标准计算。被抚养人为未成年人的，计算至18周岁；被抚养人无劳动能力又无其他生活来源的，计算20年。但60周岁以上的，年龄每增加一岁减少一年；75周岁以上的，按5年计算。
被抚养人还有其他抚养人的，赔偿义务人只赔偿受害人依法应当负担的部分。被抚养人有数人的，年赔偿总额累计不超过上一年度城镇居民人均消费性支出额或者农村居民人均年生活消费支出额。
精神抚慰金 精神抚慰金根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》予以确定（山西省一般确定为5000元——50000元）。
其他费用 其他费用包括因抢救治疗而支出的相关费用及受害人亲属办理丧葬事宜支出的交通费、住宿费和误工损失费等费用。
由于“非法用工”和“雇佣”在赔偿程序及法律适用上有很大的差异，实践中要正确处理矿难赔偿，首先必须明确用人单位与遇难者之间是非法用工关系还是雇佣关系。
非法用工与雇佣的区别，实质上也就是劳动关系与雇佣关系（指狭义的雇佣关系）的区别。
《工伤保险条例》颁布前，二者的区别主要是看用人单位和劳动者的主体资格，若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续且劳动者并非童工，则双方之间的劳动争议属于劳动关系，反之，则属于雇佣关系。
新的《工伤保险条例》颁布后，该条例第六十三条扩大了用人单位和劳动者概念的外延，将非法的用工主体也纳入了劳动关系的范畴。因而，笔者认为，现在区分劳动关系与雇佣关系主要应从以下几方面考虑：
第一，看用人单位是否具有营业执照或依法履行了登记、备案手续。如果用人单位具有工商行政管理部门颁发的营业执照或者依法向有关部门履行了登记、备案手续，那么，基本上就排除了雇佣关系的存在，因为在雇佣关系中，用人单位的主体只能为自然人个人的雇主或自然人合伙的雇主。
第二，看用人单位是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续。根据工商法规的有关规定，从事生产、经销或者服务等经营活动的单位和个人，依法向工商行政管理部门申请登记注册，领取营业执照后，方可从事经营活动。另外，根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织，它们的设立，应当经其业务主管单位审查同意，并依法履行登记、备案手续。
如果用人单位依法需要办理营业执照或者依法需要履行登记、备案手续，而未予办理或者履行，根据《工伤保险条例》第六十三条之规定，用人单位与劳动者之间所发生的工伤争议等也属于劳动关系的调整范围，不能作为雇佣关系处理。
第三，看用人单位与劳动者之间的权利义务及人身依附程度。劳动关系中，劳动者的劳动须在高度服从用人单位的情形下进行，两者之间存在着行政上的从属关系；在雇佣关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督、管理和支配，但人身的依附程度没有前者那样强烈，劳动者在实际工作中有时也具有相对独立的一面。

对某一案例赔偿情况的三种假设
王某，30周岁，山西省某县人，农村户口，2005年在矿难中死亡。妻子李某，28周岁，无业；儿子8周岁，女儿5周岁；父亲已故；母亲张某，56周岁，农村无业。
如果王某在合法用工单位的矿难中死亡，该用工单位应支付王某妻子、儿子、女儿、母亲张某的各项费用如下：
丧葬补助金：1078.5（山西上年度职工月平均工资）×6=6471元
供养亲属抚恤金：母亲张某，每月可得到死者生前工资的30%+10%，直到死亡；儿子、女儿，每月可各得到死者生前工资的30%，直到年满18周岁或就业参军。
假设死者生前月工资为1000元，由于各供养亲属每月抚恤金之和正好是死者生前工资的100%，根据实际情况，母亲张某抚恤金为：1000×40%×12×16（按照国民平均预期寿命71.8岁计算）=76800元；儿子抚恤金为：1000×30%×12×10= 36000元；女儿抚恤金为：1000×30%×12×13=46800元。供养抚恤金合计159600元。
一次性工亡补助金：1078.5（山西上年度职工月平均工资）×48=51768元。
以上合计217839元。
如果王某在非法用工单位的矿难中死亡，其直系亲属可获得一次性赔偿金为：
1078.5（山西上年度职工月平均工资）×12×10=129420元。
如果王某属于私人雇佣发生矿难死亡，其近亲属可获得如下赔偿：
死亡赔偿金：2589.6（农村居民人均纯收入）×20=51792元（如果死者生前是城市户口，死亡赔偿金为7902.9×20=158058元）。
丧葬费：1078.5×6=6471元。
被抚养人生活费：1636.5（农村居民人均年生活消费支出标准）×20=32730元（如果死者生前是城市户口，被抚养人生活费为5654.2×20=113084元）。
精神抚慰金：50000元（可以在5000元——50000元之间酌情确定）。
其他费用：以实际发生的合理费用计算。
合计145993元（如果死者生前是城市户口，合计327613元）。
可见，同样的矿难，由于用工主体不同，受害人户籍不同、家庭被抚养人情况不同，甚至矿难发生的年份不同，赔偿计算方法和赔偿数额也有很大的差异。
有的省对矿难赔偿“一刀切”，以政府文件的形式制定统一赔偿标准，硬性规定“发生死亡事故的，矿主对死亡职工的赔偿标准每人不得低于20万元人民币”，明显和现有法律规定相悖，实践中也很难操作。河北省政府甚至更明确规定“煤矿事故死亡矿工的赔偿标准每人不得低于20万元，非煤矿企业对死亡职工的赔偿标准每人最低不少于15万元”，更是没有法律依据。
况且从程序上讲，发生矿难后如果就赔偿数额发生争议，三类矿难处理的程序也不尽相同：第一类和第二类，遇难者的直系亲属按照法律规定必须先进行劳动仲裁，之后才可以向人民法院起诉；第三类，遇难者的近亲属可直接向人民法院提起民事诉讼。
因此，地方政府制定统一矿难赔偿政策，初衷虽然是为了提高赔偿标准，遏制矿难的发生，但也必须有法律依据，尤其不能突破现有法律的规定。
对矿难工伤待遇或赔偿数额偏低的问题，只能通过修改法律、法规的方式来解决。如果地方政府擅自做出与法律相悖的赔偿标准，再好的规定也没有法律效力，是无法执行的一纸空文。

❿ 关于煤矿工人劳动法有什么规定

《国务院关于颁发〈国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男