劳动法绩效考核比例不超过

① 请问一下，劳动法中，固定工资和绩效工资怎么规定的

劳动法并未对固定工资和绩效工资作出规定，劳动法对企业工资分配事实规定按劳分配、同工同酬、工资随经济效益和物价水平增长，最低工资保护，企业内部采用那种工资分配形式，属于企业自主权。不过，企业工资分配制度是规章制度的重要组成部分，按照劳动法规规定，企业工资分配制度订立应当经过员工民主讨论，制定中有工会和职工代表参与，且经过公示，内容合法。

公司按绩效考核，排除不可抗力影响，员工不能达标达到一定次数的，属于不能胜任工作的情形，按劳动合同法第四十条（二）款规定，公司应当对其进行培训或者调整岗位。经过培训或调整岗位，仍然不能胜任工作的，公司可以提前30天书面通知或者额外支付一个月工资解除劳动合同，但因此解除合同应当按劳动者本单位工作年限每年一个月支付经济补偿金。

拓展资料

绩效工资

绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。

用马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。

绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间内提高基本薪资。绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。

② 新劳动法中基本工资和绩效工资的比例

新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。

工资的专构成，属于用人单位属薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。

用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。

③ kpi考核指标理论不超过基准分的多少比例

Key Performance Indicators关键业绩指标

的生产过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在生产的三个基本要素（劳动力、劳动资料、劳动对象）中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于有序地组织生
产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。这种方法的优点是标准比较鲜明，易于做出评估。它的缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

确立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，其具体的操作流程如下：
（一）确定业务重点。明确的战略目标，并在会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出的业务重点，也就是价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即级KPI。
（二）分解出部门级KPI。各部门的主管需要依据级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。
（三）分解出个人的KPI。各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。
（四）设定评价标准。一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题。
（五）审核关键绩效指标。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。</ol>

④ 劳动法中，员工月度考核不得超过工资的20％说的是工资总额还是基本工资

20%是指的赔偿金额，原则上单位没有罚款的权利。除非是你看手机给公司造成了损失。但是如果单位工资结构包括基本工资加绩效，而看手机或让绩效很低甚至为0 ，这个单位是可以依照绩效考核制度来的。但是单纯因为看手机罚款1000是不行的。

⑤ 按照劳动法，企业对员工进行考核。最高的处罚和员工工资的比例是多少

每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

参照《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

(5)劳动法绩效考核比例不超过扩展阅读

参照《工资支付暂行规定》第十八条，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

参照《工资支付暂行规定》第十九条，劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

参照《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

参照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

参照《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

参照《中华人民共和国劳动法》第四十九条，确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：

（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

（二）社会平均工资水平；

（三）劳动生产率；

（四）就业状况；

（五）地区之间经济发展水平的差异。

参照《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。