落聘劳动法

A. 我是江苏徐州04年农口事业单位的一名落聘职工，请问最新劳动合同法中有无关于事业单位改革的相关政策。

劝你还是尽快找个别的工作吧 真的 你要是总在这个事情上较真 对自己和家人都没什么好处的

不过我也不怎么懂法律 你要真是想问清楚 首先你不要在这里提问,要到网络的社会/文化分类的法律里提问
然后你最少要把你自己的问题写清楚点,比如你为什么成了无业游民,单位以什么理由让你无业的,给了你什么补助没之类的.说的越详细才能让别人更容易帮你啊
还有就是我知道的是民事诉讼是有时间期限的吧,如果想打官司要注意下这个民事诉讼有效期吧

还有就是如果想在徐州找到帮助的话,徐州司法局那里貌似有个什么免费的类似法律咨询的地方,可以去问下.

B. 关于劳动合同法

约定的终止条件是什么

D公司是一家国有的服务性企业，到今年年底将有一批老员工的劳动合同达到10年期，公司经理办公会决定，除终止个别员工的劳动合同外，将与绝大部分员工续订无固定期限的劳动合同。但是由于公司将在明年年初对经营结构和管理模式实行重大改革，因此，公司HR提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与这些员工约定终止劳动合同的条件：1、合同履行中，如遇本部门工作外包给其他专业公司，本合同即行终止。 2、合同履行中，如乙方在甲方每年实施的聘用制中落聘，本合同即行终止。3、合同履行中，如遇乙方在体检中被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染性疾病带菌者，本合同即行终止。 那么，HR提出的终止条件是否合法?终止条件是不是随便什么都可以约定？
这个案例就是一个很典型的约定终止劳动合同条件的做法，为无固定期限员工规定一些约束条件，从而达到即使是无固定期限的劳动合同，也可以有效管理。但是，对于条件的设置不是没有约束，随便约定的，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)明确规定，无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。 因此，从这3个条件就如何约定劳动合同终止的条件初见端倪。
在劳动合同中约定终止条件，对保护企业的合法权益来说，可以说是一个很罕用，但又很实用的方法。不仅可以约束无固定期限劳动合同的员工，而且还可以让企业对那些不符合法定解除条件，又无法继续使用的员工有的放矢。
一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。所谓法定条件,是指法律法规规定的可以解除劳动合同的条件，也就是我们在前2节中描述的即时解除和预告解除，只要符合这些条件，企业就可以依法解除劳动合同。既然这些条件可以解除劳动合同，就不能作为终止劳动合同的条件来约定。
二、约定的终止条件应当是在生产经营过程中出现的某种事件,如生产线报废，项目结束，任务完成等，或者是员工个人的某种行为，如出国定居、考研等。
三、终止条件必须是合同生效前尚未出现的客观情况。如果是劳动合同生效前就已经出现的事件或行为，就不能作为终止条件在劳动合同中约定。而这里所说的客观情况，是指不能确定的情况，是自然出现而不是人为制造的。也就是说，企业不能在劳动合同中把自身主观制造的条件约定为合同终止条件。例如,机构合并、人事调整等。
四、约定终止条件要充分考虑企业的经营特点。约定劳动合同终止条件，目的就是要在这种条件出现时终止合同。因此，必须充分考虑本企业的生产经营特点，不同性质的企业在劳动合同履行过程中遇到的具体情况也不同，生产性单位遇到的情况通常在一些经营性单位是不可能出现的，如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件，这样的条件根本实现不了，约定终止条件也就失去了意义。
五、约定终止条件也要以利益为导向。由于劳动合同履行过程中,员工的某种行为，既没有违纪，也没有给企业造成损失，业务能力也不差，但仍有特殊原因致使团队合作出现问题，导致整体效率降低，也势必会影响效益。例如，某一员工性格和工作作风与其他员工不合,同事们都不肯与他合作、一同共事，甚至表现出离职倾向。这样，企业就无法继续使用这名员工，但是他的情况又不符合可以解除的条件，一旦协商解除企业又要支付经济补偿金。
因此，企业既要把在生产经营过程中可能出现的某种情况约定为终止劳动合同的条件,也要把员工在履行劳动合同过程中可能出现的某种行为约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况，劳动合同即可终止。例如，上面提到的这种EQ较差的员工，约定的条款就可以表述为：乙方(员工)履行职责期间，经年度工作总结或职工民主评议，有一半以上员工不肯继续接受其领导或与其共事，其履行职责出现危机的，劳动合同终止。
从以上这五点我们再来看D公司约定的三个条件是否合适。
首先把公司工作外包给专业公司不属劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的情况，所以将其作为约定终止条件与法定解除条件没有冲突，这样的约定不为过。其次，把乙方的落聘作为约定终止条件，实际上是把考核结果的等次作为终止条件，这与《劳动法》第26条(二)项不胜任工作的法定解除条件冲突，因此这一约定不合法；再次，把患某种疾病作为约定终止条件,也与《劳动法》第26条(一)项的法定解除条件冲突，但如果该企业所从事的行业对身体健康状况有特别禁忌规定的，员工所患疾病又无序需停工治疗进入医疗期管理的，那么这条终止条件还是合法的。
从目前员工关系的发展现状来看，通过约定可以终止合同的条件来管理员工关系尚未少见，国家的政策规定对劳动合同双方约定终止条件的范围空间又很小，所以，可操作性可见一斑。而且，如果企业频繁解聘员工、终止合同，将大批员工推向社会的，也会对企业的文化、形象产生不良影响，对社会也会形成不稳定因素。因此，适度解聘、适度终止合同，维护双方的共有利益，才能保证劳动合同制度的平稳运行，劳资双方共同发展。

C. 中国公共人事制度运行机制中存在哪些问题

一、事业单位人事制度改革中存在的问题

1、产权不明确

事业单位的本身的产权和领导的管理、事业单位关系并不是很明确，还存在上下级单位间有不明确的权责关系，这些不利因素导致了事业单位的运行机制的发展对于当代市场经济的体制不适应。最终出现了事业单位管理体制的效率较低，事业单位的福利分配、人才流动等存在非常大的问题。单位缺乏活力，办事效率低，效益差，机构的人员浮肿。

2、编制管理滞后

在医疗卫生和广播电视等行业，和公共服务的规模发展不匹配，编制的增长小等现象表现的非常典型。编外用人这一现象普遍存在于中央至地方各级别的事业单位中，甚至逐步成了各级事业单位一种常态现象。编外工作人员普遍存在工资较低的现象，很多都是领取社会最低工资或者是同类职位中领取工资最低的，同时没有权利享受社会保险和医疗保险，各种福利待遇和编内工作人员相比也相差甚远。

3、人员流动困难

事业单位大多面临着人员流动难的显著问题。其一是没办法用最有效合理的办法引进专业所需的人才，不能吸引人才，就算是想办法引进人才也会由于事业单位的工资和福利待遇的一致性而很难将人才留住。其二是一般事业单位的各项分配制度也优高于其它单位人员，进入单位的人员大多不想离开单位，很难及时的分配和安置事业单位的一些冗员，对内部的改革造成了很大的阻碍。同时，健全的社会保障制度可以令事业单位工作人员更具有安全感，无形中为事业单位改革带来了不小的外部阻碍。

4、用人的自主权缺乏

当前看来，事业单位成了政府部门的下属机构，因此其对事业单位进行了更加严格的管理，特别是对于事业单位的人事权，政府部门将事业单位人事权的管理作为了主要的管理手段。由于事业单位不合理的用人权产生了以下两个问题：

①在事业单位安排过多的人员，造成了经费分流，降低了经费的利用率；

②事业单位不能依据内部需要引进人才，存在被动安置非相关专业及学历人员的情况，遇到了十分优秀的人才也无权自行决定，需要经过政府部门的认可与审批，因此造成事业单位人员流动受阻。

5、人事法规体系不健全
公共人事管理相关法制化作为国家的一个重要法制，是我国法制化程度的一项重要标志。迄今为止，我国的行政部门机关拥有《公务员法》，各企业拥有《劳动法》以及《劳动合同法》，想要保障好事业单位不建立一套整体的、合理的人事管理的相关法律法规，只是一味的参照有关部门的规定实施执行，不健全的政策就会给实际工作带来一系列不利的影响，甚至会 制约事业单位相关人事管理制度积极健康的向前发展。

二、事业单位人事制度改革的对策

1、活化事业单位人事制度改革的用人机制

积极的引入竞争机制到事业单位的人事制度改革里去，全面实行聘用制，同时采用竞争上岗，事业单位和它们的职工在自愿平等、合法以及协商一致的原则下，签订正式的聘用合同，明确把双方的权利、责任、义务和薪酬、聘期等写在合同中，由以前的身份管理转向岗位管理，摒弃单纯的行政管理，变为法制管理，人事主体实现平等的转变，使得以前的国家用人变成单位用人。改变所谓的铁饭碗，给单位创造灵活用人以及人员的自主选择。

2、不断引导事业单位的人事制度改革深入

人们传统的思想在全面的事业单位人事制度改革过程中，得到了逐步的解放，改革取得了一些成效，人们的观念也有所转变。虽然已经有所改变，可是事业单位的改革的成效依然还存在着不少的改革难题，产生这些问题的根源在于人们的思想认识。所以，我们在事业单位的全面改革中，一定要做到转变观念，解放思想，还要坚定改革信念，做好广大职工进一步的思想工作。我们首先可以利用媒体，像杂志、报刊、电视等，对我国的事业单位人事制度改革的必要和重要性、显现出事业单位改革的政策并进行大力广泛的宣传，使得人们的思想认识得到提高，帮助人们走出迷惑不解的矛盾，从而使得这项改革得到全面的支持；

其次，要加强改革的政策研究，做实、做细一些基础性的工作，及时的总结经验教训，积极的开展事业单位人事制度的理论宣传以及经验交流，打下深化事业单位制度改革的坚实基础；最后还要加强和做好单位改革的调研工作，要多听听广大职工、基础部门的呼声和建议，把握好事业单位的改革去向，要实事求是，制定出一套切实可行的人事制度政策改革措施。

3、妥善分流，扫清改革障碍

单位的人事制度在改革的过程中，无法避免的会出现一些富余的人员，怎样把他们妥善安置，是改革过程中的一个关键点，也是一个难点，这个问题会危及到社会的稳定，是我们不可忽视的大问题。我们要妥善的安排单位的人事改革中出现的富余人员，以行业、单位为基础，以单位的内部消化为主，辅助以多种其他形式妥善安置，给他们创造条件发挥作用。大力兴办单位的第三产业、切实的充实第一线、给富余人员进行培训学习，提高他们的再就业和生产能力，采取先挖渠、再分流的方法，对于那些高龄、体弱多病无法再坚持工作的员工，可以同意他们提前退休；鼓励落聘人员停薪留职、内退、自谋职业、辞职等。如果事业单位有条件，可以在行业间、行业内部进行调剂和安置，对与那些单位专业相近的技术人员，给他们提供、创办优惠条件吸引他们进入企业，使得他们将自己的专业知识和技术用到生产里去，更多的为社会创造财富。

4、建立社保，为改革确立保障机制

建立起一系列的社保制度，包括养老保险、失业保险、医疗保险、以及工伤保险等，不仅可以解除广大职工的忧虑，还能够确保人才流动走向良性的循环轨道。首先，强化社会保险宣传力度。要想办法增强广大人民的社保观念和意识，尽管我国的事业单位实施社会保险政策已经超过十年了，但是广大人民对社会保险的认知还不够充分，大部分还停留在缴纳保险的阶段，关于投保时间、帐户增长率、投保工资以及退休后的待遇之间的关系并不是很清楚，此外，关于投保人员在缴纳了社会保险后拥有哪些方面的权利和义务等知识的了解有待于保险机构进一步加强宣传；其次，应该开设个人帐户，增强激励机制。任何性质的企业与事业单位，都应该建立起个人帐户，激励投保人员多投入，使其明确个人帐户的积累金额越多，今后能够享受到的退休工资就越高，创建权利与义务间相统一的社保和退休待遇制度，同时能够保障在人员流动时可以顺利划转保险金。

5、全方位参与，为改革保驾护航

当前事业单位的人员比较多，部门也各部相同，实施改革会涉及到很多的方面，包括行业领域和有关部门的管理体制的改革以及政治、经济、社会保障、财政体制等多个方面。因此事业单位的改革与机关部门相比难度要大得多，为了保证事业单位人事制度改革得以顺利进行，我们就必须得到我国的政府部门及社会各界人士的积极参与和大力支持。首先，应依据我国的改革政策，认真组织人事部门，研究并制定出事业单位人员的就业、保险、流动、辞职、辞退等与国家相匹配的政策法规。

加强人才市场、人事信息、人事代理等部门的人才流动、就业与管理等有关中介服务体系的发展，对于事业单位选择人才和各类型人才选择工作岗位提供可靠信息，创造有利条件；其次，各职能部门和各级政府应深入基层内部，真正将工作的重点放到事业单位的改革中去，认真进行调查研究，为事业单位人事制度改革积极献策，主动为事业单位改革服务，不能只做观众也不能只做编剧，要同事业单位一同发展制度改革；此外，政府部门要做好事业单位人事制度改革的扶持工作，做开始实施改革的事业单位的有力支柱和坚强后盾，全力以赴地给予其改革的支持，与事业单位一起完成好人事制度改革的重大任务。

D. 幼儿园对教师和保育员的任用形式是什么

幼儿园对教师和保育员的任用形式是不同的，对教师的任用形式往往都是正式教师，而保育员职业有专业的经验和管理能力就可以了。

E. 请问大学生在大学生活中容易遇到的法律问题和陷阱

找工作求职，最直接了吧

虚假广告——引诱求职者上当

北京某高校文理学院2006级毕业生小薛，在浏览网上招聘信息时相中一家计算机公司。这家公司所列的招聘职位有：销售策划、公关员、业务企划、产品推广、软件开发、市场调研等等。小薛学的是文科专业，觉得这些职位都比较适合自己，于是跟对方电话联系，对方要他过去面试。

一周后，小薛接到那家公司的电话说“你被录用了，下周可以来上班”。小薛到公司后，得知自己被安排做销售策划。部门主任说新员工上岗前先实习3个月，让小薛拜访这家公司的部分客户，推销公司新推出的一种软件。实习期间，小薛卖出了20多套软件，销售额两万多元。实习期满后，小薛一心指望到办公室做正式的销售策划。可是部门主任告诉他，公司不会让一个刚实习完的职工马上做销售策划的，所有人必须先做几年市场销售，才能做销售策划，做市场销售时工资底薪800元，其他部分靠销售提成，这是公司的规定。

至此，小薛才明白，他干的这个工作实际上就是推销新产品，工作不稳定不说，工资待遇根本没有保证，至于当销售策划，更是没谱儿的事。当初他想，虽然这家公司允诺的薪酬不是很高，但能做办公室工作，比较稳定就行，现在看来完全不符合他的初愿，于是他愤然离开了这家公司。好长一段时间后，这次求职的阴影一直无法抹去，搞得他心情异常糟糕。

虚饰岗位是求职者遭遇的虚假广告中的一种，即用好听的新名词、新概念包装岗位，将其吹得天花乱坠，实际上就是让你去推销产品、做秘书等等。除了这种骗人的手法外，还有高薪诱惑陷阱。允诺付给你高出期望的薪酬，等到你上岗后做起来，才发现那高薪只是空中楼阁，因为你的业绩根本达不到他规定的高薪起点。

专家分析，信息不对称是毕业生求职上当受骗的主要原因。毕业生求职要克服急于求成的焦躁情绪，最好选择由学校、当地教育、人事等政府部门举办的专场招聘会，学校和这些部门信誉好，还可以帮助毕业生把好第一道关，例如企业的诚信度等。由教育和劳动、人事部门举办的网上招聘会近年发展迅速，是较好的择业渠道之一。毕业生在具体应聘某个企业或单位时，不要只听信用人单位的广告宣传，要通过政府网站、行业网站和校园网站等多种渠道，了解用人单位的情况，对用人单位的录用程序、标准、对所需岗位的要求，以及薪酬、福利待遇等最好能有文字描述。

试用期——骗取廉价劳动力

大多数企业对新职工都要求有一段时间的试用期，这是正常的，是劳动法律法规许可的。但有些公司却不签劳动合同先试用，等到试用期满后，一句“不符合录用条件”，就将求职毕业生变成了他们的廉价劳动力。

某高校经贸专业毕业生小冯被北京上地一家公司录用。和他一起进入试用期的还有另外6名新职工。他们被分到不同的部门实习，小冯到中关村大街一大型电子商城内公司的摊位卖电子产品。经理告诉他，让他站柜台，一是让他熟悉公司的业务，为以后工作打下基础，二是了解市场动态，听取顾客意见，以便于改进产品。3个月试用期过后，小冯销售业绩相当不错，除了第一个月不太熟悉，销售额5000多元外，后两个月都超过了20000元。小冯想，这个业绩证明了自己的才能，公司没有不录用他的理由。经理让他回家等消息，可是快两个月也没有动静，他给公司打电话，人事部门经理告诉他落聘了，小冯怎么也不相信自己的耳朵。后来一打听，他们这批新来的6个人，一个也没有被录用。半年后，小冯有一次到中关村那家电子城，无意中来到这家公司的摊位，发现又一批新来的大学生在那里站柜台。

在试用期上玩花样，除了像这家企业的招数外，还有的企业非法延长试用期。他们利用大学生不熟悉国家有关政策，找出种种理由，延长试用期，以获取廉价劳动力。

南开大学就业指导中心主任刘月波说，像一些企业的这种做法，目前还没有法律和规章约束他们，但是这些企业的诚信出了问题，这将影响他们的信誉，最终仍得不偿失。拿南开大学来说，如果毕业生在求职时遇到这种情况，他会在南开大学校园网上披露，老师在学生就业指导中也会提醒。那么，这样的企业就会在求职毕业生中留下恶名。从毕业生方面来讲，在进入试用期前，要多了解相关政策和规定，多向老师和已经就业的师哥师姐取经，尽可能多地了解相关企业的信息，防患于未然。即使在试用期间遇到了这种情况，也不要忍让退缩，要以相关法律法规为武器，保护自己的正当权益。

不公条约——口头承诺不兑现

张平是计算机和信息专业硕士生，在学期间通过了微软的软件工程师认证，另外还通过了国家计算机软件考试，获得系统分析师证书。张平的专业优势及手里的几张王牌证书，使他在与一家外资公司洽谈时，很顺利地进行到签订合同的阶段。在签订合同前，张平仔细阅读了合同文本。人事经理说文本是通用的，每个新来者都签这个文本。当张平看完所有条款后，发现“三险一金”（养老险、失业险、医疗险和住房公积金）没有提及。人事经理解释，我们公司是著名公司，被录用人员都是行业的佼佼者，根本不存在失业问题，论薪酬我们是同行业中最高的，你只要在这里干上三年五年以后，所得报酬养老绝对没问题，至于医疗，到时到公司报销即可，房子嘛，保你三年后买得上房子。张平一听，觉得有道理，于是就在合同上签了字。

天有不测风云。张平在这家公司干到第三年，突然患了风湿性关节炎。由于公司没有给他上医疗险，他拿着医药费用单据去找公司经理，希望公司能给报销，哪怕报销一定比例也行，因为如果由他一人承担全部医疗费可是一笔不少的数目。可是公司的答复是，公司没有这个先例，医疗费用不能在公司报销。这时，张平才想起当初签合同的情形，他万分后悔当时没有坚持自己的主张。

东北大学学生工作处处长徐峰提醒毕业生，签约是一件慎重的事情。毕业生在求职时必须清楚，所有的口头承诺都是无效的，也不可能完全兑现。一定要按照要求与用人单位签订就业协议，把双方口头商谈的内容全部写进协议，签约前还应反复检查，保证协议内容无歧义和遗漏。在签约之前多向学校老师或有经验的人取经，多问自己几个为什么，要敢于向企业提问，认真了解企业的情况，充分论证后再签约。必要时，毕业生还应该勇敢地拿起法律的武器，维护自己的合法权益。

招聘收费——名目多防不胜防

北京某大学毕业生王茜，应聘到一家企业工作。这家企业规模虽不大，但看上去比较正规。王茜的所有手续都办得很顺利，对自己的岗位也算满意。但是经理告诉她，因为她没有工作经验，上岗前要参加一个月培训，交培训费800元，培训结束考核合格将培训费再退还给她。王茜看经理非常认真，心想这家企业用人还挺严格的，于是不假思索交了钱。但是一个月培训结束后，公司人事部门却通知她，说她没有通过考核，就不录用她了。王茜一听气坏了，找经理理论，经理避而不见，找业务主管，业务主管指着培训条款说：“你看这里说得明明白白，考核合格才退费，你考核不合格，我们在你身上花了这么大的人力物力，难道白费了不成？”王茜性格泼辣，说你不退费就是诈骗，我到市劳动局告你们。那位经理怕事情闹大，才把钱退给了她。

国家劳动和人事等有关部门早就明文规定，用人单位不得以任何名义向应聘者收取报名费、抵押金、保证金等费用，对于员工的培训费用，应当从企业成本中支出。有些企业和公司置国家规定于不顾，巧立名目向应聘者收取费用，就是因为许多毕业生不了解国家这些规定。求职者糊里糊涂交了钱，当发觉是骗局时，好多人又不敢抗争，只能自认倒霉。毕业生求职前，要了解国家的有关法律条文如《劳动法》《合同法》，以及劳动部、人事部关于劳动招聘、人才市场及劳动争议等条例规定以及地方政府相关的规章制度，明白供职单位哪些做法合法合理，哪些做法不合法不合理，当遇到各种名目的收费时，要坚决抵制，不要受其职位、薪金的诱惑，不管这个企业的许诺多么诱人，这样的企业是靠不住的。

东北大学学生工作处处长徐峰说，防范择业骗局，首先要摆正心态。当前，部分大学生就业面临一定的困难，在面对选择的时候难免心情焦躁，容易受某些利益的诱惑而上当受骗。其实，大学生就业，实际上是在为自己寻找一个奉献才华、收获成长的工作，有自信的人才能够从容应对。要把企业的发展和自己将要做的工作放在首位，把利益放在次位，这样就不会轻易陷入骗局。

F. 急求论文：幼儿园科学化管理研究

幼儿园科学化管理的探讨“以人为中心”的管理观念，强调重视人力资源的开发，尊重人，注意充分发挥人的积极性、主动性和创造性。探索出一套科学的管理办法来调动幼儿园全体员工的积极性、主动性和创造性，从而实现保教工作的高效率和高质量，是本文所要探讨的问题。笔者认为建立完善的“三制”管理──教师聘任制、岗位考核...制、结构工资制，是实现以人为本和科学化管理的最有效途径。现结合我园的初步经验简单介绍一下幼儿园的“三制”管理。 一、引入竞争，建立教师聘任制我国《教师法》第十七条规定：学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。面对激烈竞争的市场，是否有一支高素质的教育队伍，将会直接关系到幼儿园的存亡与发展。实行教师聘任制能不断地激励教师提高素质，提升办园整体水平，使改革中求发展的办园理念得以落实。因此幼儿园应制定教职工岗位聘任制度，以形成良好的内部运行机制。教师聘任制一般包括以下几方面的内涵。一是招聘。通过科学设定招聘考核程序，达到竞争择人，任人为贤，从而为幼儿园招聘到专业、层次、年龄和能力都合适的教师。二是聘任。聘任中要充分体现择优上岗的原则。首先要根据办园规模确定岗位职数，而后，在年度考评基础上确定受聘资格，考评等级必须是优秀或称职者才有资格参加聘任；考核为基本称职或不称职者，均没有参聘资格。聘任方法可多种多样，一般采取逐级聘任。如纵向方式可采取上级主管部门聘园长，园长聘班长，班长聘副班和保育教师；横向方式可采取园长聘助理、专任教师和其他部门员工。教研组长和年级组长可在考核基础上，采取自荐和民主推荐方式选聘。聘期一般为一年，以后每年根据考核情况进行聘任。通过逐级聘任，可以进一步明确职责，不断地使整体得到优化组合。三是淘汰。有效的淘汰能使队伍结构不断优化和调整，以适应组织目标和形势发展的需要。如何淘汰？与聘任相对应，没有参聘资格者便被淘汰（视为落聘）；此外，受聘教职工在聘期内，如有严重违反规定的，上一级有对下一级随时终止聘任的权力（视为解聘）。四是换岗与离岗。即对被淘汰者采取换岗和离岗。这项工作难度很大，要切实贯彻公开、公平、公正的原则。对落聘与解聘的各类人员的考评结果、换岗或离岗的制度规定及时间要求、工资待遇等要作明确规定并向本人公布。一般来说，外聘职工，若落聘或解聘，即限期调离；正式职工，落聘或解聘则应向其提供换岗一年的机会，如再不能胜任又没有潜力胜任时，则要作出离岗要求；对限期调离的教职工要按程序，书面提交幼儿园工会、上级主管部门工会和人事处审批后，通知本人，并要做好思想工作。五是全员劳动合同制管理。教职工聘任上岗后，通过签订《劳动合同》，进一步明确各自的权利和责任，使教职工工作有动力，也有压力。幼儿园按照《劳动法》规定，严格履行劳务合同，在同一种用工制度下，教职工享受同等权利和待遇，公平竞争，这样可以促进教职工不断自觉调整、升华其职业需要，以适应幼教事业不断变化和发展。 二、追求绩效；建立岗位考核制岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。绩效考评标准体系包括指标（考评要素）、标准（考评要点）和评价等级以及配套的奖惩办法。绩效考评标准应特别强调岗位的针对性，针对性越强，效果越好。绩效考评标准，在另一个角度，可理解为岗位工作目标。因此，应强调让教职工参与考评标准的制定。教职工参与标准的制定，能促使其认同标准作为自觉的奋斗目标，从而增强目标实现的可能性。教职工参与目标制定的方式有三种：先由各层级管理人员制定好下级教职工的绩效考评标准，然后与教职工讨论，再作合理修改；先由教职工制定好绩效考评标准，再交由部门领导审核；由上、下级分别制定，然后讨论决定。绩效考评应强调如下几种方式有机结合。一是自我考评。包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自身反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。二是上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、书面评价。组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论或评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。三是下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注，有更多时间进行观察和揣摩，因此，来自下级的考评比效具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施。此外，问卷调查也是一种比较好的方法。四是同事和家长考评。考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方法进行。这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。为真正发挥绩效考评的作用，必须遵循以下原则。一是要公开。要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使员工产生信任感。二是要注重反馈。要将考评结果反馈给本人，并就评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之外，提供今后努力的意见。三是要客观。考评一定要建立在客观事实基础上，避免掺入主观和感情因素。四是要落实奖惩。针地不同的考评结果，在工资、任职转换、调动等方面应体现明显差别，使考评发挥激励作用。 三、立足长远，建立结构工资制结构工资是一种与计划经济体制下的工资制度完全不同的工资分配方式，它不是依资历而是依岗位的不同来确定工资标准。根据“按劳分配”原则，以教职工劳动的质和量进行分配，是工资分配的一项重要原则。岗位级别不同、责任大小不同、工作性质不同、贡献大小不同，是确定工资标准的基本出发点。建立结构工资体系要严格讲求科学性。这不只是涉及要严格以考评为基础突出工资的激励功能的问题，更重要的，是必须保证财务的顺利运作。为此，从财务的角度必须坚持几个基本原则：一是留足幼儿园发展保障基金，包括公务费、科研费、业务专用费、园发展基金、设备维修费等；二是遇到收不抵出时，应采取减员或由主管部门承担部分亏损；三是发现问题及时对方案进行修改。结构工资主要由“基本工资”和“绩效工资”两部分构成。“基本工资”按幼儿园人员结构分类：正式教职工，其工资水平参照行政事业单位工资标准；暂未调入的教师，按职称划分档次，未调入的工人，实行岗位包干工资。“绩效工资”是通过工作考评来确定每个人的奖金部分，通过奖励绩效使工资真正起到激励作用。幼儿园可按岗位职务分别制定分数标准，实行考核评分制度，如园长、副园长、助理、班长、教师、技术工人、非技术工人都确定不同的分数基础，依次是：150、140、130、110、100、90、60分，每月按岗位考核标准评定个人得分，分值随幼儿园的办园质量、生源情况、收入水平浮动。不同的岗位承担不同的职责，享受不同的待遇。这种工资制度将工资和个人的绩效挂钩，必然会激发教职员工与幼儿园荣辱与共、奋发向上、同心合作。此外，幼儿园从教职工的工资总额中提取一定的福利费、工会经费、社会保险金等，按有关政策，帮教职工办理有关福利，这也是基于对教职工切身利益和幼儿园的长远发展和稳定的考虑。教师聘任制、岗位考核制、结构工资制三者相辅相成、有机联系构成整体。我园在实施中已尝到其科学管理的甜头。然而，不同的幼儿园情况不同，在此介绍只为提供借鉴，切忌照搬照抄。更需指出的是，我园的“三制”管理还处于探索阶段，肯定还存在不少问题，欢迎大家指正。

G. 二零零四年农口落聘人员待遇如何处理

2011年3月，邳州市委、市政府出台有关解决农口改革落聘人员信访问题的意见，对该市2004年农口改革落聘信访群众提出的要求办理“两险”、重新上岗等信访事项进行了统筹安排和协调处理，一起跨度长达成七年之久的信访问题得到彻底解决。
针对农口改革落聘人员提出的信访诉求，邳州市委、市政府十分重视，多次组织人员听取意见、进行协调处理。2011年春节前，该市又组织人保、信访、财政等部门对本市周边兄弟县（市、区）对相关问题的解决办法进行调研学习。在充分研究、反复磋商的基础上，本着“有岗位、有收入、有保障”的原则，在不违反相关政策规定的基础上，该市对2004年农口改革落聘人员提出的相关诉求进行了统筹安排：
一是由各镇、办事处成立“公共服务公司”，安排农口落聘人员就业。“公共服务公司”为企业性质，主要承担城镇环境卫生整治、绿化、以及其他社会公共服务职责，资金来源采取政府购买公益性岗位的方式解决。
二是凡服从安排工作的农口落聘人员，与“公共服务公司”签订劳动就业合同。由“公共服务公司”负责为上岗人员办理“城镇企业职工基本养老保险”和“城镇职工医疗保险”，并补办2004年10月至2011年2月养老保险。
三是农口落聘人员到“公共服务公司”上岗后，工资标准由各镇、办事处结合工作岗位实际，以不低于省定最低工资标准予以确定。
四是现已由镇、办事处返聘安排工作或在村任职的农口落聘人员，与“公共服务公司”签订劳动合同并办理（补办）养老与医疗保险后，可保留现工作岗位不变。
以上解决方案现实、可行，体现了邳州市委、市政府对农口改革落聘人员的关心帮助，得到了广大农口改革落聘信访群众的拥护和支持，为化解农口改制落聘人员信访问题提供了一条新的解决方案。
以上来自江苏省信访局网站

H. 正式合同工被解雇程序

1、解雇程序的法律程序：根据我国劳动法律、法规的相关规定，企业在对职工作出开除处理时，必须遵循以下六个方面的程序：
①弄清事实，取得证据。对职工违纪事实要查清，对所取得的证据要认真审核，以保证违纪事实的确凿无误。结论材料要同本人见面允许其申辩，如确实不符，应予改正；
②厂长（经理）依据职工的错误事实，提出开除处理意见；
③召开职工代表大会或职工大会讨论后决定，并填写《开除职工审批表》；
④将开除处分决定报告企业的主管部门和企业所在地劳动部门备案；
⑤将《开除通知书》发给职工本人；
⑥将被开除职工档案转到职工本人户口所在街道劳动部门。
2、根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。

I. 劳动法律解聘和落聘有什么区别

解聘，是指用人单位，解除和员工的聘用关系，不再任用这个员工；落聘，是指员工应聘某个职位、某项工作岗位，没有被聘用。解聘，是单位在做主导，而落聘，是指员工的行为结果。