劳动法中有反地域歧视吗

㈠ 劳动法中有哪些属于违法情形

劳动法规来定，劳动者有源第二十六条第一款和第三十九条规定的情况，算严重违反劳动纪律。

《劳动法》
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。

㈡ 公司这样做恶心不恶心有没有涉嫌违反《劳动法》呢

1 法定假日必须放，除非有特殊情况，节假日加班的支付三倍工资。
2带薪休假不得取消， 除非有下列条例3条的条件出现。

劳动法
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节；

（三）国际劳动节；

（四）国庆节；

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

职工带薪年休假条例
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

㈢ 劳动法有这样的规定吗

1、你所在的国有企业适用劳动法
2、根据劳动合同法第三十七条规定，转正的员工申请离职的，提前三十天提出书面申请，三十天后可以离职
3、关于离职赔偿，劳动合同法规定，只有2种情况劳动者会承担赔偿责任，一是公司出钱培训（指专项培训）并签订了服务年限，你没有完成服务年限的；二是，违反竞业禁止的规定
4、根据劳动合同法第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
5、根据工资支付暂行条例第九条之规定劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。
6、工资=基本工资+绩效，如果你离职工资只能拿到五分之一，一是工资不能低于当地最低工资，二是公司如果考核你绩效低，那么请公司出示依据（考核标准是什么？）
（如果对您有帮助，请采纳，谢谢！）

㈣ 地域歧视在我国违法吗

不违法。《劳动法》与《残疾人保障法》对招聘歧视的明确限制仅有五项：民族、种族、性别、宗教信仰、残疾。

违法：

违法行为又称“无效行为”。不合法行为的一种。违背法律规定的行为。与客观上不合法行为不同之处在于，行为人在实施该行为时主观上有过错，从而使法律所保护的社会关系受到侵犯。主观上的过错指故意或过失两种主观状态。根据违法性质，违法行为可分为刑事违法行为、民事违法行为、经济违法行为、行政违法行为等。

㈤ 劳动法中的七大歧视是指什么

就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

中国劳动者在就业的过程中碰到的主要歧视表现在以下几个方面：

1、 城乡户籍就业歧视

在中国最为严重的歧视是现存的户籍制度，因为它关系着群体化的利益。主要包括：①歧视农村户口。农村劳动者在城市中就业广受不平等待遇。农民往往被称为“乡下人”，被“城市户口”拒之门外。②歧视外来人口。本城市的企业招工往往限定“本市户口优先”，或者有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。

2、 性别歧视

尽管目前在就业男女平等、保障妇女权益方面，国家出台了一系列法律法规，包括《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等等，都强调了妇女享有和男子平等的就业权利，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。

3、 年龄歧视

由于中国人口众多，就业结构出现年轻化的趋势，有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界限，将一大批年龄较大的求职者排斥在外，越来越多的企业在招聘员工时，将用人的年龄限定在35岁以下。

4、 身高歧视

身高是人为所不能控制的，多是由遗传因素决定。但有的用人单位往往喜欢招聘公告上对求职者的身高做出硬性规定，没有得到身高要求的，往往第一轮简历筛选就落选了。

而本案中存在的歧视则是地域歧视。地域歧视是指基于地域差异而对某个特定地域人群形成的一种“区别对待”的偏见心理。由于各个地域的文化千差万别，加上各个地域经济发展的不平衡，导致有些人对某个地方的人和物存在特殊看法。

网络上这种地域歧视更是明显，由于新媒体的发展，很多人基于某地发生的新闻事件，喜欢以偏概全，在新闻下面经常发生因为地域而引起的口水骂战。这样的观念进而影响到了现实生活中，就产生了个人或用人单位的偏见和歧视。

实际上就业歧视远远不止上面陈诉到的，一个单位招聘一个员工最重要的应该是工作能力和自身素质，身高、性别、户口等等因素对工作能力和个人素质有影响吗？根本没有。

《就业促进法》第三条明确规定了：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

在《劳动法》第十二条中也规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

从上诉规定可得知，用人单位在招用人员的时候，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。在最高人民法院2018年印发的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中增加了“平等就业权纠纷”案由。凡是遇到就业歧视的，劳动者都可以向人民法院提起诉讼，维护自身权利。

小闫的这起案子是浙江首例就业歧视案，相信在实践中，她绝不是第一个因为地域而求职被拒绝的人，也不会是最后一个。中国现行的法律对就业歧视采取的是原则性立法，没有对就业歧视行为做出具体惩罚规定，在实体法和程序法的规定上都存在较大的欠缺。要想改善就业歧视的现状，需要国家继续完善就业促进相关法律法规，增强可行性、可操作性。

㈥ 中国是否有广义上的反歧视的法规

首先，《中华人民共和国宪法》规定了我国公民在法律面前人人平等。不知道题主所谓的“广义上的反歧视”具体是指什么，因为“歧视”这个词语的意思就是不平等地对待或看待，商业中有价格歧视，生活中有种族歧视，就业时可能遇到学历歧视……如果说”广义上的反歧视“就是追求”公正、公平、平等“的话，那么我国的根本大法《宪法》规定了在法律面前中国公民人人平等，其他的法律法规都不得违背《宪法》。

最后，我国是有责任感的大国，加入了多个国际公约，这些国际公约中也都有反歧视的规定。除了《宪法》以及生活中的各个细分法律法规都有反歧视的相关规定以外，中国也早就加入了联合国，联合国发布过《世界人权宣言》，作为联合国常任理事国，自然是要遵守这个宣言的，这个宣言应该非常符合题主提到的“广义上的反歧视”，只不过算不上是法律法规，我国也签署了一些国际公约，例如《公民权利和政治权利国际公约》 ，这些公约都有反歧视、保护人权的相关规定。

㈦ 中国有哪些法律法规是有关性别歧视、民族歧视、种族歧视、地区歧视的能详细的复制过来吗

《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条规定：“‘对妇女的歧视’一词指基于性别而作的任何区别，排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化，公民或任何其它方面的人权和基本自由。”以该公约的标准审视我国劳动法中的条款，发现我国对退休年龄的规定和女职工禁忌工作范围的规定并没有起到保护妇女作用，反而成了对妇女的制度性的歧视。
一、法定退休年龄

法定的退休年龄是指《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（“国发[1978]104号文件”）所规定的退休年龄。劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》进一步规定：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高温、高空、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄男年满55周岁，女年满45周岁，因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。这些构成了我国男女不同年龄退休制度的法律依据。《国家公务员暂行条例》规定“男、女公务员的法定退休年龄分别是60周岁和55周岁。”
男女不同年龄退休的法律制定的原目的在于保护妇女，但实践中，这种本意不但没有得到体现，反而构成了“逆反差别”。 “国发[1978]104号文件”规定女干部可以55岁退休，在实践执行中，“可以”变成了“应当”。 此外，随着女性接受高等教育的比例增加，女性开始就业的时间普遍推迟。依现在的退休年龄，女性参加社会劳动的时间比男性劳动者要短很多年。这就造成人才的浪费。
男女不同年龄退休制度，主要涉及的是女性劳动平等权，是妇女劳动权和妇女平等权的叠加。我国《宪法》中明确规定男女平等。《劳动法》第13条规定“妇女享有与男子平等的原则。”《妇女权益保护法》第22条规定“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。”第24条规定“妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”这些法律的立法目的在于对女性的特别保护采取的差别对待。这种差别对待是合理的，但是规定男女不同年龄退休，在实践中已经难以实现保护女性的立法目的，而造成了一种不平等。同时，这些规定在法律位阶上也低于法律，是与法律相悖的，而不能作为特别法。
所以这种关于男女不同年龄退休的规定应当及时予以更改，按照“严格合理性审查基准”，顺应时代的要求，提高女性退休年龄并采用柔性的规定，让女性可以根据自己的情况自愿选择是否提前退休，是女性的权益真正得到保护。
二、职业禁忌条款
我国《劳动法》、《矿山安全法》、《妇女权益保障法》都规定了禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。《女职工劳动保护条例》也保留了《女职工劳动保护规定》中的职业禁忌条款。我国加入的1935年《妇女井下作业公约》也规定了“凡女性不论其年龄如何，概不得使用于任何矿场的井下劳动”。 不管是法律法规还是国际条约，其目都的在于对女职工的关心给予特别劳动保护。但是这种职业禁忌条款随着社会的发展，其初衷并没有得到体现，而是客观上剥夺了女性对这些工作的选择权。
《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条对“妇女的歧视”做出了明确的解释。而我国法律法规中关于禁忌条款的规定，习惯性的将女性作为保护的对象，而忽略了女性的个体差异和自主选择权利，导致了女性从业范围的减小，这属于从立法上的歧视。

㈧ 劳动法中有无提到反歧视

《劳动法》来
第十二条
劳动自者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条
妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条
残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。

㈨ 关于《劳动法》，他们是否涉嫌违反

这是商店和一般营业场所包括 酒店 都存在的问题.
我国劳动法 同时也规定
因工作性质或生产特点版限制，不能实权行标准工时制度的企业，可以根据实际情况，经劳动保障行政部门批准后，实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

《劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

所以在操作的过程中了,考虑的现实问题,劳动监察部门也不愿意处理.

当然,劳动者可以依据劳动法到劳动仲裁委员会仲裁,要求支付8小小时以外的加班工资

㈩ 劳动法有规定分配太远拒绝上班吗

劳动法对于工作地点没有限制性的规定。对于工作地点，劳动者应聘时可以与用人单位在劳动合同里进行约定。如果双方在劳动合同中没有工作地点或者只是写本市范围，那么用人单位给劳动者在本市范围内安排工作岗位应该按有利于劳动者上下班的情况进行安排。如果用人单位调整劳动者的工作地点，可以按下列原则判断用人单位是否违法。

1、调岗属于变更劳动合同的主要内容，用人单位必须先与劳动者协商一致，未经劳动者同意，用人单位单方面调整岗位，原则上是无效的；

2、如果用人单位是生产经营需要的调岗，且调岗具有合理性，不存在侮辱或惩罚性质，工资待遇不降低，与劳动合同约定的岗位之间存在相关性，则调岗有效，作为劳动者应该遵守。当然，调整岗位的合理性需要用人单位举证；反之，用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位，劳动者是可以拒绝的。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动合同，就属于违法解除；你可以申请劳动仲裁要求支付赔偿金，工作1年支付2个月本人工资，即2N；

3、如果劳动者不能胜任工作，用人单位也是有权调整岗位的。当然，用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据的。劳动者拒绝调整岗位的，用人单位据此解除劳动合同，属于合法解除，但是用人单位也是应该支付经济补偿，即N。

所以，用人单位给劳动者分配的太远，需要看用人单位的出发点是迫使劳动者离职还是基于经营管理的需要来进行判断劳动者是否有权拒绝。