公司制度劳动法

❶ 公司的制度违反劳动法怎么办侵犯劳动者权益怎么办

分析：
这个问题要看公司是否实行的是标准工作制，如果是非标准工作制，要看工作时间是否符合法律规定（也可能综合工时或者调休或者不定时工作制），如果两者皆不是，那就要收集加班的证据，包括上下班打卡记录、同事证明、签到、工作内容等，证据确凿，可以携带有关证据到当地的劳动局申请劳动仲裁要回个人加班所得，对仲裁不服的，可以向人民法院起诉，具体流程请参考网上的。

参考法律：
《劳动合同法》
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《劳动争议调解仲裁法》
第九条用人单位因违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费，经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法受理。
第二十八条 申请人申请劳动仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人提交副本。
(一) 劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；
(二) 仲裁请求和所根据的事实、理由；
(三) 证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。
《劳动法》
第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

❷ 公司规章制度与劳动法有不符的情况是否构成违法

违反法律违抄定的话员工仍可以按袭照法律规定主张。你所说的包含两个方面是否违法的问题：首先，不是说公司给了资谴费就可以随意解除劳动合同，如果违法解除劳动合同，员工可以主张双倍的经济补偿金;其次，经济补偿金是按照离职前12个月的7平均工资计算的

❸ 公司制度大于劳动法怎么维护自己合法权益

1、用人单位解除劳动关系，没有任何理由，也没有支付任何经济补偿金的，劳动者没有《劳专动合同法》三十九属条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》八十七条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资;
2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》四十六条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资;
3、劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的规定的情况，用人单位解除劳动合同，不需要支付任何经济补偿金，也不需要提前通知。

❹ 公司规章制度与劳动法有冲突的时候如何解决

如果你直接离职，拖欠的工资应当支付给你，虽然规章制度有规定，但该专规定是无效的，同时公属司要引用规章制度的话，至少应当证明该制度内容合法，并进行了适当的公示，你知晓该制度的存在，并同意遵守等，否则公司不得直接引用制度规定。但同时你直接离职后公司不向你支付拖欠工资的可能性较大，你可能需要通过诉讼才能实现，但这样的时间和精力成本较大，建议你再考虑一下 。

❺ 公司不告知企业规章制度算违反劳动法吗

如果用人单位没有将规章制度事先告知劳动者，那么就不能依据用人单位的规章制度对劳动者进行处罚。用人单位的规章制度内容必须合法、程序上必须经过与劳动者或者工会的民主协商、必须事先向劳动者公示。

❻ 公司规章制度是否高于劳动法

显然是劳动法比公司章程效力高，如果公司章程有违反劳动法的内容，那么该内容无效

❼ 关于劳动法和公司管理制度

你的情况可以这样处理：
1、直接到当地的劳动仲裁委员会申请仲裁，
（1）要内求公司支付你每月容双倍的工资；
（2）要求公司支付你5月份的工资全额；
（3）举报公司不与员工签定劳动合同之违法行为；
2、当地劳动仲裁委员会可查询12333或114查询地址和联系方式，也可以上劳动保障网查询
3、相关法律依据
（1）劳动合同法第38条
（2）劳动合同法第82条

以上解释还详细吗》？希望可以帮到你！

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❽ 公司规章制度与劳动法冲突怎么办

应以劳动法为准。根据《中华人民共和国立法法》第八十七条至第九十条的规定，法律的效力高于公司的规章制度。

第八十七条

宪法具有最高的法律效力，一切法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章都不得同宪法相抵触。

第八十八条

法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。 行政法规的效力高于地方性法规、规章。

第八十九条

地方性法规的效力高于本级和下级地方政府规章。 省、自治区的人民政府制定的规章的效力高于本行政区域内的设区的市、自治州的人民政府制定的规章。

第九十条

自治条例和单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。 经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。

(8)公司制度劳动法扩展阅读：

下位法与上位法相抵触的情形

针对同一事项或适用对象，不同位阶的法规性文件都对其作出规定且是在下位法的规定与上位法的规定不一致时，才能适用上位法优于下位法的适用规则，否则这个规则不能予以适用。

什么情况下下位法与上位法规定的“不一致”或“相抵触”呢?

在《立法法》中，对相同位阶(或者准相同位阶)的法律规范，其使用的法律用语是‘不一致’，对不同位阶的法律规范之间，使用的是‘相抵触’。“不一致”与“相抵触”是什么关系?

“不一致”表示法律规范规定的区别，这种区别有两种：一种是法律法规允许的区别，是法律规范合法性的判断，例如自治条例、单行条例对法律、法规的变通规定这种变通规定就是法律法规允许的法律规范性文件，能够被司法适用。

其依据《立法法》第81条的规定，“自治条例、单行条例依法对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本自治地方适用自治条例和单行条例的规定。”

再如根据授权制定的经济法规，也可以对上位法作出变通规定，并且这种变通规定能被司法机关优先适用，“经济特区法规根据授权对法律、行政法规、地方性法规作变通规定的，在本经济特区适用经济特区法规的规定。”

可以看出，这种不一致是有国家授权法的许可，也只有在此前提下下位法才能优先适用。

另外一种“不一致”是指法律法规不允许的区别，这是法律规范不合法的判断依据，是无效的，不能被司法机关适用。这种“不一致”也就是不同位阶法律规范之间的“相抵触”，这可以从《立法法》第7条、第63条、第64条、第78条、第88条、第90条、第91条规定中看出。

司法实践中适用“上位法优于下位法”规则时，它所指的“不一致”强调的是“相抵触”。《立法法》中的“下位法违反上位法规定的”指的就是“下位法与上位法相抵触的情形”。

因此准确地讲，适用于不同法律位阶的规定不一致时，就是指不同法律位阶法律规范的相抵触、相冲突。

❾ 如果公司的规章制度跟新劳动法有冲突怎么办

如果公司的规章制度不是依法建立，其内容与国家的法律法规相冲突的专，本身就是违法的，当属然以《劳动法》为准。这样的规章制度，劳动者可以不执行，劳动执法部门还应责令其废止或修正。

根据《劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”并规定企业制定规章制度的原则：一是通过民主程序；二是不得违反法律法规；三是已向劳动者公示。

(9)公司制度劳动法扩展阅读

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十九条

用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

第二十条

用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。