劳动法关于劳务派遣

A. 劳动法是怎么规定劳务派遣的

你听说的是正在讨论中的《劳动合同法（草案）》第四十条：“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者”，——但是，此法案现在还没有通过，所以没有法律效力，劳务公司也没有违法。

至于这条规定能否生效，那就要看雇主与政府的博弈结果如何了。

B. 新劳动法 劳务派遣

你的这种情况很多，劳务派遣是用人单位规避新的劳动合同法的一种手段，主要是为了防止员工成为【无固定期】劳动合同。工龄肯定是没有了，因为你现在签的劳务公司和原来那家劳务公司没有关系。其他的都还是受新的劳动合同法保护的。

劳动者没有办法啊，始终都是弱势群体。

C. 劳动法 劳务派遣

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。

法律关系

一、劳动关系与劳务关系

（一）相关的几个概念

1、劳动关系的概念是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。表现形式有两种：直接实现劳动过程，间接实现劳动过程。

2、劳务关系的概念是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。

劳动关系与劳务关系的联系与区别当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。

劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：

1．主体不同；

2．关系不同；

3．劳动主体的待遇不同；

4．适用的法律不同；

5．合同的法定形式不同。

二、劳务派遣中的劳动关系与劳务关系

（一）劳务派遣中有哪些法律关系

1．劳务输出单位与劳务输入单位是劳务派遣关系。

2．劳务输出单位与劳动者是劳动关系。

3．劳动者与劳务输入单位是劳务服务关系。

（二）劳务派遣中的劳动关系与劳务关系的联系

1．这种三角法律关系的基础是劳务派遣关系。

2．这种三角法律关系的支柱是劳动者与劳务输出单位的劳动关系和与劳务输入单位的劳务服务关系。

D. 关于劳动合同法和劳务派遣法

你好，参见我空间中的劳动争议专栏中劳务派遣的解释，已经较为详细。
如果还有不明白的，可以在空间留言。
补充：
一般法院对于政府机关和事业单位的聘用人员的劳动争议，立案较为困难。在劳动合同法出台后，会要求劳动者有仲裁机关不予受理或者作出仲裁裁定后才会立案。
因此，第一考虑到劳动局要求处理，第二申请劳动仲裁。
另：如果劳动期满，对方解除合同是合理的。

劳务派遣工在用人单位工作一年以上，如果企业觉得这个人胜任工作，就必须得跟劳动者签定正式劳动合同，而不再用劳动派遣这种形式。=====》出处哪里？权威人士？劳动合同法？劳务派遣合同也是正式的劳动合同，只不过劳动关系不是与用人单位建立，而是与派遣单位建立。不知楼主想表达什么意思。

另：劳动期满，除非符合必须签订无固定期限劳动合同的情形，单位是可以不续签合同的。
同工同酬是劳动合同法的一个原则，在理论上当然没问题，实践中的贯彻相当困难。劳动部和最高法也未出台具体的细则来贯彻此原则。目前，只能是一个宣示权利的口号。确实，意识不到自己的权利是一种悲哀，意识到自己权利受到了侵犯而无法保护，是更大的悲哀。

楼主应该误解了吧。具体参见我博客里劳动争议一栏中关于劳务派遣的文章，已经解读的较为详细。
不存在派遣工工作一年以上必须与用人单位签订劳动合同的规定哦。

E. 劳动法：关于劳务派遣的一些疑问！请大家帮帮忙

按规定应该是同工同酬的，应该与正式工同等待遇，但事实上用工单位往往两种待遇，这种做法比较普遍，他们往往会提供很多理由为自己辩解，以规避劳动法。

F. 新劳动法：劳务派遣有哪些新规定

劳务派遣有哪些新规定？？
人社部发布的《劳务派遣暂行规定》从上个月开始施行，《规定》要求各地劳务派遣用工比例不得超10%。根据新修订的劳动合同法，用工单位今后只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。不过，企业劳务派遣用工都必须确保被派遣劳动者平等享受社会保险和相关福利待遇权利。

望采纳

G. 《劳动合同法》对劳务派遣用工是如何规定的

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位内的义务主要容包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派
遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

H. 新劳动法关于劳务工的新规定是什么

新劳动法对于派遣的新规定
关键词：新派遣法、派遣、劳务派遣、人事代理、社保代理、济南派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

I. 关于新劳动法 劳务派遣

如果签有三方协议，可以确定是劳务派遣工，适用新修订的劳动合同法关于劳务派遣工的规定。
希望对你有所帮助，欢迎再次咨询。

J. 新劳动法劳务派遣员工

“用人不管人，管人不用人”堪称是“劳务派遣”最通俗的解释。“劳务派遣”又叫劳务租赁，指劳务派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。 从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体，法律关系较为复杂。

相对传统的用工方式，劳务派遣具有不少优势，表现在：使企业脱身于事务性人事工作，聚焦于核心战略的管理、节省人工成本、规避社保风险等。因此，劳务派遣作为一种新型的用工方式，目前在国内得到很快的发展，在电信、银行、建筑、饭店等行业，以及一些劳动力密集型企业，劳务派遣的现象比较普遍。与此同时，规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，导致这方面的缺陷也逐步显现，如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等。然而，劳务派遣一直是劳动合同法立法过程中最大的争议焦点之一。直到2007年6月29日，《新劳动合同法》通过，其中关于劳务派遣的内容最终定格，其中很多条款对用人单位和用工单位都存在不小的影响。

第五十八条 ……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

不干活也要发工资，对劳动者是个好消息，但对很多小劳务派遣公司来说，由于资本实力不足，根本无法承受此笔费用，2008年1月1日即是大限。专家分析：“今后可能将有大批劳务派遣公司转行或者倒闭。劳务派遣将受到遏制”。 但是，从另一个角度来说，对于大的劳务派遣公司，应该也有利好的一面，因为这可以看作是一次市场洗牌的机会，趁机扩大市场份额。从市场的角度，公司越大管理相对越规范，抗风险的能力也越强，从而更好的推动劳务派遣行业的发展。

另外，第六十条规定，“ ……，劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。这里又斩断了劳务派遣单位乱收费之后。结合上述五十八条的内容，专家分析，“用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低，劳务派遣用工的市场规模也将缩小。”

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：……（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；……

工资应该是由劳务派遣公司来发，用工单位只是起到一个告知义务。对于“加班费、绩效奖金、以及有关福利”，则由用工单位发放。这里可能与税法有些冲突。因为劳务工不是用工单位的员工，他们的“加班费、绩效奖金、以及有关福利”不能作为用工单位的费用在税前列支。如果用工单位因此要做纳税调整的话，按最新25%的所得税率，损失不小。但如果统一走劳务派遣公司来代结这些费用，用工单位又会额外多一道营业税。如何理顺这种结算流程？这个问题也需要事前考虑清楚。

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

另外，这个条款对电信、银行等行业，以及一些外企和民营企业的用工产生了很大挑战，因为这些行业中的员工存在多种身份：正式员工、劳务派遣工、临时工，虽然大家做的是一样的活，但待遇相差很大，如果按条款执行，如何消化这些增加的成本？

用工单位可以考虑以下方法：

对内部人力资源体系进行系统的梳理，包括组织结构、岗位职责、业务流程等，从而在内部管理中规避这种同工不同酬的情况。由于这种梳理比较复杂，因此请一些专业的咨询公司来操作比较合适。另外，时间方面，目前离明年1月1日已不到半年时间，而且企业一般都会在年底进行考核和作一些岗位调整，因此如果在8~9月份启动项目的话，项目成果刚好可以与年底的绩效考核结果一起落地，可以最大限度的减少员工情绪的波动。

考虑业务外包。业务外包是近几年发展起来的一种新的经营策略。即企业把内部业务的一部分承包给外部专门机构。其实质是企业重新定位，重新配置企业的各种资源，将资源集中于最能反映企业相对优势的领域，塑造和发挥企业自己独特的、难以被其他企业模仿或替代的核心业务，构筑自己竞争优势，获得使企业持续发展的能力。采用这种外包方式之后，用工单位与员工已经从用工关系转化为业务合作关系，已脱离同工同酬的管辖范围。当然，如何外包？怎样保证外包过程的和谐有序？这些都不是简单的问题，企业如果要获得一个合适的答案，与专业的咨询公司合作为好。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由于对上述三类岗位没有明确界定，操作时如何把握？草案二审时，王祖训委员就提出质疑：什么叫临时性、辅助性、替代性？这三性不是很清晰。 语焉不祥给法律的落地执行造成了困惑，希望权威的法律解释尽快出台。另外，二审当中，“第六十五条劳务派遣一般应当在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定。”但在四审中，最后一句话，即：“具体工作岗位由国务院劳动行政部门规定”没了，不知立法者是出于什么考虑。是不好统一规定？还是不想让劳动行政部门来履行这个解释权？莫衷一是。

第九十二条 劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；……，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。