劳动法关注员工辞职的权利和义务

1. 劳动法对于员工离职的规定企业主如何保障自己

1、试用期内，员工需要提前3天向公司提出辞职要求。若不按此而做出不在职的行为，公司可作为擅自离职处理。

2、签约的劳动者需要提前30天向公司提出辞职要求。若不按此而做出不在职的行为，公司可作为擅自离职处理。

3、参照《劳动合同法》第九十条，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

4、《劳动法》第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

(一)用人单位招收录用其所支付的费用;

(二)用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

(1)劳动法关注员工辞职的权利和义务扩展阅读：

劳动法

一、用人单位权利

（1）依法建立和完善规章制度的权利。

依法建立和完善规章制度的权利源于用人单位享有的生产指挥权，既然用人单位享有生产指挥权，所有用人单位有权根据本单位的实际情况，在符合国家法律、法规的前提下制定各项规章制度，要求劳动者遵守。

（2）根据实际情况制定合理劳动定额的权利。

用人单位帮劳动者签订劳动合同后，就获得了一定范围劳动者的劳动使用权，并有权根据实际情况给劳动者制定合理的劳动定额。对于用人单位规定的合理的劳动定额，在没有出现特殊情况时，劳动者应当予以完成。

（3）对劳动者进行职业技能考核的权利。

用人单位有权对劳动者进行职业技能考核，并根据劳动者劳动技能的考核结果安排其适合的工作岗位和奖金薪酬。

（4）制定劳动安全操作规程的权利。

用人单位有权利根据劳动法上劳动安全卫生标准，制定本单位的劳动保护制度，要求劳动者在劳动过程中必须严格遵守操作规程。

（5）制定合法作息时间的权利。

用人单位享有根据本单位具体情况和对员工工作时间的要求，合法安排劳动者作息时间的权利。

（6）制定劳动纪律和职业道德标准的权利。

为了保证劳动得以正常有序进行，用人单位有权制定劳动纪律和职业道德标准。劳动纪律是用人单位制定的劳动者在劳动过程中必须遵守的规章制度。这是组织社会劳动的基础和必要条件。

职业道德是劳动者在劳动实践中形成的共同的行为准则，也是劳动者的职业要求。当然，制定劳动纪律和职业道德标准必须符合法律规范。

（7）其他权利。

包括提请劳动争议处理的权利，平等签订劳动合同的权利等。

二、劳动合同和集体合同

第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第十八条下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同。

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（一）劳动合同期限；

（二）工作内容；

（三）劳动保护和劳动条件；

（四）劳动报酬；

（五）劳动纪律；

（六）劳动合同终止的条件；

（七）违反劳动合同的责任。

劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。

第二十条劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。

第二十二条劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。

第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：

（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（四）法律、行政法规规定的其他情形。

第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。

第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：

（一）在试用期内的；

（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。

第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

2. 劳动法辞职规定

您好：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。
《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。当你合同中有服务期限或保护商业秘密约定，因而有违约金的约定的话，虽然你提前30天仍可以辞职，但是必须按合同违约金的规定给予赔偿。劳动法中规定了辞职的方方面面，建议每一位需要辞职的人都要知悉，因为这关系到的是你的切身利益。职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。
【法律依据】根据《中华人民共和国劳动合同法》规定
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

3. 关于劳动法—员工辞职条例

1、员工急辞属于劳动合同法第九十条规定的情形，即“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”。2、对于员工违法解除劳动合同，仅采用扣工资的方法是不合法的，只能依据上述条款的规定，紧扣“给用人单位造成损失”制定相关的制度，也就是这个“损失”怎么计算和举证的问题。3、损失的计算通常从以下几个方面考虑：第一，招聘费用的损失。在招聘过程中所发生的所有费用，在财务上要有详细的帐务记录，包括每次招聘的人数，招聘总费用除以人数就是该员工造成的招聘费用损失。第二，培训费用的损失。专业培训、短期培训、师带徒的培训、包括培训期间支付的工资等，只要认真核算，都可以作为一种损失。第三，员工急辞在一定时间内工作无人接替，影响公司业务造成的损失。这就需要公司有较为完备的工作流程和制度规范。以上损失的计算，对于企业来说一般不难，关键是便于举证，每一项损失都要能举出有利的计算依据和证据。4、只要损失计算准确，依据和证据充分，在员工不予赔偿的情况下可以通过扣工资作为赔偿的抵押，再做差额处理，如果赔偿金远远大于所扣工资，还可以主动申请劳动仲裁。这样既合情合理，也不违法。

4. 根据劳动法辞职是一个员工的基本权利吗

是的。但是必须提前一个月提交辞职申请。

5. 劳动法对员工离职规定

劳动法对员工辞职规定：
1、跟用人单位协商解除合同;
2、提前三十天以书面形式通知用人单位或者试用期内提前三天通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职工辞职的权利，而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》中也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。
3、用人单位有违法的情形，劳动者可以随即解除劳动合同，无需提前通知。
4、劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者要赔偿损失。

6. 辞职时，劳 工 双方应有的权利与义务是哪些

新《劳动合同法》解析

第三十八条 【即时辞职】有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。

本条是关于劳动者即时辞职的规定。

一、即时辞职的特点（与预告辞职比较）

即时辞职，即指劳动者单方即时解除劳动合同，意味着劳动者无需向用人单位预告，就可在任何时候通知用人单位解除劳动合同。即时辞职是法律赋予劳动者较大的单方解除劳动合同的权利，一般是在用人单位有重大过错的情况下，劳动者方可为之。因为劳动者的即时辞职并没有给用人单位以准备的时间，在用人单位毫无准备的情况下，用人单位可能无法立刻安排其他劳动者来顶替辞职者，这样就会对用人单位正常营业造成一定影响，因而，立法一般只限于在用人单位有过错的情况下才允许劳动者即时辞职。

与预告辞职相比较，即时辞职的最大特点有二：其一，没有预告期。劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要遵守一定的预告期。而预告辞职则必须提前三十日通知用人单位才能解除劳动合同；其二，特别的适用范围。即时辞职的适用条件由法律直接作出规定，一般是在试用期内和用人单位存在一定过错的情况下。而预告辞职则在任何情形下都可以提出，而不仅仅限制在这些特定的范围内。

二、即时辞职的分类（随时通知辞职与无需通知辞职）

按照适用条件的不同，即时辞职可分为试用期内的即时辞职和因用人单位过错的即时辞职。本条指后一种情况。

按照通知程序的不同，即时辞职可分为随时通知辞职与无需通知辞职。二者的区别在于是否通知用人单位。随时通知辞职表明，劳动者在辞职时仍需履行通知用人单位之义务，不得不辞而别；无需通知辞职则表明，劳动者可以不履行告知义务，即可以不辞而别。作出区别的原因主要在于用人单位的过错程度。用人单位实施一般性的损害劳动者权益的过错行为，劳动者须在即时辞职时通知用人单位；而用人单位实施的过错行为严重损害劳动者权益或者危及劳动者的生存权时，劳动者可以即时解除劳动合同并不辞而别。

三、随时通知辞职的许可性条件

随时通知辞职的适用范围，即其许可性条件，是指用人单位实施的一般性的损害劳动者权益的过错行为，主要包括：

（一）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

在劳动法中，劳动者的生存权、健康权等基本人权受到法律的重点保护，而与此相对的是，用人单位负有提供足以保障劳动者上述人权的劳动保护和劳动条件的义务。这些义务主要包括：（1）向劳动者提供符合劳动安全卫生标准的劳动条件；（2）对劳动者进行劳动保护教育和劳动保护技术培训；（3）建立和实施劳动保护管理制度；（4）保障职工休息权的实现；（5）为女工和未成年工提供特殊劳动保护；（6）接受政府有关部门、工会组织和职工群众的监督；（7）不得提出违章操作要求，在劳动条件恶劣、隐患严重的情况下，不得要求劳动者继续作业，等等。

用人单位所提供的劳动保护和劳动条件，有法律强行规定的最低标准，也有双方约定的较高标准（即劳动合同所约定的劳动保护和劳动条件只能等于或者高于法律的强制规定，低于则该约定无效）。有约定则须按照约定提供，没有约定就遵照法律的强制性规定执行。"未按照"是指实际提供的低于劳动合同的约定，而不是指低于法律的强制性规定。

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

劳动报酬，是指劳动关系中，劳动者因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。劳动报酬作为劳动者的生活主要来源，其首要作用是保障劳动者及其家庭的基本生活需要。因此，劳动报酬的取得是劳动者维持生存的一项基本人权。劳动报酬中最为重要的表现形式就是工资。工资权是与劳动者的劳动给付义务相对应的一项权利，正因为劳动者有工资权，劳动才得以成为劳动者的谋生手段。工资取得权，即劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位有工资请求权和工资受领权。

劳动报酬的多少及其支付方式与支付时间等事项也可以由双方协商确定，但是双方的约定不得低于法律的强制性规定。我国除了在《劳动法》中对工资支付作了原则性规定外，还制定了《工资支付暂行规定》（1994年），在其他有关法规中也有一些规定。工资支付的基本原则主要有：第一，全额支付（足额）。即法定和约定应当支付给劳动者的工资项目和工资额，必须全部支付，不得克扣。正是基于此规则，我国规定，用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单；第二，定期支付（及时）。即必须在固定的日期支付。我国规定，工资必须在用人单位与职工约定的日期支付。如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付；工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资；对完成一次性临时劳动或某项具体工作的职工，用人单位应按协议在完成劳动任务后即行支付；劳动关系依法终止时，用人单位应在终止劳动关系时一次性付清工资；凡拖欠工资的，应当按拖欠日期和拖欠工资额向职工赔偿损失。

用人单位没有"及时"、"足额"支付劳动报酬，是指用人单位没有遵守约定的日期，也没有按照约定的数额（低于约定数额）支付劳动报酬。用人单位这种拖欠、克扣劳动报酬的行为，侵害劳动者的权益，甚至危及劳动者的生存，是一种较为严重的过错行为。

（三）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

劳动者以劳动为其谋生手段，当其完全或部分丧失劳动能力，暂时或永久丧失劳动机会，而完全不能劳动、不能正常劳动或暂时终止劳动的情形下，就面临失去主要生活来源的危险，为了确保劳动者的生存和劳动力的再生产，国家和社会对因丧失劳动能力和劳动机会而不能劳动或暂时终止劳动的劳动者，采取的通过给予一定物质帮助，使其至少能维持基本生活需要。此即社会保险制度。我国《劳动法》对社会保险制度作了原则性的规定，要求国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得可靠的帮助和补偿。

社会保险的费用应由用人单位、政府和劳动者共同分担。根据《社会保险费征缴暂行条例》（1999年）的规定，社会保险基金只能从法定各种来源中筹集。主要来源有：（1）用人单位按本单位工资总额的一定百分比定期缴纳保险费；（2）劳动者按本人工资额的一定百分比或按规定的数额定期缴纳保险费；（3）政府财政补贴；（4）社会保险基金的增值性收入；（5）社会保险基金所获得的捐赠和其他收入。其中，用人单位应当全额出资给每一名员工（包括试用期的劳动者）缴纳工伤保险、生育保险、养老保险，而医疗保险和失业保险费由用人单位和劳动者分担。

可见，作为社会保险费缴纳主体的用人单位，依法为劳动者缴纳社会保险费，是社会保险制度得以维系的基本保障之一，也是劳动者的劳动风险得以防范的有效举措。用人单位不能履行此法定义务，是一种较为严重的过错行为。

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

规章制度是指由用人单位制定的、旨在保证劳动者履行劳动义务和享有劳动权利的规则和制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定。（参见劳部发[1997]338号《关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》）

基于用人单位自主经营权和自主用工权的内在要求，用人单位可以制定内部规章制度，但必须依法制定，并须保障劳动者的劳动权利。我国《劳动法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。《劳动法》第89条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，应当承担法律责任。"依法"主要指制定主体合法、内容合法以及程序合法。其中，就劳动者权益保障而言，内容合法是关键。规章制度的内容，不仅不得违反法律、法规和政策的规定，而且不得违反集体合同的规定，即其规定的事项不得低于法律、法规、政策和集体合同规定的标准。规章制度应当对立法所列举的必备事项作出具体规定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，不得与法律、法规、政策和集体合同的规定相悖。其中，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准；关于惩罚违纪职工的规定，必须同法定的违纪罚则相符，必须贯彻教育为主、惩罚为辅的原则，不得侵犯职工合法权益。如果规章制度所规定的内容违反法律、行政法规、集体合同的强行性规定，免除或减轻用人单位责任，加重劳动者的责任，使劳动者抛弃权利或限制其权利行使，以及其他对劳动者有重大不利益的，例如，有些用人单位在其规章制度中规定："女工不得生育，职工必须晚婚，否则解除劳动合同"，就是用人单位通过规章制度来损害劳动者权益的过错行为。

（五）用人单位因本法第二十六条规定的情形致使劳动合同无效的；

本法第二十六条作了如下规定："下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规规定的。劳动合同的无效或者部分无效，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。"

无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律效果的劳动合同。劳动合同的有效须完全具备法定的有效要件。我国《劳动法》第16、17条对劳动合同的有效要件作了原则性规定。一般认为，劳动合同的有效要件有五个方面，它们是主体要件、内容要件、意思表示要件、形式要件和程序要件。按照合同法的理论，合同无效的，自合同成立时起就没有法律约束力，当事人也无需履行该合同，因该合同取得的财产，应当予以返还，双方归复到原有状态。因此，劳动合同无效的，双方当事人可以不受该劳动合同的约束，也无需继续履行，自然可以即时辞职。当然，劳动合同无法完全适用合同法的原理，特别是劳动者的劳动一旦付出即无法收回，无法恢复到劳动合同缔约前或当时的状态。

需要注意的是，劳动合同部分无效不足以形成劳动者即时辞职的许可性条件。而且，劳动合同是否有效，是由劳动争议仲裁机构或者人民法院来作出判断，不能由当事人自行确定。

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

本条对即时辞职的许可性条件作了列举，但考虑到实践中可能会出现各种各样的问题，在此不可能作出详尽而周全的规定，对于其他法律、法规所规定的劳动者可以适用即时辞职的情形，本条款作了兜底式的规定。

四、无需通知即时辞职的许可性条件

劳动者可以无需通知辞职的许可性条件包括用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。与随时通知辞职的许可性条件相比，显然，用人单位有了非常严重的过错行为。这些过错行为严重侵害了劳动者作为一个人所享有的基本权利。

首先，劳动者的人身自由不受侵犯，这已为我国宪法所明定。所谓人身自由是指公民不受非法逮捕、拘禁，不被非法剥夺、限制自由以及非法搜查身体的自由权利。劳动者的人身自由权利受法律保护，严禁用人单位通过殴打、侮辱、虐待、体罚和变相体罚等方式强迫劳动者从事非自愿劳动。强迫劳动问题是核心劳工标准之一，我国《劳动法》第32条也规定："用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。"较之《劳动法》，本条进一步规定，用人单位以暴力威胁或限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者劳动，劳动者可以不辞而别。

其次，作为人的劳动者，必须拥有基本的生存权。生存权是个人的生命在生理意义上得到延续的权利，是其他人权实现的基本前提。人的生命存在与人身安全没有保障，就意味着人的生存权随时都有被非法剥夺的危险。《公民权利和政治权利国际公约》确认，人人都有天赋的生存权，此种权利应受到法律保障，任何人的生命不得被无理剥夺。只有获得有可靠保障的生存权，才有条件在必要物质生活的基础上有效行使其他经济权利、政治权利、文化权利和社会权利等。用人单位不顾安全生产，违反安全生产法律、法规及规章制度，盲目指挥劳动者从事生产，是为违章指挥；用人单位采用暴力或以暴力相威胁，或者利用职权的威逼，即管理人员虽然没有使用暴力或以暴力相威胁，只是采取平常命令的方式，让工人违章冒险作业，如果工人不去做的话，后果可能就是扣奖金或工资，甚至被下岗，强行命令劳动者冒险作业，是为强令冒险作业。这些情况下一般会酿成群死群伤的恶性生产事故，对劳动者的生存权危害极大。因此，劳动法明确规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。