劳动法同业禁止规定

❶ 《劳动法》中的“禁业限制”是什么意思

应该是竞业限制
.竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合专同、知识产权权利属归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。

❷ 新劳动法的竞业限制

用人单位可以与负有保密义务的人员订立保密协议，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位可以与高级管理人员、高级技术人员和其它负有保密义务的人员，在劳动合同或者保密协议中约定保密事项，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
进行限制区域、期限、经济补偿和违约金数额由用人单位和劳动者约定，但禁业限制期限不得超过两年。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）（法释〔2013〕4号）规定， 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准按月支付经济补偿金。
因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求人民法院解除竞业限制约定并支付3个月经济补偿；劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。

❸ 《劳动合同法》对竞业限制有哪些具体规定

《劳动合同法》对竞业限制有以下具体规定：

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者。

用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

(3)劳动法同业禁止规定扩展阅读：

竞业限制进行的必要限制：

1.竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，不可能面对每个劳动者，企业每人给一份经济补偿金也无力承受。

瑞士债法第340条中规定：“竞业禁止以劳动关系中劳动者获有顾客来源或制造、营业机密，而此等知识的运用对原用人单位可能造成重大损害为限”。我国竞业禁止条款被限制在只能和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的信息的劳动者订立与之相似。

2.竞业限制的范围要界定清楚。由于竞业限制限制了劳动者的劳动权利，竞业限制一旦生效，劳动者要么改行要么赋闲在家，因此不能任意扩大竞业限制的范围。

鉴于商业秘密的范围可大可小，如果任由用人单位来认定，难免有被扩大之虞。原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。

3.约定竞业限制必须是保护合法权益所必需。自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提。

必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，最重要的是不能夸大商业秘密的范围，劳动者承担义务的范围被无限制的扩张，损害劳动者的合法权益。

4.在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制约束的劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。

❹ 关于竞业禁止和劳动法

"竞业禁止"不仅需要合同，而且"用人单位要给予员工适当经济回报"。合同中专规定竞业禁止必属须同时约定支付补偿费，否则，竞业禁止条款自行终止。关于补偿费的支付标准，现行的规定没有规定。由企业与劳动者自行约定。参照相关国家的立法例，以负有保密义务的劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一为宜。

❺ 劳动法问题：离职协议中的这条禁止性规定合法么

属于竞业禁止，但是一般都有年限的，而其他这个是否属于竞业禁止的范围还有待确认。建议咨询律师，请看我给你的留言。

❻ 同业禁止的法律规定

《中华人民共和国公司法》第一百四十九条规定，未经股东会或者股东大会同意，公司董事、高级管理人员不得“利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。
劳动者对企业的忠实义务，是劳动法的重要内容。公司董事、高级管理人员薪水高、权力多、责任大，所以必须对公司承担广泛的善意义务和忠实义务。这种义务的必要性，使其与劳动法上的约定义务相对，强化到了法律规定高度。
二、竞业限制违约金方面有哪些规定?
1、用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的，从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。
2、竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的，可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的，应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金，劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的，应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行部分的经济补偿金。
3、竞业限制协议生效前或者履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。
三、公司法的适用范围
我国《公司法》中所称公司有其特定适用范围：
其一，依据属地主义原则，为依照《公司法》在中国境内设立的公司;
其二，组织形式仅限于有限责任公司和股份有限公司，立法未对其他公司组织形式作规定，在实践中则不允许设立。
(一)有限责任公司
概念：指依据公司法由全体股东共同出资设立的，每个股东以其出资额为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。
特征：
1)有限责任公司股东的人数有一定的限制，必须是50人以下;
2)股东以各自的出资额为限对公司承担有限财产责任;
3)有限责任公司不公开募集资本;
4)公司的规模可大可小，适应性强;
5)公司的设立程序简单，组织机构灵活
设立条件：
1)股东人数符合法定人数;
2)股东出资达到法定资本最低额3万元;
3)股东共同制定公司章程;
4)有公司名称，建立符合有限责任公司要求的组织机构;
5)有公司住所。
出资方式：货币出资;实物出资;知识产权出资;土地使用权出资。
(二)股份有限公司
概念：是指依法成立的，其全部资本分成等额股份，通过发行股票筹集公司资本，股东以其所持股份为限对公司承担责任，公司以其全部资产对公司债务承担责任的企业法人。
特征：
1)公司发起人有人数限制，2~200人
2)公司资本分成等额单位，称之为股份
3)股份以股票形式发行
4)股份有限公司一般规模较大，是典型的资合公司，在设立程序上也比较复杂。
设立的条件：
1)发起人符合法定人数;
2)发起人认购和募集的股本达到法定资本最低限额;
3)股份发行、筹办事项符合法律规定;
4)发起人制定公司章程，采用募集方式设立的经创立大会通过;
5)有公司名称，建立符合股份有限公司要求的组织机构;
6)有公司住所。
同业禁止本身就很好理解的，在普通员工身上其实也是一样的道理，因为公司一般情况下，肯定也不允许本单位的员工在其他用人单位从事职务相同的工作。只不过，相较于高层管理人员，对公司核心的商业机密都是具有保密的义务的，每一位公司高管都应该了解对同业禁止的规定。

❼ 竞业禁止是什么，公司法和劳动法的竞业禁止有

竞业禁止是本公司的特定人员在职或离职后，按照约定或法律规定受到一定的回择业限制，禁止答从事与本公司具有竞争关系的业务。

竞业禁止可分为法定禁止和约定禁止。法定禁止在我国即指公司法对董事和经理的竞业禁止行为的限制性规定。

《公司法》第61 条规定：董事、经理不得自营或为他人经营与其所在公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动。

《劳动法》第2 2 条规定：劳动合同当事人可以约定有关保守企业秘密的事项。因此，普通劳动者并不必然受到竞业禁止规定的限制，即双方遵守的是约定规则。

❽ 劳动法中对竞业禁止补偿金的法律规定有哪些

你好，劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在专劳动合同中约定保守用人单属位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但法律并未规定竞业限制的经济补偿标准，导致实践中适用该条款难以确定一个合理的标准。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

希望能帮助到你望采纳

❾ 中国的劳动法中禁止性条款有哪些

先给你看一条法规抄规定，《劳袭动合同法》实施条例第十三条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
你说的那一条款是一项终止条款，属于劳动合同法第四十四条所规定的其他情形。违反了法规（条例是法规）的禁止性规定，属于无效的情形。
因此你的问题很好解决了。
1、和《劳动条例》的禁止性规定相冲突，不合法。
2、仲裁时以无效为由，有法有据，能胜诉。
3、公司在条款无效的情形下辞退员工，属于没有法律依据，违法解除。对于公司违法解除的情形，可以主张赔偿金，即双倍的经济补偿金。
4、工作年限是4年，经济补偿是4个月，赔偿金是8个月，以3000计算未24000.

❿ 新劳动法下如何制约员工（中层）跳槽至同业

新劳动法中明确规定，用人单位为了保护自身的合法权益，可以在劳动合同中与员工签订竞业限制条款，也可以在合同之外另行签订竞业限制协议。所谓的竞业限制就是约束员工在离开本单位后在既定时间内不得在同行业从事相同类型工作。但是为了保障员工的权利，用人单位必须在竞业限制期间给予员工一定的经济补偿。不过在中国，特别是民营企业，竞业限制条款往往是一个君子协定。除非涉及到企业的核心商业机密、知识产权或者核心技术，用人单位和员工都很少真正执行这一约定。