安杰劳动法

⑴ 劳动法有归订保洁年假上班没有双倍工资吗本人在一家物业公司做保洁，春节放假期间公司安挪让上班没有双倍

春节属于法定节假日，法定节假日如果是不安排休息，应当支付平时的三倍工资，且不能安排补休。
不过一般的公司不会做的这么正规，有些加班费就得过且过，除非你不想继续干了。

⑵ 劳动法离职工资结算是怎么规定的

如果劳动者没有任何依据违法解除劳动合同，用人单位不但不给经济补偿金，给单位造成损失的要承担赔偿责任，单位可以用扣工资的方法作为赔偿。

《劳动法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。

(2)安杰劳动法扩展阅读：

劳动者因违法或者违约对用人单位造成重大损失的，还是要承担责任的。

具体的赔偿项目主要包括：

(1)用人单位招收录用其所支付的费用;

(2)用人单位为其支付的培训费用，但双方另有约定的，按约定办理;

(3)对生产、经营造成的直接损失;

(4)劳动合同约定的违约责任。

⑶ 劳士杰劳动合同书

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第四十一条的任务：为用人单位解决了劳动合同期与服务期期间劳动者权利义务的衔接问题，规范了劳动合同当事人双方在此行为，继而避免了争议的产生，
劳士杰合同书介绍
。

第四十二条的任务：为用人单位规避了在劳动合同终止时因不能及时转移劳动者的档案与社会保险关系而遭受处罚的风险。
第四十三条、第四十四条的任务：针对常见的劳动者趁劳动合同即将终止，突击生病、怀孕的情况，作出了有效的合法的制度安排，即保护了劳动者的在此的合法权益，也维护了用人单位的正当利益与管理威信，并解决了通常由此问题带来的诸多“后遗症。”
第四十五条至第四十八条的任务：在依法的基础上，让用人单位灵活地运用劳动关系运行过程中的其他形态来减轻经济成本与管理压力，减少转载自百分网www.unjs.com，请保留此标记了《劳动合同法》给用人单位带来的诸多风险，同时也使得人力资源管理中公认的沉疴与顽症得以有效解决。
第四十九条、第五十条的任务：规范劳动者的辞职行为，让用人单位避免承受支付解除劳动合同经济补偿金的风险，并最大限度地避免因劳动者辞职行为而给用人单位的管理威信、物权、生产经营等方面造成的损失，而对劳动者行为的规范也是对期关心保护的体现。
第五十一条的任务：让用人单位能在历来最难处理的劳动者自动离职事件上能突破此前法律规定的诸多程序与实体限制，安全、高效、低成本地完成对自动离职、下落不明人员的处理。
第五十二条的任务:通过条文设计,在明确了劳动者可随时解除劳动合同的情形的同时,也限制了随时解除劳动合同权力在此的误用、滥用，有效地保护了用人单位的合法权益与劳动用工管理秩序。
第五十三条、第五十四条的任务：引导用人单位可随时解除劳动合同的行为，并结合配套文件中简单易行的量化评估方法，避免了用人单位因误解除劳动合同所面临的恢复劳动关系，二倍补偿金当赔偿的尴尬局面。同样，劳动者的就业权也因用人单位在此的行为受到规范的制约而能得到更好地保障。此外，对劳动者通过故意制造被解除用人单位解除劳动合同的事实来规避其向用人单位进行赔偿义务的行为，相关约定则对此进行了遏制。引导操作性的条文设计对用人单位安全解除劳动合同具有重要的实践意义。
第五十五条、第五十六条的任务：充分利用法律在程序问题上的空间，对基于非劳动者过错解除劳动合同的行为事先就对劳动合同当事人双方设计好了规则，让用人单位免受“误入歧途”、“骑虎难下”的痛苦。引导操作性的条文设计对用人单位安全解除劳动合同具有重要的实践意义，有效避免了用人单位因误解除劳动合同所面临的恢复劳动关系，二倍补偿金当赔偿的尴尬局面。此外，劳动者，特别是处于劳动法特殊保护的劳动者，则会应用人单位在此的规范行为，而使自身权益得到充分保护。
第五十七条的任务：启动双重保护：尽量使用人单位规避因误解除劳动合同所带来的恢复劳动关系，二倍补偿金当赔偿的尴尬局面，
合同范本
《劳士杰合同书介绍》(http://www.unjs.com)。

第五十八条的任务：在保障劳动者依法获得解除劳动合同补偿金权利的同时，也使用人单位在支付解除劳动合同补偿金时不觉得“冤枉”， 并能缓解支付义务带来的短期经济压力。其中有关法定补助费的人性化设计则凸现了以人为本的管理理念。
第五十九条的任务：为用人单位规避因不能按时转移劳动者的档案关系与社保关系而受到处罚的风险。防止常见的劳动者作出解除劳动合同的表示，却“赖着不走”情形以及不利后果的产生。
第六十条的任务：在维护了劳动者参加劳动的权力同时，也使用人单位免除了因被音像取证而导致对己不利后果的局面的出现，同时还可有效撤销任何针对劳动者的表见代理行为，避免被恶意讹诈。这些对用人单位免遭巨额赔偿有着重大实际意义。
第六十一条、第六十二条的任务：确保保密约定与竞业限制约定的有效性。
第六十三条的任务：充分利用立法空间，穷尽受竞业限制人员的义务范围，最大限度地保护用人单位的商业秘密。
第六十四条、第六十五条、第六十六条的任务：使用人单位在支付竞业限制补偿金时不觉得“冤枉”，并对实践中容易产生争议的地方，也作出了让用人单位占据主动的规定。
第六十七条的任务：对违反竞业限制的行为制订了真正具有可操作性的“牙齿”条款，同时还让用人单位在追偿违约金与赔偿金时能得心应手。
第六十八条的任务：使不愿向劳动者支付竞业限制补偿金的用人单位能够少花钱多办事，同时也使有竞业限制义务的劳动者能尽早获得“自由身”。
第六十九条的任务：精心设计的服务期与培训费操作格式结束了此前关于服务期与培训费问题“说不清，不好算”的混乱局面，让劳动合同双方当事人的权利义务一目了然，事后也难起争议。同时也有效防范了“赖违约金”的行为。
第七十条的任务：减轻了用人单位就新的规章制订而对劳动者进行告知的管理负担。
第七十二条的任务：使用人单位免除因被音像取证而导致对己不利后果局面的出现，同时还可有效撤销任何针对劳动者的表见代理行为。这些对用人单位免遭巨额赔偿有着重大实际意义。
第七十三条的任务：在维护劳动者的维权效率前提下，对应《劳动争议调解仲裁法》，打破了新时效规定对用人单位的沉重束缚，使用人单位免于因举证不能、被反诉、被滥诉、证据被利用等常见情形而陷入被他人所控制的困境。
第七十四条的任务：再次规避了用人单位对公示义务履行举证不能的风险。
第七十五条的任务：使用人单位免除了此前与劳动者形成的其他法律文书中规定的权利义务的干扰。
第七十七条的任务：使用人单位避免了在送达文书，档案关系转出等问题上的种种风险。
第七十八条的任务：明确了用人单位要求劳动者进行赔偿的范围、计算标准，同时固定了事实依据，终结了以往实践中用人单位在此的诉求是“眉毛胡子一把抓”，“赔偿是个什么都往里的筐”等的不专业表现，提高了用人单位在此的获支持概率。
第七十九条的任务：对***管理需要重点介入的事务向用人单位进行了提示，帮助用人单位扭转因法律误读，或因某个不当且希望能被收回的代理行为而造成的不利局面，而劳动者的合法权益因此受到了保护，《劳动合同法》所倡导的***管理精神也得到了体现。
第八十条的任务：强调了用人单位对其秘密的独占权，并提醒劳动者要履行后合同义务，避免此后可能遭受到的不利后果。
第八十一条的任务：充分利用《劳动合同法》中有关代通知金的立本意，在劳动关系灭失这个敏感阶段，为用人单位免除了以往“花钱送人，仍留麻烦”的无奈后患。
第八十二条的任务：避免了用人单位因没有向劳动者交付劳动合同书的法律事实形成而遭到处罚的风险。

编辑

⑷ 国家劳动法有规定吗,楼宇保洁不可以在自己家的园区工作吗

这个是肯定没有这一条的，我小区就有本小区的住户做楼宇保洁，谁说的不可以乱讲。

⑸ 住家阿姨或家庭清洁工劳动法

为了准确解答，请补充以下资料：
1、钟点工有没有归属于某个家政公司？内

如果属于家政公司，容阿姨的劳动关系就与你无关。其是与家政公司建立的劳动关系。
也就是说，家政公司聘用阿姨，为你提供劳动服务。
阿姨在工作过程中所造成的损失可以向家政公司索赔。

⑹ 关于劳动法户外工作者的法律保洁工户外工作时间是多少

劳动法没有专门对某类工种的工作时间进行规定的，但是一般要求每天工作八小时，超出应给加班费，另外，户外工作者，夏天工作的，要支付高温补贴的。

⑺ 劳动合同法与劳动法有什么不同 我是清洁工，

不是一回事，两者的关系是特别法与一般法的关系。

劳动合同法并没有废止劳动法，只是自然废止劳动法中关于劳动合同的部分。

劳动法规定的范围远远大于劳动合同法，处理劳动关系并不仅仅只有劳动合同方面的问题。当然，劳动合同是劳动法中非常重要的问题。劳动合同法仅仅对劳动法中关于劳动合同的法律进行修正和替代。

劳动法涉及的问题是全面性的，劳动合同法涉及的问题仅仅是劳动合同方面的。

从广义来说，劳动合同法是广义劳动法的一部分。

劳动法律不仅包括狭义劳动法，还包括天文数字的各类劳动法规、规章、地方性法律法规、劳动部文件、最高院司法解释等等，2008年1月1日又增加了劳动合同法。

2008年之后劳动法仍然是劳动者最重要的劳动法典，但是，其中一些涉及劳动合同的法条已经被新版本的劳动特别法《劳动合同法》取代。

劳动法与劳动合同法均有规定的，按照特别法优于一般法，适用特别法劳动合同法；劳动法有规定的，劳动合同法没有规定的，当然还要适用劳动法；劳动法没有规定的，劳动合同法规定的，当然适用劳动合同法。

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实际上，劳动合同法主要取代的仅仅是劳动法第三章的内容。劳动法第三章是：劳动合同和集体合同。

劳动法其他十二章的内容仍然是法律。

⑻ 《劳动法》关于间接辞退和冗员的问题，请问我的情况可以得到补尝吗

重点是合同是否约定工作地点及具体岗位
很多公司现在在签订合同时，用工岗位和地点这一版块写的会权比较模糊，这就给公司后期人员调动存在了可能，也就是如果未能详细约定工作地点及岗位，或有约定公司可以再适当范围内调整的话，那么对你就很被动
劳动合同法确实有规定，用人单位不得单方面擅自降低劳动者待遇或提高劳动强度
但除此之外，如果你的岗位不变或劳动强度不变，待遇也没有单方面调整（核心是合同内约定的待遇，口头承诺待遇很难被认可），如果不是地点发生重大变更（主要是指城市间调动，如从北京掉到上海），那么公司是有权进行人事调整的，不过具体情况还是要看劳动合同才能做出判断

关于工作地点这一点是唯一可以做文章的了（口头语）
关于工作地点调动，合同已经约定了需要协商，就岗位这一块而言是不能动了，但是地点这一块，重要的是你原本工作地点和未来调动后的地点之间的差距
如果基本在同一个城市同一个区，那作文章的可能性有点低，如果调动地点确实严重影响劳动者工作的，可与公司协商或向监察投诉