民事诉讼法职工患病先行裁决

A. 电大民事诉讼法简述民事判决的种类有哪些

民事判决按不同的标准、不同的角度，可以作不同的分类：
1．民事判决就其所解决的诉的性质不同，可以分为给付判决、确认判决和变更判决。给付判决是确定当事人之间实体权利、义务关系，责令负有义务的当事人履行一定义务的判决。给付判决的特点是它使当事人一方产生实体义务，如果负有义务的当事人不履行义务，享有权利的一方当事人可以申请法院强制执行；确认判决是确认当事人之间的某种法律关系存在或者不存在的判决。例如，确定当事人之间存在或不存在收养关系的判决；变更判决是变更当事人之间原有法律关系的判决，如准予离婚的判决。
2．民事判决就其解决案件的全部或一部争议，可分为全部判决和一部判决。全部判决是在案件全部审理结束后，针对当事人之间所有的争议依法作出的判决。一部判决又称部分判决，是指对案件一部分争议作出的判决。有的民事案件的部分事实和权利义务关系具有相对独立性，当这部分事实确已查清时，可以先行作出判决。部分判决先行解决一部分争议，有助于加速整个诉讼的过程。
3．民事判决根据双方当事人是否出庭，分为对席判决和缺席判决。在双方当事人或者他们的代理人参加法庭审理后作出的判决，叫对席判决。缺席判决是一方当事人拒不到庭参加法庭审理的情况下作出的判决。根据民事诉讼法的规定，被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以缺席判决。如果原告成为反诉之诉的被告，经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，也可以缺席判决。
4．民事判决根据其案件的审理程序，可分为一审判决、二审判决和再审判决。地方各级法院适用对第一审程序对民事案件审理终结后，根据事实和法律所作出的处理决定，是一审判决。中级以上法院适用二审程序审理上诉案件所作的判决是二审判决。我国实行二审终审原则，故二审判决也叫终审判决。再审判决是案件原审法院或其上级人民法院、最高人民法院，按照审判监督程序，对案件重新审理后所作的判决。
5．民事判决就其解决案件的结果，分为肯定判决和否定判决。肯定判决是准许原告诉讼请求的判决，也就是原告获得胜诉的判决。否定判决是驳回原告诉讼请求，也就是原告败诉的判决。

B. 劳动仲裁，劳动仲裁

劳动争议仲裁机构包括劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构、仲裁庭以及仲裁员。《劳动人事争议仲裁组织规则》(以下简称《组织规则》)对仲裁的组织机构作了比较细致的规定。

劳动人事争议仲裁委员会
劳动人事争议仲裁委员会是国家授权，依法独立处理劳动争议的专门机构。劳动人事争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立，直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动人事争议仲裁委员会。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，市需要设立仲裁委员会的，由省、自治区、直辖市人民政府确定。各级仲裁委员会相互间不存在行政隶属关系，各自独立仲裁本行政区域内发生的劳动争议案件，各自向同级人民政府负责并报告工作。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。仲裁委员会组成人员必须是单数。仲裁委员会由主任1名、副主任和委员若干名组成，主任由劳动行政部门代表担任。

劳动人事争议仲裁委员会办事机构
劳动人事争议仲裁委员会办事机构负责办理劳动人事争议仲裁委员会的日常工作，其有两种主要形式：一是设在劳动行政部门内部的办事机构.二是实体化的办事机构。本来在《组织规则》颁布之前，我国只有内设型仲裁办事机构，由于受劳动行政部门机构编制的限制，无法满足日益增长的纠纷处理需要。为此《组织规则》当中明确规定仲裁委员会可以下设实体化的办事机构.具体承担争议调解仲裁等日常工作。目前许多地方已经设立了以仲裁院为主要形式的实体化办事机构，提高了争议处理效能。

仲裁庭和仲裁员
1、劳动人事争议仲裁委员会处理劳动争议案件实行仲裁庭制度，即依照“一案一庭”的原则组成仲裁庭，受理劳动争议案件
仲裁庭的组织形式可分为独任制和合议制两种。独任制，是由仲裁委员会指定1名仲裁员独任审理仲裁，适用于事实清楚、案情简单、法律适用明确的劳动争议案件。合议制，是由仲裁委员会指定3名或3名以上单数仲裁员共同审理。《组织规则》规定，10人以上集体劳动、人事争议，有重大影响的争议，仲裁委员会认为应当由3名仲裁员组庭处理的其他案件，应当实行合议制。
2、仲裁员，是指由劳动人事争议仲裁委员会依法聘任的，可以成为仲裁庭组成人员而从事劳动争议处理工作的职员
仲裁员有专职仲裁员和兼职仲裁员两种，二者在执行职务时享有同等权利。劳动人事争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员必须具备法定的资质，对此，《劳动争议调解仲裁法》规定，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：（1）曾任审判员的；（2）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；（3）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的；（4）律师执业满3年的。无论是专职仲裁员还是兼职仲裁员，都应满足上述条件。《组织规则》对仲裁员的选聘、培训和管理作了详细规范。

劳动争议仲裁的管辖
语音
劳动人事争议仲裁委员会负责管辖本区域内发告的劳动争议。劳动争议仲裁主要实行地域管辖，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所星地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动人事争议仲裁委员会管辖。此外，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖区域内的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会管辖。我国公民与国（境）外企业签订的劳动（工作）合同履行地在我国领域内，因履行该合同发生争议的，由合同履行地仲裁委员会受理。劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地；用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变化的，不改变争议仲裁的管辖。多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。
仲裁委员会发现已受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会，并书面通知当事人。对上述移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。当事人提出管辖异议的，应当在答辩期届满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。
由于劳动人事争议仲裁委员会并不按照行政区划层层设立，彼此也不存在领导关系，因而仲裁的级别管辖并不明显，法律并无明确规定。从目前的实际情况看，主要有两种级别管辖方法：一是直辖市，其市辖区仲裁委员会处理本辖区内的劳动争议案件，而直辖市仲裁委员会受理一些在本市有重大影响的（如集体劳动争议）、案情复杂的（如法律适用存在问题）以及外商投资企业及大型企业的劳动争议。二是省、自治区仲裁委员会，一般省一级仲裁委员会不直接受理劳动争议案件，只负责指导全省（区）的劳动仲裁工作。而计划单列市、省辖市乃至地区一级仲裁委员会受理本行政区域内有重大影响、案情复杂以及外商投资企业和大型企业的劳动争议。

劳动争议仲裁时效
语音
劳动争议仲裁时效，是指劳动者和用人单位在法定期限内不向劳动争议仲裁机构申请仲裁，就将丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利实现之权利的制度。仲裁时效是当事人请求通过仲裁解决劳动纠纷的程序性权利的有效期限，因此意义重大。
（一）仲裁时效的期间及其起算
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。
（二）仲裁时效的中断
仲裁时效中断，是指在具备一定的事由时，已经计算的仲裁时效归零，重新起算。劳动仲裁时效中断的原因有：（1）当事人一方向对方当事人主张权利；（2）当事人一方向有关部门请求权利救济；（3）对方当事人同意履行义务。
（三）仲裁时效中止
仲裁时效中止，是指在具备一定的事由使当事人申请仲裁存在障碍时，暂停时效的计算，待上述事由消除后，再继续计算时效。仲裁时效中止的原因有不可抗力、无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等。

劳动争议仲裁的程序
语音
《劳动争议调解仲裁法》对仲裁的程序进行了规范，《劳动人事争议仲裁办案规则》对劳动人事争议仲裁的程序性规则进行了更加细化的规定。

申请和受理
当事人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由仲裁委员会记入笔录，经申请人签名或者盖章确认。劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之后，应当进行审查，审查内容包括：申请人是否与本案有直接利害关系，申请仲裁的争议是否属于劳动争议、是否属于仲裁委员会受理内容、是否属于本仲裁委员会管辖，申请书及有关材料是否齐备并符合要求，申请时间是否符合仲裁时效规定。对申请材料不齐备和有关情况不明确的，应指导申请人补齐；主要证据不齐的，要求申请人补齐。对于经审查符合受理条件的案件，仲裁委员会应自收到仲裁申请之日起5日内决定受理,并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。劳动人事争议仲裁委员会决定不予受理或者逾期未作出决定的.申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁委员会在申请人申请仲裁时，可以引导当事人通过协商、调解等方式解决争议，给予必要的法律释明及风险提示。

开庭准备
仲裁委员会在开庭审理案件之前，应做必要的准备工作，包括向被申请人送达申请书、向申请人送达答辩书、组成仲裁庭并通知当事人仲裁庭组成情况、告知当事人提出回避申请的权利以及将开庭日期、地点书面通知双方当事人。劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动人事争议仲裁委员会提交答辩书。劳动人事争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。劳动人事争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁庭应当在开庭5日前将开庭日期、地点书面通知双方当事人。当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭。是否延期，由劳动人事争议仲裁委员会决定。

审理
仲裁庭在正式审理之前，应首先在当事人之间进行调解，达成调解协议的，制作调解书结案。当事人不同意调解的，继续审理。审理的基本程序是：开庭审理时，仲裁员应当听取申请人的陈述和被申请人的答辩，主持庭审调查、质证和辩论，征询当事人最后意见，并进行调解。申请人收到书面通知后无正当理由拒不到庭，或者未经仲裁庭同意中途退庭的，视为撤回仲裁申请，重新申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。被申请人收到书面通知后无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。《劳动人事争议仲裁办案规则》中还规定了中止审理制度：因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当恢复审理。
审理程序的核心是当事人就争议的焦点问题进行辩论和质证。仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。
关于仲裁中的举证责任，以谁主张、谁举证为基本原则，同时，考虑到举证能力等因素.在特定情形下按照有利于劳动者的特别原则进行举证。《劳动争议调解仲裁法》第39条第2款规定：劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。因为在劳动关系中用人单位处于管理者的地位，劳动争议涉及的一些重要的证据往往掌握在用人单位手中，劳动者无法获得。对于这些证据，用人单位有提供的义务，否则，作对其不利的推定，从而有效维护劳动者的合法利益。需要说明的是，《劳动争议调解仲裁法》没有具体列举应由用人单位负举证责任的特殊情形，而是采取了一种抽象规定的方法，据此只要是用人单位掌握的证据而不提供的，都由其承担不利后果，这显然更加减轻了劳动者的举证负担。《劳动人事争议仲裁办案规则》重申了上述规则，并进一步规定，在法律没有具体规定，依上述推定规则无法确定举证责任承担时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。此外还规定了举证时限制度：当事人因客观原因不能自行收集的证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，或者仲裁委员会认为有必要的，参照《民事诉讼法》有关规定予以收集。涉及证据的问题，相关仲裁程序规范当中未规定的，参照民事诉讼证据规则的有关规定执行。
仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己陈述的记录有遗漏或者差错的，有权申请补正。如果不予补正，应当记录该申请。笔录由仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人签名或者盖章。

裁决
当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请或者请求仲裁委员会制作调解书。仲裁庭在审理后、作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书，调解书经双方-当事人签收后，发生法律效力，任何一方不得反悔。《解释（三）》第11条规定，劳动人事争议'仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔.提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。
调解不成，或者调解书送达前一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出，对特殊的重大、疑难案件可提交仲裁委员会决定。仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应分别作出裁决并告知当事人相应的救济权利。裁决书应当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动人事争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。
仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚的，可以就该部分先行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：（1）当事人之间权利义务关系明确；（2）不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。先行裁决和先予执行制度是为保护劳动者利益而设计的制度，它使得劳动者能尽快地获得劳动报酬等金钱支付。
仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动人事争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。案情复杂，需要延期的，经劳动人事争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过15日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

C. 民事诉讼法第229条是否适用审判程序

第二百二十九条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期版间履行给付金钱义务的，权应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
这是判决后的执行程序。

D. 劳动争议仲裁部分裁决的适用范围

劳动仲裁的部分裁决，是指对于特定的一些情形紧急的劳动争议仲裁案件，劳动争议仲裁委员会经过初步审理后，对案件中急需处理的部分争议在终结裁决之前先行作出的裁决，适用于当事人之间权利义务关系明确，用人单位有履约能力，不作部分裁决将严重影响劳动者一方生活的情况。
部分裁决仅适用于以下范围：
①企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活无基本保障的；
②职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；
③职工患病，在规定的医疗期间内，企业不支付急需的医疗费的。

备注文件：部分裁决和先予执行的适用于以下范围，只能是〈〈中华人民共和国民事诉讼法〉〉第97条和劳动部办公厅《关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函》[1994]391号、劳动部《关于用人单位不服部分裁决申请复议期限问题的复函》的精神，劳部发[1996]240号。

E. 中华人民共和国民事诉讼法第一百五十三条第一款第（一）项内容是什么

《中华人民共和抄国民事诉讼法》
第一百五十三条人民法院审理案件，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行判决。
第一百五十四条裁定适用于下列范围：
（一）不予受理；
（二）对管辖权有异议的；
（三）驳回起诉；
（四）保全和先予执行；
（五）准许或者不准许撤诉；
（六）中止或者终结诉讼；
（七）补正判决书中的笔误；
（八）中止或者终结执行；
（九）撤销或者不予执行仲裁裁决；
（十）不予执行公证机关赋予强制执行效力的债权文书；
（十一）其他需要裁定解决的事项。
对前款第一项至第三项裁定，可以上诉。
裁定书应当写明裁定结果和作出该裁定的理由。裁定书由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章。
口头裁定的，记入笔录。

F. 劳动争议案件二审终审的【法律依据】是什么

根据不同的劳动争议引用不同的适用法规与政策，一切相关的劳动人事法规与政策都可能被作为依据引用，企业合理的、合乎法规规定向职工公示的规章制度也可作为依据。

列出个人知道的部分：
《劳动法》
《社会保险法》、
《劳动合同法》
《劳动合同法实施条例》
《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》一、二、三、四
《国务院关于职工工作时间的规定》（修订）、
《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法
《社会保险费征缴暂行条例》
《社会保险费申报缴纳管理规定》
《住房公积金管理条例》
《职工带薪年休假条例》
《企业职工带薪年休假实施办法》
《失业保险条例》、
《全国年节及纪念日放假办法》、
《禁止使用童工规定》（修订）、
《工伤保险条例》（2011年修改了部分）
《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》
《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发<2008>3号）》
《女职工劳动保护规定》
《工资支付暂行规定》
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
《劳动部关于〈女职工劳动保护规定〉问题解答》
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》
《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》（劳办字〔1992〕45号），
《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳办发〔[1]1994〕48号），
《关于计算连续旷工时间问题的复函》（劳社函〔1998〕5号）
《劳动和社会保障部关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》

还有很多......以及根据地方不同，有些地区有更细分的相关政策，像晚育假各地都不相同。

关键的是劳动争议涉及到哪方面，就引用相关的法规与政策。

G. 民事诉讼法

审理上诉案件（即二审案件），应首先审查上诉相关事项，要依法审理（应该开庭的要开庭审理，反之无需开庭），作出相应的判决或裁定，二审法院可以先行调解，一般应在三个月内审结。《民诉法》相关规定如下：

一【审查上诉材料】
第一百六十八条： 第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。

二【开庭审理或不开庭审理的情形】
第一百六十九条： 第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。

三【作出相应的判决或裁定】
第一百七十条： 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

四【可以先行调解】
第一百七十二条： 第二审人民法院审理上诉案件，可以进行调解。调解达成协议，应当制作调解书，由审判人员、书记员署名，加盖人民法院印章。调解书送达后，原审人民法院的判决即视为撤销。

五【审结期限】
第一百七十六条： 人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
人民法院审理对裁定的上诉案件，应当在第二审立案之日起三十日内作出终审裁定。

H. 关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函

劳动部办公厅
关于在劳动争议仲裁程序中能否适用部分裁决问题的复函
劳办发〔1994〕391号
浙江省劳动厅：
你省宁波市劳动争议仲裁委员会《关于在仲裁程序中能否适用先行给付问题的请示报告》（甬劳仲请字〔1994〕第001号）收悉。经研究并与最高人民法院协商一致，现函复如下：
劳动争议仲裁委员会对确属下列紧急情形之一的劳动争议案件，经过初步审理后，可以采用部分裁决的形式裁决企业支付职工工资、医疗费:
1、企业无故拖欠、扣罚或停发工资超过三个月，致使职工生活确无基本保障的；
2、职工因工负伤，企业不支付急需的医疗费的；
3、职工患病，在规定的医疗期内，企业不支付急需的医疗费的。
企业对仲裁委员会因上述原因做出的部门裁决不服的，可以参照《民事诉讼法》第九十九条的规定，向原仲裁委员会申请复议一次。仲裁委员会应在接到复议申请7日内做出决定。维持部分裁决的，该裁决即具有法律效力，企业如不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
对案件的其他问题，仲裁委员会应继续审理，在案件处理终结的裁决书上写明部门裁决的内容。当事人不得单独就部分裁决向人民法院起诉。