劳动法司法解释理解与运用三

Ⅰ 关于劳动争议案件使用的法律和司法解释及条款有哪些

9月29日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》的征求意见稿，该征求意见稿共36条，涉及劳动争议案件诸多新的社会热点问题，如，劳动者在劳动过程中因生产安全事故受到伤害，要求用人单位承担精神损害赔偿责任的，将得到人民法院支持的条款就是一大新亮点。
该征求意见稿进一步扩大了法院受理劳动争议案件范围，规定以下情形当事人不服劳动争议仲裁委员会裁决，向法院提起诉讼的应予受理：一、未按照合同约定的期限、标准支付劳动者工资；二、未按照国家有关规定给付劳动者住房补贴、住房公积金等福利待遇；三、尚未参加基本医疗保险、工伤保险的用人单位，未按照规定报销医疗费用、给付工伤待遇；四、解除劳动合同未按照法律规定支付劳动者经济补偿金等。
而劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金纠纷、与用人单位因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷；对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论异议纠纷等则不属于劳动争议纠纷。
对于劳动者普遍关注的用人单位提出解除事实劳动关系是否应给予补偿的问题，征求意见稿明确，“劳动者请求给予经济补偿的，人民法院应当支持。”
劳动关系领域新情况新问题不断出现，出台新的司法解释很有必要。而劳动争议案件事关广大劳动者的合法权益，因此，征求意见稿一公布就受到社会各界的高度关注。在本刊接到的来电中，读者在对一些条款拍手称好的同时，也提出了一些疑问和异议，我们将主要问题罗列如下，欢迎更多读者参与本刊和东广、华东政法学院劳动法律服务中心共同主办的讨论，发表你的意见。
条款：第三条下列纠纷不属于劳动争议纠纷：（四）劳动者与不具备合法用工主体资格的单位之间产生的纠纷。
疑问：现有《劳动法》是十年前制订的，用工主体资格规定较窄。而现在的经营主体多元化，出现了民办学校、民办医院等经营主体，在这些机构工作的人员如何保护？
条款：第四条不符合《劳动法》第二条规定的用工主体因服务或者提供劳务发生的下列纠纷，应当按照雇佣关系处理：（二）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（四）提供劳务的劳动者与建筑施工或者其他劳务使用人之间的纠纷；
疑问：如果将个体工匠、建筑施工包工头等的雇佣列为个人雇佣，广大民工的利益如何保护？企业主恶意个人雇佣，是否为规避劳动法提供了可乘之机？
条款：第十条劳动者因履行劳务派遣合同义务而发生的劳动争议，应当以劳务派遣单位为被告；接受服务的单位直接向劳动者支付劳动报酬以及履行其他给付义务的，因拖欠、克扣劳动报酬等发生的纠纷，可以接受服务的单位为第三人。
疑问：现在有很多企业通过劳务公司派遣的方式规避劳动关系，是否应考虑加重实际用工单位的责任，列为共同被告？
条款：第十九条劳动者与用人单位就业务培训等提高劳动者技能的事项、服务期限以及违约责任有约定的，从其约定。双方当事人没有约定违约责任，劳动者在服务期限届满前解除劳动合同，用人单位请求劳动者承担退赔培训费用责任的，人民法院应予支持。
疑问：如果劳动者已完成了大部分的服务期合同约定，是否还要退赔全部培训费，这样是否公平？
条款：第二十二条劳动合同期满后，用人单位没有办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在该用人单位工作的，视为双方同意按照原劳动合同约定的条件履行，已经形成的劳动关系，按照事实劳动关系处理。
用人单位提出解除前款情形劳动关系的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金。
问题：如果经济补偿金只按照本单位实际工作年限计算，那1996年前的商调前的工龄是否不算？
条款：第三十三条劳动者在同一用人单位连续工作满十年，用人单位同意续签有固定期限的劳动合同，或者劳动者在双方续签的有固定期限的劳动合同生效后六十日内要求变更为无固定期限劳动合同的，人民法院应予支持。

Ⅱ 什么是劳务关系有哪些法律对劳务关系作出规定和司法解释

劳务关系是指提供劳务一方在一定或不特定的期间内，接受雇主的指挥与安排，为其提供内特定或不特容定的劳务，雇佣人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。
用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。以依法享受养老保险待遇作为界定劳务关系的标准具有一定的合理性。
用人单位招用年满十六周岁的在校学生的，双方之间的法律关系为劳务关系。
劳务派遣中，被派遣劳动者与派遣机构形成劳动关系，与用工单位无劳动关系。

Ⅲ 劳动争议时效如何起算

劳动争议仲裁时效起算日的认定

劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求劳动争议仲裁委员会保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。在劳动者和用人单位之间因履行劳动合同发生的争议以及执行国家有关工资、保险、福利、劳动保护等发生的劳动争议中，劳动者的申诉是否超过劳动争议仲裁时效，也就是说劳动争议仲裁时效起算日如何认定等常常是双方争议的焦点。本文基于法律法规及部门规章中对仲裁时效的规定，浅谈对仲裁时效起算日的认定，以便在实践中更好地运用。

一、劳动争议仲裁时效起算日的规定和理解

（一）《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定

国务院颁布的于1993年8月1日施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）第二十三条第一款规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止。

（二）《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁时效起算日的规定

全国人民代表大会常务委员会通过并于1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。

（三）两种规定的比较

通过对两者实施时间、法律效力的比较，可以看出，《劳动法》虽然没有明示《条例》废止，但从法理上说《条例》仲裁时效的条款已被新法取代。理由是：1、在出现法条竞合的情况下，除法律有明文规定外，应按照后法优于前法的原则，优先适用后法。因《条例》在前，《劳动法》在后，故应适用《劳动法》；2、就法的位阶而言，《条例》属于法规，《劳动法》属于法律，按照下位法不得违反上位法的原则，《劳动法》条文效力高于《条例》。因此，《劳动法》第八十二条比较《条例》第二十三条有两点修改：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。综上，劳动争议仲裁时效起算日应以《劳动法》的规定为准，即自劳动争议发生之日起，期限为60日。

二、对仲裁时效起算日有关的解释和理解

(一)国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的解释

1、对“劳动争议发生之日”的解释

1995年8月4日劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发【1995】309号，以下简称《意见》）第八十五条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。该《意见》将劳动争议发生之日等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

2、对“知道或者应当知道其权利被侵害之日”的解释和理解

1994年8月16日劳动部办公厅《关于对〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉第二十三条如何理解的复函》（劳办发[1994]257号，以下简称《复函》一）规定：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自已的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

3、对“仲裁时效的中断”的解释和理解

对当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，当事人再次申请仲裁的，仲裁时效起算日为撤诉之日。

劳动部办公厅《关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函》（劳办发[1997]61号，以下简称《复函》三）规定：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第一款第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按照申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》(法发〔1997〕22号)第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。

4、对“仲裁时效的中止”的解释和理解

（1）企业劳动争议调解委员会调解期间仲裁时效的中止

《意见》第八十九条规定：劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。

（2）劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后的答复期间仲裁时效的中止

《意见》第九十条规定：劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请到受理的期间应视为时效中止。

（3）非典影响期间仲裁时效的中止

劳动和社会保障部于2003年5月16日《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》(劳社厅函〔2003〕257号)第四条规定，因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。

（4）不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止《条例》第二十三条第二款规定：当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。1995年9月1日劳动部公布的《劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》（劳部发〔1995〕338号，以下简称《通知》）第二条规定：关于劳动争议仲裁时效问题，《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁时效作了规定，《条例》第二十三条第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

5、对“不可抗力或正当理由”的解释

（1）对什么是“不可抗力”，《通知》没有列举。

（2）对什么是“正当理由”，只有劳动部办公厅《〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]215号，以下简称《复函》二）第三条作了解释：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定:“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。但这里并未对“正当理由”的情形进行全面列举，而只确认一种情况，即职工要求用人方协商解决争议的持续状态属于“正当理由”。

(二)最高人民法院对仲裁时效起算日问题的司法解释

1、未对“劳动争议发生之日”作出进一步解释，但认为“不可抗力或者其他正当理由”可以引起仲裁时效的中止。

最高人民法院审判委员会于2001年3月22日通过的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号，以下简称《司法解释》），自2001年4月30日起施行。该司法解释第三条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，“以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”该《司法解释》仍然强调了《劳动法》规定的以劳动争议发生之日作为劳动争议仲裁时效起算日，同时认为不可抗力或者其他正当理由可以引起仲裁时效的中止。

2、对“解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限”的解释

2004年7月20日最高人民法院审判委员会通过的《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁期限应当如何计算问题的批复》（法释【2004】8号）规定：“用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。”该司法解释针对解除劳动合同计算仲裁时效起算日，规定了应以劳动者收到解除劳动合同书面通知之日起计算，未参照《意见》第八十五条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的理解。

（三）对两种解释的理解

根据我国目前现有法律法规及司法解释的相关规定，解决劳动争议的体制为一裁两审制。

一裁是指调解不成的当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，或直接向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁具有强制性，只要一方申请，劳动争议仲裁委员会即应受理，而且劳动仲裁裁决也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行，但是当事人不得直接向法院起诉。因此，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼必经的前置程序。

两审是指如果当事人对仲裁裁决不服的，可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定审理，实行两审终审，人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。

分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题。各级劳动争议仲裁委员会在仲裁实务中，是按照国务院劳动部门对仲裁时效起算日问题的有关解释来执行的，多数地方的劳动争议仲裁委员会按照原劳动部《意见》第八十五条 “知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解并进行裁决。但是在诉讼阶段，许多法院认为不能参照劳动部《意见》第八十五条的理解，认为其不是《劳动法》第八十二条的本意，也不符合劳动法的立法精神，其理由是：

1、将“劳动争议发生之日”等同于“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不符合《劳动法》的立法原意和主旨。

（1）从文义和逻辑上分析， “劳动争议发生之日”不等同于“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，《劳动法》之所以做出不同于《民法通则》等的规定，有其特殊立法意图。从法律解释权上讲，劳动部用行政规章和文件的形式来解释上位的《劳动法》，并且对《劳动法》有关规定作出了实质性修改，直接违反了《立法法》关于法律解释的规定。

（2）从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议发生之日。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。两者的时间概念截然不能等同。

（3）从《劳动法》立法的价值取向来看，《劳动法》是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的。劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算日。将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。

（4）从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当知道自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等等，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，逾期60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，劳动争议仲裁委员会就不予受理，无疑是对当前“就业难”所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于《劳动法》的立法目的。

正是由于上述观点指导，有些地方的高级法院为了统一本辖区内劳动争议案件的法律适用问题，制定了相关规定。如安徽省高级人民法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第八条规定，将“劳动争议发生之日”理解为：①劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；②劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；③用人单位对劳动者开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。

又如广东省高级人民法院于2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》对此作了如下理解：①劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，应从劳动者知道或者应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。②劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算。③劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。④劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金或抵押金（物）的，应从劳动关系终止之日起算。

上述高级法院对这几类劳动争议案件仲裁时效起算日的理解符合客观实际，有利于保护劳动者的合法权利得以实现。

笔者注意到，2004年9月30日《人民法院报》登载最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第十三条对“劳动争议发生之日”规定为：①用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；②双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；③解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。这已经说明实践中对“劳动争议发生之日”理解的混乱局面，已经引起最高法院的重视，并明确了3种不同情况的统一适用问题，这与原劳动部《意见》第85条所理解的“知道或者应当知道权利被侵害之日”，显然不同。尽管此稿还没有形成司法解释，但已经告诉我们，最高人民法院今后的司法解释对此问题的理解不会以“知道或者应当知道权利被侵害之日”为标准。

2、该司法解释意见稿强调了劳动争议仲裁时效起算日应以《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”为准，未提及《条例》规定的“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，也未提及《意见》第八十五条规定的“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。

3、《通知》《复函》二和《复函》三等法律解释主体的层次较低、影响范围有限，司法实践中参照其判决的较少。

4、审判实践中对劳动争议仲裁时效的理解和适用

《人民司法》2002年第4期第77页上《乙是否超过了仲裁的期限》一文中对《解释》用司法信箱的形式做了符合社会实际的变通。《人民司法》中的“司法信箱”是最高人民法院各业务庭对全国法院系统疑难案件适用法律问题的解答，虽然是学理解释，不是司法解释，在判决中不能直接作为依据来援引。但每一个回答都是经过各业务庭的集体研究，因此在司法实践中有重要指导和参考意义。该解答对《劳动法》第八十二条和《解释》第三条中“劳动争议发生之日”解释为：“注意期限的起算日是劳动争议发生之日，如果仅有企业拖欠职工工资的事实，但双方并无争议，则不发生60日期限的起算问题……如果经审查，发现当事人的仲裁申请是在发生争议之日起60日内提出的，属于仲裁部门决定有误，人民法院应当依法进行案件的实体审理。”司法信箱的解释避开了是按《解释》规定的60天，还是按《民法通则》规定的2年诉讼时效的理论难题，认为主要是查清楚“劳动争议发生之日”，将自由裁量权赋予法官。“拖欠事实不等于发生劳动争议”，这个理解比较符合我国国情，因为劳动关系的特殊性，劳动者与用人单位的隶属性造成了劳动者往往先通过内部反映寻求解决问题，如果这样就造成实体权利的丧失，显然对劳动者极为不公。劳动关系当事人在发生权利义务分歧后，一方向对方明确主张权利(提出解决分歧的意见)遭到拒绝之日方视为双方真正发生争议。此前，双方虽有分歧，但一方容忍或不愿、不敢提出解决争议的要求，不应视为争议已经发生。

三、结束语

通过上面的分析，在目前现有法律法规及司法解释明确规定的解决劳动争议的体制中，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置程序，人民法院作出的终审判决才是解决劳动争议的最终法律文书。对劳动争议仲裁时效起算日的认定应当以《劳动法》规定的“劳动争议发生之日”为准，不应以劳动部门规定的“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”为准，而且不能将“劳动争议发生之日”理解为 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，在司法实践中已经对此做了诠释。当然，我们也期待立法机关尽快出台法律，对“劳动争议发生之日”作出明确规定。

后记：在本文章完成二十多天后， 2006年8月14日，最高人民法院公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释二》），《解释二》第一条对“劳动争议发生之日”作出了明确规定，笔者文中的理解与《解释二》的规定基本上是一致的。同时，《解释二》第二十三条对仲裁时效中止作出进一步的规定。笔者还注意到，《解释二》第二十四条对仲裁时效中断作出规定，这是司法解释首次对仲裁时效中断作出规定。《解释二》的施行，为更好地保护劳动者的合法权益，更好地处理用人单位和劳动者的劳动关系提供了法律保障。

Ⅳ 关于新劳动法的解读

相关解读

解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

关联条款：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
解读：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。

解读五：有十大亮点可关注

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。

Ⅳ 劳动立法和劳动法

劳动立法有两种含义：一是指劳动法律法规的创制，二是指现行劳动法律和行政法规规范。本课程这两种含义兼用。劳动立法的重要性是由它所调整的对象和所包括的内容决定的。劳动力是生产力的决定因素，劳动关系是生产关系的重要组成部分，劳动力的充分使用，劳动关系的合理调整对一国经济的发展起着巨大的促进作用。劳动立法作为社会上层建筑的重要组成部分，是由经济基础决定的，但上层建筑对经济基础有巨大的反作用。劳动立法对经济基础的反作用表现在它通过劳动关系的发展和完善，使经济基础得到巩固和发展。因此，劳动立法受到世界各国的普遍重视。

劳动立法与劳动争议处理是相互联系的两个方面。立法的完善有利于减少劳动争议，而劳动争议的妥善处理又有利于推动劳动立法。劳动立法侧重从实体法方面研究劳动法律问题，而劳动争议处理则侧重从程序法方面分析劳动法律问题。劳动立法是预防劳动争议的前提条件，也是妥善处理劳动争议的重要保证，劳动争议处理通过依法协调劳动关系，保证了劳动立法的威严。

劳动立法是立法学的一个分支。在整个立法体系中，包含着调整不同社会关系的各种立法。劳动立法便是其中之一。劳动立法所要调整的是社会关系中的一种特定社会关系即劳动关系和与劳动关系密切相关的社会关系。这种社会关系发生的原因（人们参加劳动过程）、涉及的方面（劳动者、劳动力使用者、工会和雇主组织、政府和非政府机构）和内部的内容构成了一个独立的法律部门。劳动立法就是研究这种社会关系的学科。劳动立法曾作为民法和社会法的一个组成部分，19世纪末，开始从民法和社会法中独立出来，成为一个独立的法律部门。

劳动争议处理制度是劳动立法不断完善的结果。劳动争议有广义和狭义两种理解，在本课程在中，两种概念兼用。当研究劳动争议的发展变化和总体趋势等内容时，使用广义的理解；当研究具体劳动争议的处理时，则使用狭义的概念。劳动争议是社会生活中的矛盾之一，它产生在劳动关系形成之后，以劳动权利和劳动义务为内容，是劳动关系不能协调发展的滞态反映。劳动争议处理，是依照法定原则（或双方当事人的约定）、程序，由特定组织（第三者或法定机构）对争议事项进行调查、责任认定，调解或作出处理决定，防止矛盾扩大和激化，维护劳动关系健康和协调发展的行为。我国在处于转型经济时期，由于原有的劳动法律法规穷尽所有劳动问题，因此，劳动争议发生在所难免，学习如何识别和处理劳动争议，具有重要的实践意义。从世界人力资源管理模式看，最主要的是三种：一是心理学模式，即将心理学方法运用到人力资源管理中；二是数理模式，即将博弈论、控制论、信息科学、计量技术等应用到人力资源管理过程中；三是法学模式，即将法律法规引入人力资源管理过程中，强调依法管理。可见，劳动立法与劳动争议处理是人力资源管理的重要领域。

劳动立法与劳动争议处理的理论流派主要有两个：国家干预主义，即主张私法公法化；个人主义，即主张公法私法化。

目前，劳动立法与劳动争议处理研究主要集中在以下方面：

1、劳动立法的体系

2、人力资本产权关系

3、劳动关系的调整模式

4、劳动关系中的非正规组织

5、变化中的劳动关系（灵活就业、国际经济一体化、跨国劳动等）与劳动争议

6、劳动争议处理程序与体制

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Ⅵ “奇装异服”的司法解释与用人单位的合理运用

。。。汗，劳动法中是绝对没有对所谓“奇装异服”的限制规定的，所以从法律上讲，用人单位对于劳动者是没有权力干涉发型衣着的。但是公司自然可以根据各自情况规定各自的规章制度的的。

不过，给人家干活，还是听人家的好了。^^不穿奇装异服也不会怎么样么。

Ⅶ 请问劳动合同法第四十条第三款怎么解读

公司搬迁这种情况各地的规定不同，不一定属于劳动合同法中第四十条第三款，看所处地方规定，如果当地规定中公司搬迁不属于劳动合同法中的规定的话就得不到经济补偿。

《劳动合同法》第四十条第三款是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解读如下：

订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。致使劳动合同无法履行。由于用人单位方面的原因。致使劳动合同无法履行。

用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目或企业厂地迁移等。

用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。

在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

劳动者方面的原因。致使劳动合同无法履行。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

客观方面的原因。致使劳动合同无法履行。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：

①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。

②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

由于上述原因，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

(7)劳动法司法解释理解与运用三扩展阅读：

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。