劳动法雇佣关系规定
㈠ 什么叫雇佣关系
雇佣关系与劳动关系既有联系，又有区别。 劳动关系是从雇佣关系发展而来，两者是包容与被包容的关系。雇佣关系与劳动关系二者规范的对象均为劳务的给付和劳务的受领，且两者的特征也有重合之处，如均强调用工主体对工作人员的支配权、工作人员都是为雇主或用人单位的利益而工作。 但两者亦有明显的区别。 第一，用工主体不同。根据《中华人民共和国劳动法》和劳动部《关于执行劳动法若干意见》的相关规定，我国劳动法所涉及的主体有：国内的多种类型的企业，个体工商户和与之订立了劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与其形成劳动关系的劳动者。而在雇佣关系中，合同双方的签约主体一般为自然人，还有不属劳动法调整范围的农村承包经营户及其所招用的劳工等。 第二，适用法律不同。从我国现行立法现状看，我国民法和劳动法分属于不同部门法，雇佣关系归民法调整，劳动关系由劳动法调整。但是，在适用法律方面，我国的民法和劳动法构成普通法与特殊法的关系。法院在审理雇主责任案件时，只能适用我国民法及司法解释的相关规定。而在审理劳动争议案件时，则应首先考虑适用劳动法；在劳动法没有相应规定的情况下，也可以适用民法及其相关司法解释中有关雇佣关系的规定。 第三，体现的意志不同。劳动关系体现了国家的强制干预性，劳动合同除了体现双方当事人的意志外，国家对劳动者的工资、保险等方面，作了强制性规范，体现了国家意志，故劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而在雇用关系中，只要雇主与雇员双方意思达成一致，合同即告成立。 在这里，最明显的区别是主体不同。这是最容易看清楚的。如果是一个人雇你为他办事，就是雇佣关系。
㈡ 雇佣关系和劳动关系的区别是什么哪条法律法规中有明确的定义
1、主体方面的不同
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛，可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定，主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织，同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定，非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此，如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续，但已经具备了“用人单位”的其他形式要件，也可以将其认定为劳动中的“用人单位”，只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题，应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换，受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇)，受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员，应当遵守其内部的规章制度，服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下，用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故，用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工，但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务，无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付，而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
2、权利义务及国家对其的干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系，强调当事人双方的意思自治，只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定，不违反公序良俗，国家就不予干预，其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制，比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
3、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理，而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范，发生劳动争议必须先进行劳动仲裁，如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷，可以直接向人民法院起诉，不需要经过仲裁程序。
(2)劳动法雇佣关系规定扩展阅读
根据《劳动合同法》第七条、第十条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。
判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：
从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议，从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。
其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。
三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
㈢ 劳动雇佣关系受法律保护吗适用什么法律
劳动雇佣关系受法律保护，但不由劳动法或劳动合同法调整（劳动关系由其调整），而是由民法调整如《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国侵权责任法》等调整！！
㈣ 形成雇佣关系拖欠工资劳动法是怎样规定的
雇佣关系不是劳动关系，产生报酬纠纷，你可依法提起民事诉讼解决争议，如果向劳动部门要求解决肯定不会受理的；
一般处理依据是民法通则及合同法相关规定；。
㈤ 私人雇佣关系受劳动法保护吗
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（参考资料），只要符合内这三个条件，就成立容劳动关系用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
你和用人单位之间明显构成劳动关系，如果仲裁结果下来了，如果对你不利，要在法定期限内起诉。
㈥ 劳动关系和雇佣关系的时间限制
《劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
为此，说明劳动关系必须依照《劳动法》规定实行劳动时间制度，加班工作的要另行计算加班工资；至于雇佣关系的劳动时间，雇佣双方可以协商约定工作内容后，可以钟点工计算工资，也可以约定以日或者以个月计算工资。
㈦ 请求雇佣关系的法律依据，要法律条文及条文中的概念哪部法律第几条
关于雇佣关系除在司法解释中涉及外,其他雇佣关系是按语法来解释的.
雇佣关系：是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导、监督下，以自身的技能为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系。雇佣人称为雇主，受雇人称为雇员。判断雇佣关系是否存在，应从形式要件和实质要件二方面考虑：从形式要件上看双方有无订立雇佣合同或口头雇佣协议；从实质要件上，首先要看双方的权力义务是否为一方提供劳务，另一方支付报酬。其次要看雇员是否受雇主控制、指挥和监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系存在的基础。在雇佣法律关系中，雇员仅是雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应听命于雇主，服从雇主的监督指导。三是看雇员是否为雇主或其委托的人所选任。只要具备上述形式要件和实质要件，即可认定为雇佣关系。
其中要区别有营业执照雇工的分别，如雇工是长期为有营业执照人员做工，那么不超过劳动法规定的劳动年龄外，其他应当认定为劳动关系。
最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释
第九条
雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的， 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。
前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。
第十一条
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》[2]调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
㈧ 雇佣关系受劳动法保护吗
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（参考资料），只要符合这内三个条件，就成容立劳动关系用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
你和用人单位之间明显构成劳动关系，如果仲裁结果下来了，如果对你不利，要在法定期限内起诉。
㈨ 劳动法规定雇佣关系的意外伤害该承担怎样的法
有约定从约定，无约定从法定
所谓法定，就是业主单位要承担安全防护义务。如果因为防护不到位，造成伤害，要承担一定责任
㈩ 请问劳动法那条是规定雇佣关系必须要签定劳动合同的
可以不签