美国劳动法分析

㈠ 劳动法 案例分析

我是上海市劳动局的工作人员，回答你的问题：
1、一般女职工在三期内“孕期，产期，哺乳期”内是，单位不能予她解除或者终止劳动合同，但是自后张女士流产了，同样流产也有产假，同样不能解除劳动合同，但是流产要分是人工流产还是自动流产，人工流产只能享受病假和公假，没有产假待遇。
2、张女士的要求部分是有法律依据的，A：继续履行劳动合同，正确。 B：病假工资也没问题，有法律依据。 C、产假工资，一般如果劳动者缴纳过生育保险的，产假待遇由社保支付，单位不承担产假工资和医药费。 D：要求经济补偿金，就不能恢复劳动关系，经济补偿金按照其工作年限计算。
3、因为此案是2008年1月1日之前，不适用《劳动合同法》，只能用《劳动法》解释。那么仲裁会更具实际情况，如果恢复劳动关系，那么单位只要补全病假工资即可，如果结束劳动关系，那么就看仲裁是如何认定的，一种是认为单位医疗期满已不能胜任工作，辞退员工，单位需要支付经济补偿金，计5个月。同时按照地方政策支付医疗就业补助金。一种是以为此病影响工作，只判5个月经济补偿金。我认为仲裁采取第一种可能性比较大。
PS：因为专业，所以信赖！

㈡ 请问 中美劳动法的相同点与不同点 知道的告诉下 谢谢。

其实这与劳动法处在 整个法律体系是有关系的，简单理解我国劳动法是归专类于民法，以属民法通则为基本法，劳动者诉讼时想获得丰厚的赔偿要通过法律程序法律法条的引用应用 ，当然只有专业人员和律师才行，而西方这方面都是模块，找到对应的模块，你就知道赔多少了（这么说好懂一些），另外他们多以工会形式来维权，其实我们法律有关工会也这么规定，但是。。。。。。你知道的。

㈢ 求美国的相关劳动法

美国有劳工法，你要英文还是汉语的？

㈣ 劳动法，具体案例分析

【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。

㈤ 美国劳动法合同解除赔偿

第四复十七条经济补偿按劳动者在本单制位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

㈥ 美国在劳动法主体的立法方面都做了哪些研究

你要写论文啊？何不到图书馆查阅资料？

㈦ 美国的劳动制度上班时间待遇

从1865年宪法第13次修正案规定了禁止强迫劳动以来，美国劳动法在一百多年的发展史中取得了比较完善的体系。基于独特的地理条件，经济基础和政治环境，美国劳动法有着非常鲜明的美国特色。也由此在适应本地实际方面非常有借鉴价值。本文着力于分析美国劳动法各方面的特点，如果收到“多一个维度思考本国劳动法”的效果，那就是笔者至为欣慰的了。以下对美国劳动法的特点作简单的描述。
1、立法形式方面，有判例法与制定法交融，联邦立法与各州立法并存的传统
美国是典型的普通法系国家，以判例法为传统的、主要的立法形式，强调遵循先例，法律规范由大量案例累积而成。所以在美国，许多劳动关系法律原则及规范都根植于普通法。
例如自19世纪以来确立的 “自由雇用（at—will employment）”的原则，作为传统的、基本的雇用法律原则沿用至今。再例如，几种雇主不能“自由地”解雇雇员的情形也是由司法判例确认。同时，为应对经济、政治和社会的压力，美国也制定了一些劳动方面的成文法，比如1865年宪法第13次修正案确定了禁止强迫劳动，以及1988年员工整顿及再培训通知法，1935年国家劳工关系法规定绝大部分私营部门的雇员被允许组织工会并进行集体谈判；1935年社会保障法障残疾、年老和（工亡工人）遗属的福利；1938年公平劳动标准法规定最低工资保障、禁止超时工作以及对童工的保护； 1964年民权法第7条——禁止基于种族、肤色、宗教信仰、性别、出生地的歧视； 1963年同工同酬法给予具有同等技能的男性雇员和女性雇员同等的报酬；1967年年龄歧视法禁止基于年龄（超过40岁）的歧视等。
作为联邦制国家，美国的联邦及各州都享有相应立法权。一般而言，除联邦宪法中有关劳动的规定外，联邦劳动立法适用范围限于从事“州际贸易”的雇主及雇员。而在联邦与州共享立法权的领域，州是可以确立比联邦法律更优的劳动标准的，而且各州的劳动立法也不尽相同。
比如加利福尼亚州有关超时工资的规定就比联邦的规定严格（加利福尼亚州制定了要求对雇员每天8小时以外的工作给予加班报酬的规定，而联邦公平劳动标准法只要求对超过每周40小时的工作支付加班报酬） 。
这种灵活的立法形式，适应了美国广阔的疆域中各州在经济文化方面的差别，使各种劳动关系的协调首先有了法律上的基础。
2、在立法执行形式方面，分散的特性非常明显
基于特定的社会背景和立法体制，美国的劳动关系法律规范非常庞杂和分散，其劳动法律体系可以被视作一个拼凑的混合体，包括了若干单项立法，不同的单项立法规范不同的劳动事项，更由不同的行政机构负责实施。
公平劳动标准法规定了工资、工时和童工，执行机构为联邦劳工部所属的工资工时处；民权法、同工同酬法、年龄歧视法、残疾人保护法规定了反就业歧视，执行机构为平等就业机会委员会；国家劳工关系法规定了雇员组织工会和集体谈判，执行机构为国家劳动关系委员会；职业安全和健康法规定了职业安全卫生，执行机构为联邦职业安全和健康管理署。另外，美国联邦政府还设立了调解和解委员会，以调解和解方式处理劳动争议。
这种有序的分散执行，将分工明确的精神贯彻落实，确保了劳资关系，雇佣关系等具体的纠纷调解归属，从而具体地保证了劳动关系的协调。
3、在具体的执法过程中，保护劳资双方的合法利益
美国的劳动者权益得到的保护与美国相对完善的劳工法律体系是密不可分的。美国的《劳工法》从认为受雇人群处在弱势地位的角度，对他们的安全、工资和福利等作了充分的考虑，有关劳资关系的法律都对劳方利益予以严格保护。
比如美国法律明确规定，雇主不得对雇员有任何种族、宗教、年龄和性别的歧视，员工也有相应的集体谈判工资和工作条件的权力。所有的雇人单位和个人，都要首先遵守该法中的规定，例如对工作人员不得有种族、宗教、年龄等歧视，所有岗位和报酬都应该根据雇员的能力来决定。而且只要双方同意一方为另一方工作，哪怕是口头的协议，也被视为受到该法保护。绝大多数情况下没有试用期，工作一小时就要按商量好的数字付给工资。
与此同时，美国的雇主也受到相应的法律保护，他们拥有对自己职员的招聘和解雇权。只要有正常的理由，政府执法部门并不轻易干预。对于经济性裁员等较大规模的解雇行为，只要提前申报劳工部即可，不受雇员诉讼和国家的制裁。在美国工商业界普遍存在的共识认为，雇主和主管部门掌握有解雇自由，是企业具有经济活力、竞争力和安全环境的保证。
总的来说，所以无论雇主还是雇员，都有义务和权利互相监督，所以劳动法的执行力自然而然是非常可信的。这无疑加强了劳动法协调劳动关系的实际效用。
4、对小企业的政策倾斜
美国工业化的明显特征是以企业为主体，美国同时也是中小企业最多的国家，2000多万家中小企业在美国经济中发挥了重要作用。在中小企业扶持方面，美国通过设立专业机构（如SBA），专项资金，加强政策扶植，税收优惠，设立创业基金，完善社保等各项措施，给予中小企业"最小干预，最大支持"，以促进小企业发展。
美国对小企业保护、扶持的法律相当多，仅2002年以来，国会两院通过的与小企业有关的议案就多达65项。这些名目繁多的法律构成一个不断完善的法律体系。以1953年通过的被称之为小企业基本法的《小企业法》为界，之前的立法主要有：《谢尔曼法》、《克莱顿法》、《米勒-泰丁法》、《塞勒-凯福尔法》等法案，这些法律旨在反对反托拉斯，保障公平竞争；之后的立法主要有：《机会均等法》、《小企业经济政策法》、《小企业出口扩大法》、《小企业投资法》、《小企业投资促进法》、《小企业创新发展法》、《加强小企业研究与发展法》、《联邦技术转移法》等法案，这些法律旨在更主动的保护、扶持小企业，鼓励其创新，促进其发展。 比如,美国联邦政府为解决中小企业融资难问题制定了一系列的法规政策，包括小企业法、企业投资法、小企业经济政策法、小企业技术革新促进法、小企业投资奖励法、小企业开发中心法等。而其他法律中对小企业的特别规定更是随处可见，如《证券法》第3条(c)款规定，根据美国1958年《小企业投资法》成立的小型商业公司，免于登记发行证券。
仅在劳动法方面，为解决小企业在向其雇员提供医疗和退休保障方面的困难，美国政府允许结成健康保险联盟，使得小企业能够和大公司一样向雇员提供医疗保障。并大幅降低医疗储蓄账户的缴费额度,把个人参与的缴费额度从1650美元下降到1000美元，把家庭参与的缴费额度从3300美元降低到2000美元。对雇员人数及利润额少于规定数量的中小企业，政府降低了所得税税率。
美国小企业雇主可以通过建立一项退休储蓄计划来帮助他的雇员为未来的退休生活进行积累。而退休储蓄计划能为雇主吸引和留住优秀雇员，并为雇主的企业提供税收优惠。雇主甚至还可以为自己建立退休储蓄计划（1962年通过《自雇者个人退休纳税法》）。通过政府的政策性减税工具，可以提高小企业的生存能力与盈利水平，降低企业的劳动力成本，从而有效地保证员工的福利。
在经济全球化的今天，中小企业发展已经成为一种世界性的现象，关注中小企业、扶持中小企业、促进中小企业发展已成为世界各国的重任。美国劳动法在这方面的贡献，不仅对劳动关系的协调有着不可或缺的促进作用，对于劳动法的完善发展方向也是有所启发的。

㈧ 美国劳动法工人每天工作小时

每周不超过40小时，而且还有各种假期，不像中国不放假。

㈨ 怎样看待美国的法律

只要是“总统犯法与庶民同罪”的法律，统统好法律。反之只要总统凌驾法律之上，必然会有副总统等等无数人凌驾法律之上，这样的法律专为平民百姓制定的，毫无意义，我不知道美帝法律属前者还是后者。