18年全国人大修改劳动法
㈠ 现在的劳动法是参照那一年的劳动法修改的
1956年，中国曾起草来《劳动法》，由于历史源原因，中途夭折。1979年第二次起草《劳动法》，1983年7月曾由国务院常务会议讨论通过《草案》，但因很多问题难以妥善解决，未提交全国人大审议。90年代初期第三次起草《劳动法》，1994年7月5日经人大常委会审议通过。
记得采纳啊
㈡ 最新劳动法是不是修改了
最新一部劳动法律是2008年1月1日施行的《劳动合同法》及2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》，内里面对加容班工资没有做新的规定，因此，加班费还是依照1995年1月1日施行的《劳动法》的规定。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
即：五一当天上班的，支付300%的工资报酬。另外两天属周末调休的，若不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
㈢ 十三届全国人大常委会第七次会议通过《关于修改<中华人民共和国劳动法>的决定》这是全国人大行使什么权
行使的是国家立法权。
㈣ 劳动法修改是什么时间
劳动法：
1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，1994年7月5日中华专人民共和国主席令属第二十八号公布，自1995年1月1日起施行。
2009年8月27日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》，自公布之日起施行。修改如下：
《中华人民共和国劳动法》第九十二条中的“依照刑法第×条的规定”、“比照刑法第×条的规定”修改为“依照刑法有关规定”。
其实，对于劳动者或企业而言，现在劳动合同法比劳动法更有效更直接
《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。
㈤ 现行的中华人民共和国劳动法最近一次修改是什么时候
《中华人民共来和国劳动法》由中华源人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于1994年7月5日通过，同日予以公布，自1995年1月1日起施行。
《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，同日予以公布，自2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》施行后，《劳动法》仍然是有效的，只是与《劳动合同法》不一致的地方以《劳动合同法》的规定为准，也即从法律上讲，《劳动法》从未修改过。
㈥ 前几天全国人大修改的劳动保障法修改了哪些内容
1、《劳动法》是1995年1月1日实施的；
2、《劳动合同法》2008年1月1日实施，2013年7月1日修订了部分内容；
3、这2部法律条文很多，窗口内贴不出来。
㈦ 劳动法修改为何未提上日程
近年来，不断有代表建议修改劳动合同法。去年11月4日，全国人大财经委报告显示，劳动版合同法修改争取列入十三权届全国人大常委会立法计划。不过，3月11日下午，十三届全国人大一次会议听取全国人大常委会委员长张德江关于全国人民代表大会常务委员会工作的报告，谈到今后一年的立法工作时，并未提及劳动合同法修改。
问题没有弄清楚，大家的利益没有协调好，所以现在还不适合对劳动合同法进行修改。把上述两个问题解决好以后，劳动合同法的修法工作才好启动。
㈧ 今年新修改的劳动法的内容是什么
1、《劳动法》是1995年1月1日实施的；
2、《劳动合同法》2008年1月1日实施，2013年7月1日修订了部分内容；
3、这2部法律条文很多，窗口内贴不出来。
㈨ 十八大能不能通过修改劳动合同法
<一>，我国目前实行的，就是已经修改并通过了的《劳动合同法》：
1，但是，我国的《劳动合同法》并不是由十八大修改通过的；
2，而是由，中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行；
<二>，我国《劳动合同法》修改如下：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。具体办法由国务院劳动行政部门会同国务院有关部门规定。
《中华人民共和国劳动合同法》根据本决定作相应修改，重新公布。
㈩ 劳动法具体修改了哪些
亮点之一：无固定期限劳动合同订立的适用范围扩大
在《劳动法》订立无固定期限劳动合同的条件基础上，为了引导劳动关系双方订立长期劳动合同，《劳动合同法》进一步扩大了无固定期限劳动合同订立的适用范围：一是劳动者在该单位连续工作满十年的；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且无其他法定限制条件的；四是用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。当前，劳动合同短期化现象越来越严重，一年一签的情况普遍存在，使劳动者缺乏就业稳定感，客观上也不利于用人单位的系统管理和调动员工的积极性。究其原因，就是一些用人单位基于规避法定义务的目的。无固定期限劳动合同订立适用范围的扩大，将会很大程度地限制用人单位在合同期限问题上的随意性，改变劳动者的被动局面。
亮点之二：滥用试用期现象将会得到有效遏制
《劳动法》规定劳动合同试用期的最长时间为六个月，试用期内双方均可以随时提出解除劳动合同。由于该规定比较笼统，使得不少用人单位利用此规定，滥用试用期：一是不签订书面劳动合同，只与劳动者口头约定试用期；二是只有一年期限的劳动合同也约定试用期为六个月；三是在试用期内大大折扣劳动者的工资报酬。《劳动合同法》对试用期的设置作出了较具体而又合理的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。在此基础上，对试用期劳动者工资标准也作出了规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定分别量化，切合实际，对遏制滥用试用期，维护新求职者的合法权益，起到了有效的保障作用。
亮点之三：用人单位自用工之日起即与劳动者构成劳动关系
《劳动法》虽然规定了建立劳动关系应当订立书面劳动合同，但由于缺乏时间要领和制约措施，致使一些用人单位故意拖延订立，或长期不予订立，劳动者对此即使有意见，也无可奈何。《劳动合同法》充实和调整了这一规定，明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。防止用人单位认为不订立劳动合同就不算建立劳动关系的强辩。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立书面劳动合同。更重要的是《劳动合同法》规定：用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资；超过一年没有订立的，则视为无固定期限的劳动合同。显而易见，《劳动合同法》在劳动关系确立的问题上规定明确具体，加重了法律处罚，切中了一些用人单位拒绝订立劳动合同，借此规避法定义务的要害。
亮点之四：用人单位终止劳动合同应支付经济补偿金
按《劳动法》规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，并明确了终止合同不需要支付经济补偿金。《劳动合同法》对这一规定进行了修改，规定为除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。这一规定表明，正常情况下，即使劳动合同到期终止，由用人单位提出解除劳动关系而辞退员工的，也需要支付经济补偿金，加大了用人单位用工退出的成本。显然，新法的此项规定更切合实际，更有利于保障劳动者的权益。
亮点之五：用人单位违法解聘将承担更严重的法律后果
对于违法解除劳动合同，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中规定：用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。由于该规定比较抽象，劳动者受损害，损失的尺度难以把握，实践中不便操作，所以劳动者的权益难以落到实处。针对这种情况，《劳动合同法》规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付双倍经济补偿金。这一规定量化了违反有关规定解除劳动合同的制裁措施，明确地告诫用人单位如随意违法解除合同，将会承担极为不利的法律后果。
亮点之六：民主监督管理程序得到强化
规章制度是用人单位内部规范管理的必要措施，它要求依法民主、公开制订。针对当前一些用人单位规章制度内容不完善，制订程序不民主的现象，《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上强调：“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定的实施，将会使劳动者更高程度地参与民主管理，使用人单位的民主管理程序进一步得到强化。
亮点之七：竞业限制得以细化和规范
对于竞业限制，原相关部门虽然作出了规定，但比较原则、抽象，不便于实践处理，而且缺乏法律性的权威。《劳动合同法》中规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业条款限制，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。同时又规定：竞业禁止的期限不得超过二年；竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这一规定，不仅首次将竞业限制纳入到全国性法律之中，而且对其限制范围、期间经济补偿的日期和方式等都给予了明确，并缩短了竞业期限。无疑它将更有利于保护劳动者，防止或减少用人单位滥用竞业限制而侵害劳动者的权益。
亮点之八：劳务派遣有了明确法律调整
当前，劳务派遣用工形式十分火爆。许多用人单位，尤其一些垂直单位不烦其力，将原在单位工作多年的编外人员、“临时工”变劳动关系为劳务关系，由劳务派遣机构进行派遣，认为这样一来可以规避法律风险，降低用人成本。少数用人单位采用偷梁换柱，对原形成多年劳动关系的劳动者在改变其用工性质时，既不为劳动者办理社会保险，也不给予经济补偿，严重侵害了劳动者的合法权益。还有一些用人单位与派遣单位由于未签订派遣协议，或者派遣协议内容不完善，不明确，以致劳动者被解除劳动关系时，其保险和经济补偿等方面权益被双方互相推诿，得不到落实，从而引起了许多劳动纠纷。对此，《劳动合同法》用了大量篇幅作出了明确规定：一是劳务派遣单位成立的法律条件；二是派遣单位的用工形式、合同订立、应支付劳动报酬和最低工资标准等；三是用人单位应与派遣单位订立劳务派遣协议以及协议的必备内容；四是解除劳动合同的条件；五是劳务派遣人员的对象范围。同时第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。可见，《劳动合同法》不仅对劳务派遣中用工和派遣单位的应尽义务作出了详尽的规定，而且加重了其违法责任，对于保障劳动者的权益起到了有力的敦促作用。