劳动法对绩效工资分配
⑴ 关于绩效工资与新劳动法
新的劳动合同法自2008年1月1日执行，你这是2007年的，所以没有约束力。所以从过去的法律专来看，公司并不属存在多大的违约行为。
劳动争议首先要经过仲裁才能起诉。证据根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定
第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
补充：1、涉及员工重大利益的事项，公司如作调整要与工会或职工大会协商。
2、应签订书面劳动合同
依据新的劳动合同法，你可以到网上找到看一下。
3、旧的劳动法对职工的保护方面很不完善，所以职工很难维护自己应得的权益。
⑵ 劳动合同法中如何规定年薪中绩效工资
新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。
工资的构专成，属于用人单位薪酬制属度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。
用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。
更多精彩内容来源重庆律师在线 http://china.findlaw.cn/chongqing
⑶ 劳动法对绩效工资有什么管制
劳动法没有具体规定 只规定不低于当地最低工资标准就可以 绩效工资属于用人单位的奖励制度
⑷ 国家劳动法新员工入职绩效工资怎么算
劳动法规对新员工入职绩效工资分配办法没有具体作出规定，只是规定了试用期员工正常劳动工资收入不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。新员工绩效工资分配的具体办法属于用人单位自主权。
附：法律依据
《劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
《劳动合同法》
第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
按劳动法规定，对企业工资分配只是规定应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。实行最低工资保护。用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
⑸ 绩效工资占比劳动法规定
法律分析：新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。事实上劳动法连企业采取哪种工资结构、是否必须设置绩效工资都没有规定，完全由企业依据管理的需要而设定。工资的构成，属于用人单位薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。
法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
⑹ 绩效工资属于什么分配方式
法律分析：根据公司现实情况和公司发展需要，公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配：(一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配；(二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩；(三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩；(四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行。
【法律依据】：《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
⑺ 新劳动法中基本工资和绩效工资的比例
新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。
工资的专构成，属于用人单位属薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。
用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。
⑻ 劳动法职工绩效规定
劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求--必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整--必须有理有据
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇--必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
来源佛山律师网页链接
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期.