劳动法对企业不利哪片文章
① 劳动法对善良的老板不利
你们应该正确的分清楚，哪些是员工应该享有的正常权利，劳动法保护的只有内正常容权利。作为雇主，也要知道变通。
比如劳动法规定每天工作8小时，有些员工实际上工作4小时，偷懒4小时。那么这种情况下，工资核算最好改为计件形式，而不是按时计算。制定不与劳动法冲突的工作纪律规范也是有效措施，员工违反纪律就可以处罚，甚至开除，这些与劳动法是不冲突的。
② 求新劳动法对企业人才流失的影响
找了很久，类似的只有一篇，是从违约金的角度谈论人才流失会更容易发生的。题目是大型国企，其实民企也是一样。
《新劳动合同法下违约金对大型国企的影响分析》
◇ 文／张琪
【摘要】：本文主要就违约金这个焦点问题． 关注劳动合同法对大型国有企业在人力资源工作方面的重要影响。
【关键词】：劳动合同法 违约金
在新的劳动合同法草案不断修改、审议的时候，各企业的人力
资源部已经是议论声鼎沸了．当它终于定案并且完成立法程序之后，新
劳动合同法就像一记重锤击打在了每个人力资源管理者的心上。
一时之间， 各路专家学者纷纷开始分析、讲解劳动合同法，谈
论此法将要对现有的人力资源部管理造成多大的影响、对企业长远
发展带来怎样的影响。本文主要就违约金这个焦点问题，关注劳动
合同法对大型国有企业在人力资源工作方面的重要影响。
劳动者提前解除劳动合同是否应当按照违约金的约定予以赔
偿?我们知道．违约金是合同法规定的违约责任的一种．它是指当事
人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的
给付。从违约金的性质来看，有赔偿性违约金，也有惩罚性违约金。
违约金条款体现了当事人充分的意思自治原则，因而在民法或合同
法中得到了认可。
但各国立法对违约金的态度并不相同。如大陆法国家一般既
承认赔偿性违约金也承认惩罚性违约金：而英美法则不承认惩罚性
违约金条款。从违约金制度的发展看，各国立法更多只认可赔偿性
的违约金．只有在很小的范围内承认惩罚性违约金．而且将违约金
条款的最终决定权赋予法官。我国《合同法》第114条也对违约金作
了规定．“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支
付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算
方法。”学术界一般认为，我国合同法规定的违约金以补偿性违约金
为主，惩罚性违约金为辅。在民法范围内讨论违约金条款，主要的还
是赔偿性违约金。而且．许多国家立法还赋予了法官对违约金条款
的干预权，如《德国民法典》第343条规定，“约定的违约金过巨者，
法院得依债务人的申请以判决减至相当数额。”我国《合同法》第114
条也规定．“约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民
法院或者仲裁机构予以增加：约定的违约金条款过分高于造成的损
失的．当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。”而就
劳动合同而言，由于劳动合同的性质不同于民事合同，因此，不少国
家立法甚至是明令规定禁止在劳动合同中约定违约金条款的。
目前劳动合同中使用的违约金条款，确实有一部分带有惩罚性
质，即劳动者提前解除劳动合同，不管是否给用人单位造成明显并
确定的损失．只要有违约金的约定．都要依照约定予以赔偿。我们应
该承认劳动合同中的违约金条款应当受到限制，应该根据劳动者未
按照劳动法规定的条件解除劳动合同而对用人单位造成经济损失
予以赔偿．不应有所谓的天价即明显高于劳动者月收入几十倍或者
更多。
因此．对于违约金条款应在立法上加以规范，明令限制使用违
约金条款．如果劳动者未按照劳动法规定的条件解除劳动合同，对
用人单位造成经济损失的．可依据损害结果予以赔偿。劳动合同法
对违约金的规定在培训服务期约定中可以约定违约金。“用人单位
为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该
劳动者订立协议，约定服务期”。“劳动者违反服务期约定的，应当按
照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提
供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期
尚未履行部分所应分摊的培训费用。”
作为天平的两端的企业和劳动者， 怎样才能够保持住平衡或者
说达到双赢的局面呢?保护劳动者是否一定通过制约或者牺牲企业
的利益才能实现呢? 当然所有劳动者都具有劳动自由，可以自由选
择企业．但这种自由是否意味着身为弱者就违反约定也不必负责，
享受了权利却不必承担责任和义务呢?
培训违约金的条款使企业陷入了困境，说到底，企业尤其是大型
国企规定高额的违约金是为了保证人员的稳定性， 规避用人风险，
绝不会是以收取违约金来创收。上述的培训违约金条款对企业方显
失公平．因为相对于条款中明确的外部培训，企业对员工进行的更
多的是大量的内部培训．为了让员工能够胜任岗位，要不断的帮助
员工提高职业能力和素质．其中花费的不仅仅是金钱，还有更多的
宝贵的时间成本和人力成本。尤其是针对应届毕业生，有部分企业
工作内容技术含量较高．学生进入企业要被培养两至三年才能独立
承担工作．独当一面．这个时候刚刚掌握技术的员工违约解除劳动
合同．企业承担了时间、人力、财力三重损失，却无法得到违约赔偿。
长此以往．企业必然会拒绝为他人作嫁之事．会尽量选择高价从市
场上获得熟练员工而不再自己培养应届毕业生以规避风险。
近年来．就业市场供求不平衡已然给学生就业造成了极大的冲
击．作为肩负着较多的社会责任的大型国企，原本是解决应急毕业
生就业的一股强有力的支持力量。但不能规定外部培训费用之外的
任何形式的违约金．最终造成的结果，将会大大的减少应届毕业生
的就业机会，尤其是去往大型城市并得到当地户口的就业机会，因
为在新劳动合同法的情况下，很少有企业愿意承担应届毕业生“今
天落户，明天走人”的风险。与其如此两败俱伤，还不如允许企业规
定适当的惩罚性违约金．严格的控制其实施应用的对象、范围并且
明确其上限不超过劳动者6—12个月的工资总额， 同时强制要求企
业对于完成合同期的劳动者给予与违约金等额的经济奖励，使得劳
资双方可以在相互制约的基础上，最终达到双赢的局面，在另一个
层面上也支持了引导用人单位与劳动者订立相对期限较长的固定
期限劳动合同以及无固定期限劳动合同、增强稳定性，达到劳动合
同法重要的立法目的。
③ 新的劳动法出台，是不是真的对中小企业不利呢
最新实施的劳动合同法主要是为了给劳动者提供签定劳务合同的法律，规范劳务合同的签定与实版施，相对权保护劳动者权益。
其中对合同的解除规定：第三十六条
用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
④ 新劳动法对企业的不利因素
第一，用工一个月必须签订劳动合同。
第二，不得扣押劳动者的证件、金钱等。
第三，劳动者辞职很自由。
⑤ 求一篇论文《新劳动合同法对企业人力资源的影响》
新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响
摘要：劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。
关键词：新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；制度建设
中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。
一、劳动合同法颁布的历史背景
《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。
1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。
2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
3.政治原因
中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战
1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。
2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了劳动者的权利。
4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。
三、中国组织人力资源管理现存的问题分析
1.现行人力资源管理对成本控制过于重视，忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。
2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。
3.对绩效管理重视度不足，没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但具体实践中，却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。
四、对组织人力资源管理的几点建议
1.塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。
3.选聘人才，组织培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。
4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。
五、结语
总之，只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。
参考文献：
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⑥ 劳动法对老百姓有利还是对企业有利，为什么劳务纠纷那么多
很高兴与大家一起讨论这个问题，本人出来工作很多年了，对这个问题“劳动法对老百姓有利还是对企业有利，为什么劳务纠纷那么多？”我认为应从以下几个方面考虑：
1、劳动法作为一个国家的立法，他的出发点肯定是站得高看得远的，是为了整个社会的繁荣与稳定来作出的，有一定的前瞻性与稳定性。他的基本立场是为了促进劳动关系双方的公平，合理，因此从这个方面来看是中立的。
2、但是新的劳动合同法规定“劳资关系中的员工的工作时间以及薪资福利等事项必须由企业进行举证”对劳动者是有帮助的。
3、为什麼这些年来劳务纠纷那麼多？这个问题应该这样理解，而且根据我做人事管理多年的经验是，由於目前社会劳动者的普遍的法律意识越来越强，知道用法律去维护自己的权利，这是一个好事，新劳动法一个最大的特点就让劳动者自身对所处的企业进行监督，对不适合劳动法规定的企业法律采用经济补偿以及赔偿等方面对企业进行处罚，而且与处罚的钱直接奖给劳动者。这是新法与旧法相对一个比较突出的地方。
4、只有全社会的监督才能加强企业的规范化管理、人性化管理。现在的劳动纠纷越来越多，就是为了以后的纠纷越来越少，这是进行的一个必然的过程。
⑦ 论述劳动法对企业管理者适用的利与弊
结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：
总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。
于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。
劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。
劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。
关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。
合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。
⑧ 新的劳动法对企业有哪些不良因素
《劳动合同法》对于企业的风险及应对措施 《劳动合同法》于08年1月1日正式施行，它是以已颁布的劳动法律法规为基础并作了极大调整，同时根据实践所暴露出来的新问题又新增了一些内容，新法更倾向于保护劳动者的利益，企业不遵守法律法规的成本也极大的提高了，这也对企业人力资源管理提出了更高的要求，对于其中可能存在的风险和相应的应对措施，分别介绍如下： 新法对于企业人力资源管理的要求与风险： 一、对企业规章制度制定的程序要求更为严格 《劳动合同法》第四条中规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”而05年最新修订的《公司法》，在其表述上是这样说的，“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”《公司法》中是用的“听取”一词，而《劳动合同法》则是用的“平等协商确定”，可见，新法极大的提高了员工在涉及员工利益的重要制度制定中的参与权，而且根据新法的意思，企业的规章制度要具备法律效力，能够在未来的劳动争议中作为证明的依据，那么就必须具备两个两个条件：一是与工会或是职代会平等协商确定；二是要进行必要的公示。根据法律制定的宗旨，平等协商并非是要剥夺企业在规章制度制定中的权利，只要程序合法，最后的确定权仍然在企业自己。 二、对企业因不签劳动合同而形成的事实劳动关系处罚力度加大 《劳动合同法》第十条中规定，劳动合同应该在建立劳动关系起一个月内订立。第十四条规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此新法对于超期不签订劳动合同的企业要承担两个法律后果，一是从应该订立劳动合同时起到最后订立劳动合同时止，这期间都要为劳动者支付双倍工资；二是，如果超过一年不签订劳动合同则会被视为与劳动者签订了无固定期限劳动合同。 新法还堵上了2001年最高人民法院司法解释中的漏洞，在这个司法解释中有如下一个规定，“劳动合同期满后，劳动者仍然在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件续订履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”这当中有一个很大的对于用人单位漏洞就是，对于该续订而没有续订劳动合同而形成事实劳动关系的，用人单位可以随时终止合同，而不用支付经济补偿金。新法实施后，这个漏洞将会被堵上。 三、对试用期的规定更为严格 相对于原来的法律法规相比，新法对于试用期的规定主要体现在如下几个方面： 1、新法明确规定了试用期的期限。在十九条中有如下规定“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”而《劳动法》中只有笼统的规定试用期不能超过六个月。 2、明确了试用期的使用范围。十九条中有规定，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。” 3、明确了试用期的工资标准。二十条中规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”就是说前面两个条件满足其中一个，最后一个条件必须满足。 4、明确了试用期解除员工劳动合同的条件。二十一条规定，“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”这条中包括两层意思，一是，企业在试用期中解除员工劳动合同只能是上述规定的缘由；二是，企业对解除职工的缘由负有举证责任。 四、对员工的自由流动提供了更便利的条件 1、《劳动合同法》第三十七条规定，“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”也就是说，在双方都没有过错的情况下，上述条件是员工解除劳动合同的唯一法律要求。 2、新法在二十五条中规定，除了培训协议和保密协议中可以约定违约金外，用人单位不得约定由劳动者承担的违约金。 3、新法第九条中规定，“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。” 4、新法也增加了员工随时解除劳动合同的条件，与《劳动法》相比增加的有如下几项：①未依法未劳动者缴纳社会保险的；②用人单位规章制度违法违规，损害劳动者权益的；③用人单位的原因致使劳动合同无效的；④违章指挥，强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 5、新法第五十条规定，“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”那就是说，用人单位不能够通过上述这些事项是来阻碍员工的自由流动。 上述五个方面都是新法为了提高员工的自由流动率而新增加的内容，那么对于我们企业也就意味着，明年新法实施后，员工的流失率可能会更为严重，这是我们面临的很大的一个风险。 五、用人单位解除劳动合同的要求及代价提高 1、用人单位对诸多类型的劳务争议都负有举证义务。根据2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条中有如下规定：“因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”那就是说，一旦发生此类争议，不管是谁先主张，用人单位都负有举证义务，如果不能举证，则以劳动者说的为准。 2、用人单位对有双重劳动关系的员工负有连带赔偿责任。新法三十九条和九十一条规定，对于员工存在双重劳动关系，用人单位有权解除劳动合同，但是如果对先前用人单位造成损失的，要承担连带责任。 3、取消了经济补偿金的年限限制，增加了企业解除劳动合同成本。新法四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”而原来的《违反和解除劳动合同经济补偿办法》中，对经济补偿金多有不超过12个月的限制，新法取消了。 4、对企业违法解除或是终止劳动合同的惩罚力度加大，新法八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”而且对于违法解除或是终止的，如果劳动者要求继续履行的，企业还应该继续履行劳动合同。 5、对于“在本单位连续工作满十五年，且巨法定退休五年”的这部分员工要特别注意，因为根据新法规定，这部分人只能在其有新法第三十九条过错的情况下才能解除劳动合同，不能以劳动合同到期或者其他任何理由解除或终止劳动合同。 对于企业能够解除劳动合同的合法情况，主要集中在《劳动合同法》的三十六，以及三十九到四十二条，这是今后实际工作中要特别注意的条款。 六、劳务派遣和业务外包的风险加大，非全日制工种相对宽松 《劳动合同法》在第五章中分两节分别对劳务派遣和非全日制用工做了较为详细的规定，这在以前的立法中是没有的。相较于以前的法律法规而言，下面这些方面是我们需要重点注意的： 1、向本单位的劳务派遣将不被允许。以前为了降低成本和减少风险，很多单位都自设劳务派遣单位，然后向本单位进行劳务派遣，但新法中对这一作法做了明文禁止，新法六十七条规定，“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。” 2、派遣人员与本单位人员应享受同工同酬。新法六十三条规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 3、我们作为用工方或是业务的发包方，承担连带赔偿责任的风险在增大。新法第九十二条规定，“劳务派遣单位违反本法规定的，”“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”九十四条规定，“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。” 4、对非全日制用工的规定很宽松，新法在六十八到七十二用了五条的内容对非全日制用工做了大致的规定，但是不管是合同形式、社保缴费还是工资标准等都规定得很宽松，是企业今后用工一个非常重要的可选形式。 七、对工资支付及休息休假要求也更为严格 1、工资支付应当足额及时。根据新法三十八条规定，如果用人单位不按时足额的支付劳动报酬，劳动者可以随时解除劳动合同，那么按照理解，即使晚发一天或是少付一元也是没有按时足额发放，那么此项就极有可能成为员工离职的借口。 2、加班费问题。对于不同工时制度的加班费标准在《关于印发<工资支付暂行规定>的通知》、《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《关于职工工作时间有关问题的复函》中有明确的规定，现在问题就是，员工在解除或终止劳动合同时要求企业支付其在工作期间的加班费，而这部分的案子基本上是企业败诉的居多。 3、休息休假问题，根据以前的规定，标准工时制的员工每日工作时间不超过八小时，每周工作时间不超过四十个小时，对于实行综合计算工时制和不定时工时制的员工，其标准也不应该超过标准工时制。 虽然工资支付，加班费支付，休息休假并不是此次《劳动合同法》新的地方及焦点所在，但是由于这方面企业在以前并不是很在意，在这次《劳动合同法》颁布后，肯定会有一波学习劳动法律法规的热潮，职工的法律意识肯定会增强，因此，从整体上来看，这方面的劳动争议肯定会增加，对于我们以前做得不好的地方，应该借此机会，在问题还处在个案的时候争取从根本上解决问题。 八、建立长期和无固定期限合同是此次立法的导向 《劳动合同法》第十四条中明确规定了四种应该订立无固定期限合同的情况：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而原来的《劳动法》对于无固定期限劳动合同的订立情况作的是如下规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”它当中规定劳动者签订劳动合同有两个条件：一是，在同一用人单位工作满十年的；二是，双方同意续延劳动合同，而且劳动者提出订立无固定期限合同的。但是现实中往往第二个条件不能满足，因为企业往往不会同意。而新法中删去了双方同意的内容，只要劳动者没有明确表示要签订固定期限合同的，都应该签无固定期限合同。而且新法还在原有的基础上新增加了其他三种应该订立无固定期限劳动合同的情况。 企业以前不愿意订立长期或是无固定期限合同，主要是因为订立短期合同到期终止企业不需要给经济补偿金，这增加了企业用人的灵活性。订立为了配合使企业订立长期和无固定期限合同的立法思想，新法中也大大缩小了固定期限合同和无固定期限合同的差异性。体现主要在两个地方：一是经济补偿问题，新法四十六条规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”用人单位要支付经济补偿金。原来到期终止而不支付补偿金的情况将不复存在。二是，新法在一定程度上增加了企业解除劳动合同的空间，其中主要体现在对企业裁员限制的适当放开。 为了应对上述要求和风险，我们应当采取如下措施： 一、让企业的规章制度合法化 1、对以前涉及到员工利益的没有通过工会讨论的规章制度，从新让工会进行讨论，并出具讨论通过的决议案； 2、对没有进行公示的制度进行公示，手段包括：①员工手册发放（要有员工签领确认）；②劳动合同约定法（如：下列规章制度作为劳动合同附件，与劳动合同具有同等法律效力，乙方知悉并认可该附件）；③传阅（传阅并签字已阅）；④职工入职声明法（公司××制度会在××时间内学习并遵守，签字）。对于通过KOA公示的方式，需要通过合约的约定，而且也并不是所有的员工都能登陆KOA。而对于通过宣传栏或是公告栏公示的方式，到时候也会存在举证难的问题。 二、规避企业中可能存在的事实劳动关系 1、抓紧办理劳动合同的订立工作，我们结合SPV的推进，计划在今年会为全体职工订立劳动合同； 2、向不愿意订立劳动合同的员工发出限期订立劳动合同通知书，掌握其不愿订立劳动合同的证据，告知其后果，随时解除事实劳动关系，并且不承担任何责任； 3、对于我们已不愿意使用的员工，解除事实劳动关系，根据情况可以给予适当补偿。 4、对于离职后并没有办理相关手续的员工，公司一定要出具劳动合同解除通知书，而且还要确保送达，送达根据先后顺序依次为：①本人签字送达；②邮寄送达；③登报公示送达（法律规定，登报公示后60日就算已经送达了）。 5、对于劳动关系的确认，法律上一般采取如下程序：①有劳动合同的首先看劳动合同中的用人单位；②无劳动合同的则依次看工资的支付方、社保关系所在方及档案关系所在。因此如果公司还存在已经离职，但是社保、档案关系还没有转走的人员，要清理出来并通知其转走。 三、合理处理试用期员工 1、应该按照要求确定试用期期限、和工资标准； 2、完善录用条件，对于录用条件的设计要全面，尽可能涵盖所有要求；录用条件不得违法；要有可操作性，免除主观判断要求。如：我们可以在录用条件中写明，下列情况将被视为不符合录用条件：①职工伪造学历证书，伪造工作经历等；②犯有严重传染性疾病、不可治愈性疾病及其他疾病的；③非因工伤不能提供正常劳动的；④在试用期内有违纪旷工行为的； 3、对于试用期过短的问题，我们可以采用下面两种手段：一是，直接签订一个短期合同不约定试用期，在这个短期合同内对其进行考察，如果决定留用，合同到期后再续订合同；二是，签订三年以上的长期合同，使试用期达到6个月的最大限制。 四、采取适当措施，减少重要员工的流失率 1、虽然新法实施后，违约金受到限制，但是我们还是有补救的措施，具体为：①明细培训协议和保密协议的内容，尤其是保密协议；②对于具有保密义务的岗位可以在其在职期间支付适当的保密津贴，以增加其岗位的薪资吸引力，减少其跳槽的风险；③法律规定企业不能约定其他性质的违约金，但并不是说明企业不能约定赔偿金，对于项目人员，关键开发人员等我们可以在劳动合同中约定其离职后对企业造成损失的赔偿责任，这在法律上是允许的。 2、对于享受特殊福利的员工，可以采用变通的方式与其签订协议。如，对于向其提供特殊机会深造的，企业可先以借款的名义向员工支付学费，并要求其签订一个借贷协议的民事合同，可以写明每工作一年就可以抵消多少债务，到时候发生争议就完全属于民事诉讼的范畴，而不是劳动争议。 3、对于证件的扣押，如果是单位出资或是单位与员工双方出资所获得的证书等，单位可以代为保管，只要不是恶意的，这在法律上是允许的。 4、对于担保性质的财务收取，比如，保安、驾驶员等。这种担保的实际意义并不是很大，如果他真是要有所谋，那么可能不是这少许的担保金所能够阻止的了。可以采用担保人的制度，但重要的是要做好其入职前的审查和入职后的考察工作。 五、合理合法解除与员工的劳动合同 1、加强证据收集意识，在解除员工劳动合同时，一定要证据充分，避免任意性，以免出现不利于企业的劳动纠纷。 2、完善公司的规章制度，到时候就有理可依。现当前最需要完善的就是考勤制度、福利制度、薪酬制度和考核制度。比如，哪些情况是严重违反公司规章制度？多少次小错累积算是大错可以作为解除劳动合同理由的，要进行说明。而且根据具体情况要定量与定性相结合。 3、明细岗位说明书，因为员工不能胜任工作的时候企业可以调换岗位而无需征求员工的同意，也可以解除劳动合同，但是要证明其不能胜任工作不能以绩效考核排在靠后的位置为证明材料，必须要以明确的岗位说明书为基准。试用期不符合录用条件也可以以岗位说明书作为参照标准。要明细每个岗位的说明书难度也较大，需要时间也最多，这可能需要一个很长的过程； 4、对于双重劳动关系的避免，企业在与其签订劳动合同前一定要让其出具上一单位开据的解除或终止劳动合同的证明，而且在必要的时候应对其真实性做调查。 5、对于企业裁员，目前常用的手段是给予员工一定额外的补偿金，让其自动提出辞职，而不是走法定的程序自束手脚。 6、对于“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休五年”这类人员，如果公司确实想解除劳动合同的，应该尽快解除，而不等其达到这个条件的时候。 7、对于需要员工签名的地方，企业一定要细心谨慎，确保其签名的真实性，避免对企业不利的劳动争议。 8、企业对员工解除、终止劳动合同以及其他一些处理，一定要按照前面的要求及时送达。 六、合理利用劳务派遣、业务外包和非全日制用工 1、注册独立的劳务派遣公司，把原来的劳务派遣人员全部放在新公司里面，这项工作我们已经在做。 2、对于同工同酬问题，有如下措施：①清理岗位，把需要劳务派遣的岗位和本单位职工的岗位区分开，比如明确这类易混淆岗位的工作职责，划清其界限；②清理管辖关系，把公司某类岗位全部处理为劳务派遣的方式，比如：保安、食堂后勤人员、装载工等；③清理制度，从制度上说明其劳务派遣人员的工资标准，做到有据可循。对于什么是“同工同酬”，不管是理论界还是政策制定者都存在分歧，这将是下一步《工资法》中需要说明的问题，我们应该给予关注。 3、在做劳务派遣和业务外包的时候，一定要做好对方的资质审查，而且在签订协议的时候写明工资支付、社保缴纳等容易产生纠纷的内容，督促其保护劳动者合法权益，避免公司收到连带拖累。 4、由于法律对非全日制用工的规定还处在探索阶段，对非全日制用工限制甚少，比如，非全日制用工可以签订口头协议，也可以不用缴纳社会保险，可以随时通知对方终止用工而不需要支付任何的补偿金，因此，非全日制用工现在可以说是企业用工的蓝海，公司在以后可以在适合岗位上使用这类用工形式，如清洁工、收发报纸和信件的人员等。 七、妥善处理员工的工资报酬和休息休假问题 1、及时足额的支付工资，我们到不至于拖欠员工工资的问题，有时候晚两天可能主要是由于各单位工作效率的问题，今后应注意这种完全可以避免的风险。 2、对于加班费问题，一方面是做好综合计时工时制和不定时工时制的申报工作，因为这两种工时制它的用工时间相对灵活；另一种是实行计件工资的工人，我们做的主要工作应该是提高劳动生产效率，在适当的劳动定额前提下而不至于加班。 3、对于标准工时制的员工，如果在休息日工作而又不能安排补休的应该支付200%的工资，那么如何在补休和200%工资之间进行权衡，以实现最小成本最大利益，是我们下一步需要考虑的问题。 4、对于员工加班可以参照国外的“工时银行”的做法，即把加班的时间存入一个虚拟的银行，当员工需要有事请假或是其他需要的时候就可以从“工时银行”中支取。 八、正确认识无固定期限劳动合同 新法在第十四条中规定了四种应该订立无固定期限合同的情形，根据新法的立法宗旨，就是要让劳动合同长期化，减少短期合同。对于劳动着来说，订立固定期限合同和订立无固定期限合同在求职自由度上并没有明显差异，在双方无过错的情况下，只要提前三十日通知就可以解除劳动合同。对于我们用人单位来说，由于新法取消了约定终止这一条，所以固定期限劳动合同除了多了一条“劳动合同期满的”外，其他终止条件和无固定期限劳动合同是完全一样，而且固定期限合同可以到期终止，那么无固定期限合同仍然可以解除，大多数情况下都需要支付经济补偿金，所以二者对于企业来说也没有很大的不同。而且从实践中看，真正到期终止合同的这种情况并不占多数，更多的情况是劳动合同的解除，而且是员工炒单位鱿鱼，因此，无固定期限对于用人单位来说也并非洪水猛兽。
⑨ 新劳动法对企业和个人有什么影响
新的劳动合同法更倾向于保护劳动者,对用人单位给予更严格的要求版,就违约金一块,用人单位权除了在给劳动者提供培训和约定竞业限制的情况下可以约定劳动者的违约金外,不得约定由劳动者承担违约金.此外,除劳动者存在过错(劳动合同法39条)用人单位解除合同外,其他情况下,不论是劳动者还是用人单位提出解除合同,还是双方协议解除合同,用人单位都应该给劳动者经济补偿.
⑩ 新劳动法对企业自身的保护问题
根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。因此，公司可与技术人员签订培训协议，约定技术人员必须为公司工作多少年，如果劳动者提前解除劳动合同，应当按照约定向公司支付违约金。
除此之外，还可约定“竞业限制”条款，即劳动者如果提前解除合同，除支付提前解除合同的违约金之外，劳动者在一定期限内不得在什么地域、什么类型的单位之内从业，否则劳动者应当另行支付违约金。
通过上述约定，可降低劳动者随意辞职、以及到与你公司有竞争关系的企业工作的风险。
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定
第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。