公司合同跟劳动法的不同

『壹』 劳动合同和劳务合同的区别 劳动法

公司或企业与本单位正式员工签订的合同，叫做劳动合同；而公司或企业与单位之外地人员，签订的合同叫做劳务合同

『贰』 《劳动法》和《劳动合同法》有什么不同

浩富中国中关于《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同指出《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
二、办理用工手续与签订劳动合同
《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
三、劳动合同的条款《劳动法》中规定有：
1、劳动合同期限;
2、工作内容;
3、劳动保护和劳动条件;
4、劳动报酬;
5、劳动纪律;
6、劳动合同终止的条件;
7、违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)
三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
四、劳动合同试用期《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是：
1、在试用期内的;
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形《劳动法》：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
九、劳动合同终止的情形《劳动法》中规定：
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十、劳务派遣《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

『叁』 公司合同与国家法定劳动法有不相同时是哪个有法律效力

公司合同违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的额，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

『肆』 合同法与劳动合同法在合同效力上的区别

简单复点说吧~
从适制用上讲，劳动合同法与合同法是特殊法与一般法的关系，在适用上如果是劳动者与用人单位这一块的就要适用劳动合同法。劳动合同法没涉及到的，双方可以自由约定，此时可以参照合同法。
从制定主体角度来讲，一个是全人大通过的一个是全人常通过的，都是法律，效力是一样的

『伍』 [劳动法]签合同和发工资的不是同一公司，怎么办

[前程无忧特约劳动法顾问苗其巍答复：] 你是与A公司签订的劳动合同，为A公司提供劳动，所以你的劳动关系是与A公司建立的。如果辞职，应该向A公司提出。至于工资的实际发放，是从B公司账户上出的，这点不影响你的劳动关系性质。 如果B公司按照自己订的制度对员工扣钱，是不合法的。你应该向A公司反映，如果A公司不理睬，可以申请劳动仲裁。 以前，遇见合同和工资由不同公司来处理，往往会令人想到劳务派遣。但是如今中国的经济环境越发多样化。不少事业由多家关联企业来共同运营。这些关联企业的形式也非常复杂，有些是同一法定代表人，有些是同一大股东。近年来，海外上市兴起。中国法律对不少行业准入有外资限制，于是这些海外上市公司就通过VIE结构形成多家实质性关联企业。所以，你这样的情况还是属于关联公司的问题。 2005年劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》中明确，假设用人单位没有与劳动者签署劳动合同的话，存在以下事项的，可以判断劳动关系成立： 一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 三、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 基于这一规定，我们基本可以将签署劳动合同一方作为判断劳动关系所在单位的首要标志。你的劳动合同是与A公司签署的，它就是你的劳动关系所在单位。 其次，根据该《通知》的表述，劳动者受哪个单位的管理，从事哪个单位安排的劳动也是判断劳动关系的标志之一。从你的描述可以发现，你是被A单位管理，为A单位提供劳动。所以A公司与你存在劳动关系非常确凿。 至于你的工资是由B工资发放的，社保用工办在B公司，这些不是判断劳动关系所在的根本依据。但是如果不存在前面所说的那些判断依据，或者很难判断，则可以把工资、社保的关系作为参考来使用。 既然确定了劳动关系在A单位，你的问题就迎刃而解了。如果你想辞职的话，应该依法提前30天书面向A公司提出。（完）

『陆』 当我与公司签署的劳动合同中的某些规定与劳动法所规定的不一样，如果出了问题应该按照哪个执行

按劳动法执行。

劳动法有规定，用人单位与劳动者签定的合同条款必须都符合劳动法的标准。

对于已签的合同中有部分不合法的，该部分不生效，并按劳动法的相关条款执行。

其它部分符合劳动法的，继续有效。

『柒』 请问公司与员工签的劳动合同和劳务合同不一样

不一样。
劳动合同，说明双方是劳动关系，适用《劳动法》和《劳动合同法》等。单位需要给职工缴纳五险一金。
劳务合同，说明双方不是劳动关系，而是劳务关系，是临时性质的工作，而不是长期性的工作，适用《民法典》等。单位不需要给职工缴纳五险一金。
更多区别，您可以使用网络的搜索引擎功能，直接查询二者的区别。
如果您想维护您的合法权益，是应该签订劳动合同的，而不是劳务合同。

『捌』 公司的劳动合同与劳动合同法有冲突怎么办

用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。违反违反法律、行政法规的劳动合同是无效的。

参照《中华人民共和国劳动法》第十八条，下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同；

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

参照《中华人民共和国劳动法》第七十七条，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。

参照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

参照《中华人民共和国劳动法》第七十九条，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

参照《中华人民共和国劳动法》第八十条，在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。

参照《中华人民共和国劳动法》第八十一条，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。

参照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

参照《中华人民共和国劳动法》第八十三条，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

参照《中华人民共和国劳动法》第八十四条，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提出诉讼。

『玖』 劳动协议和劳动合同的区别

• 1

  劳动协议和劳动合同的区别主要有以下几点，被雇佣的主体不同，劳动合同被雇佣的主体只能是自然人，而劳动协议的被雇佣人可以是自然人也可以是个体组织。

• 2

  劳动合同和劳动协议所承担的法律责任不同，如果签订劳动合同产生的纠纷主要涉及的法律是《劳动法》，需要劳动者进行劳动仲裁，而劳动协议产生的纠纷可以是个人也可以是组织，法律程序涉及的主要管理机构是人民法院属于民事诉状。

• 3

  被雇佣的个体不同劳动合同雇佣的个体只能是企业，也就是具有相关机构注册具有独立经营权的组织，而劳动协议雇佣的可以是个人也可以是具有独立经营权的企业。

• 4

  企业在招聘的时候可以根据不同的工种选择签订劳动合同还是劳动协议，这样可以避免不必要的劳动纠纷，签订劳动的合同的员工在法律上属于企业的正式员工，劳动协议在法律上属于企业为了完成某项工作而聘用的临时人员或者组织，二者之间是平等的。

• 5

  签订劳动合同的员工必须按照企业的规章制度执行，接受企业的绩效考核以及企业的奖惩措施，而劳动协议的员工可以不遵照企业的规章制度，但是必须按照企业的要求完成相应的工作内容。

• 6

  那么在企业正常的用工中，企业人力资源还会有临时用工的需要，那么小时工在法律上的要求是每天工作不能超过4个小时，一周的工作时长不能超过24小时，这样的员工可以同时被多家企业雇佣，企业可以不为其缴纳保险和一些社会福利，企业以小时的方式计薪，发放的方式为现金。