浅析劳动法与企业人力资源关系

Ⅰ 劳动法对于人力资源管理有什么意义

相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正专因如此，属 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

Ⅱ 为什么说要做好人力资源管理工作必须懂劳动法

人力资源管理工作就是管人事的
劳动合同纠纷太多了
不懂劳动法怎么行

Ⅲ 为什么说要做人力资源管理工作必须懂劳动法

人力资源工作牵涉到劳抄动合同的签订、修改等一系列的问题，这些的问题都与劳动法有关，而你作为这些工作的执行者，必然要懂得劳动法，不然要给公司带来麻烦。
所以，不仅要懂劳动法，还要熟记劳动法。
加油哦！
我这两天也在记呢。

Ⅳ 请问学人力资源管理专业学习《劳动法》和《劳动合同法》应该怎么学只学这两个就可以吗

这两个是必修的而已，如果先是了解，那可以从这里开始。
您是学习人版力资源管理的，那么六权大模块的理论知识应该都会有系统学习，这个对于出来从事相关工作当然是有帮助的。但是实际上真正开始工作是需要实践才能学以致用，很多经验的积累也不是书上可以学到的。
建议可以加入人力资源方面的群，看看前辈们的讨论，可以提前接触一些实际工作中的问题，对于以后从事这方面的工作也有帮助。
人力资源方面的凭证现在国家认可的是全国统考的人力资源考试，共分四个等级。一级二级都需要一定的工作经验才能考。四级在学校就可以考。三级有些刚毕业或者准备毕业的人力资源专业的本科生也可以考。具体的可到网上查询相关资料。

Ⅳ 求一篇论文《新劳动合同法对企业人力资源的影响》

新劳动合同法的实施对人力资源管理的若干影响
摘要：劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求，原有人力资源管理和开发的方式、手段必然需要进行调整，来适应劳动合同法的规则。从对劳动合同法的解读中，分析其对人力资源管理和开发的要求，组织的人力资源管理需要从多角度、多层次进行转变，以适应劳动合同法的规定，满足组织的自身发展。
关键词：新劳动合同法；人力资源管理；薪酬管理；制度建设

中国的人力资源管理是在没有对手的情况下发展起来的。随着市场经济的发展，我国劳资之间的力量差距越来越大，劳资冲突突出，社会两极分化严重。在这样的背景下，劳动合同法应运而生。中国在人力资源管理的理念方面还很落后，劳资关系管理非常薄弱。而在市场经济国家，人力资源管理最中心的内容是劳资关系的协调。现有人力资源管理的工作主要是成本控制，导致了劳动者对企业的忠诚度很低，员工流动率很高，劳动关系不稳定。所以，很多企业对新法要求签订长期劳动合同都不能理解，其实长远来看企业会发现其中的好处。中国人力资源管理历史转型过程中，面临着空前的挑战和全新的战略机会，劳动合同法对一个组织来说，即是挑战，也更是机遇。

一、劳动合同法颁布的历史背景

《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。
1.经济原因。30年的经济高速持续增长，中国很大程度上发挥了劳动力价格低廉的比较优势，但这样的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。中国如果想保持经济的高速而又健康的发展，转变经济增长模式已经是急迫的，必须完成的任务。
2.社会原因。经济持续高速增长，全社会的财富大大增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾越来越尖锐。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
3.政治原因
中国是社会主义国家，要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的利益得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。

二、劳动合同法对组织人力资源管理的挑战

1.关于劳动合同的签订问题。在劳动试用期的期限上，新法做了极大的细化。比如，劳动合同1年之内的，试用期不超过1个月；为了防止企业以连续签订合同、连续规定试用期损害劳动者利益的行为，规定了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；仅仅约定试用期的合同不成立，视为劳动合同期限；新法还就无固动期限劳动合同的签订做出了更有利于劳动者的非常明确的规定。
2.关于经济补偿金问题。在延续以前的关于经济补偿金的部分规定基础上，新法还扩大和提高了经济补偿金的支付范围和金额。比如，以前规定的经济补偿金最长不超过12个月，现在不再有这个限制，而是按照劳动者的实际工作年限支付经济补偿金。以前的规定是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，用人单位无需支付经济补偿金，新法规定，用人单位提出解除劳动合同与劳动者协商一致的也要必须支付经济补偿金。另外，劳动合同期满不再续签的，用人单位也要支付经济补偿金。新法还规定，以上经济补偿金如果用人单位不按期、足额支付，劳动部门在责令限期支付仍不支付的情况下，用人单位要按照应支付的50%～100%加付劳动者赔偿金。由以上可见，新法关于经济补偿金的规定，对企业的压力显然加大了，成本也增加了。
3.关于违约金问题。新法只规定了两种可以约定违约金的情况：第一，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期、违约金；第二，用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定，并就劳动者违反约定要求其支付违约金。除此之外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金，极大地保护了劳动者的权利。
4.关于企业的法律责任问题。对于用人单位违反新法的行为制定了严厉的惩戒措施。比如，超过一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同的，要向劳动者每月支付2倍的工资。再比如，应当与劳动者订立无固定期限的劳动合同而不订立，按照应当订立之日起向劳动者每月支付2倍的工资。还有关于用人单位不给劳动者合同、违法规定试用期、扣押劳动者证件、不予办理档案转移手续、非法收取劳动者财务、拖欠工资、加班费、经济补偿金等等企业违法损害劳动者权利的行为，新法都相应地制定了严厉的处罚措施。使得企业在侵害劳动者利益时所付出的成本高于其因此获得的非法利益，有利于企业规范劳动管理制度，严格遵纪守法、促进社会和谐与稳定。

三、中国组织人力资源管理现存的问题分析

1.现行人力资源管理对成本控制过于重视，忽视劳资关系的协调。人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，企业对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人才能的发挥，把人看做是成本而不是可供开发的资源，把注意力集中在如何节约成本上，忽视员工培训开发；实行传统的人事管理使人不能尽其才，缺乏工作积极性和创造性。企业的种种做法，使得劳资关系紧张，员工缺乏对企业的认同，导致人力资源的潜力无法得到发挥。
2.现行人力资源管理对企业文化培育不足。优秀的企业文化是成功的人力资源开发管理的重要依据。但若使一种文化能深入人心，普遍被接受不是件容易的事，它的形成需要长期的探索和磨合，而且要适合企业且能促进其发展，同时还要能感染每个员工，并突出自己的特色。中国企业由于战略缺位、初始条件、经济宏观及微观的局限性等限制性原因，企业文化建设有着相当的困难，最终破坏了员工的工作环境。
3.对绩效管理重视度不足，没有建立较好的科学的绩效管理体系。实施科学的绩效管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。但具体实践中，却存在各种问题。绩效考核体系设计的非科学性、绩效考核标准模糊化、绩效考核角度的单一、考核过程的形式化等都在中国企业中有着不同程度的表现。

四、对组织人力资源管理的几点建议

1.塑造良好组织文化，建立合理的薪酬结构。新法提高了劳动者的地位，赋予劳动者更多的选择权。因此，对所有的企业来说，吸引和留住核心员工将是企业人力资源管理的重要内容。新法虽然对于企业终止劳动合同设置了种种限制，规定了很多的赔偿条款，但是对员工与企业中止劳动合同，只是在第九十条有所规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”员工转换工作变得更加容易，而企业对于员工转换工作的限制越来越小。通过提高薪金的方法来吸引员工，只会使得员工的忠诚度下降，企业间陷入工资竞争的恶性循环。要吸引和留住核心员工，企业需要科学化的人力资源管理，塑造良好的企业文化、设计科学的薪酬结构来吸引留住核心员工。 2.建立合理有效的薪酬制度。由于新法规定企业与员工签订劳动合同时需要规定劳动报酬，另外向员工支付经济赔偿也以员工的工资作为标准，因此，企业应更加注重全面报酬体系的观念。在降低基本工资的情况下，为了对现有的员工进行有效激励，企业会重视除工资外的其他薪酬构成要素。
要加大绩效加薪和浮动薪酬的比例，注重员工持股等长期激励报酬；福利对员工的激励作用有限，企业应按法律的基本要求为员工缴纳基本的社会保险，同时设计合理的带薪休假制度；企业应更加注重灵活的工作安排，更加关注员工的健康，并在员工需要援助时向员工提供一些支持和帮助；企业应提升绩效管理能力，对于绩效计划、绩效监测和绩效反馈等环节不断改进，提高员工的工作满意度；职业发展与晋升机会是企业需要关注的另外一个重要方面，员工技能的培训、工作训练和指导以及更多的职业发展机会，会使员工在选择企业时不再过高关注薪酬因素。同时，新法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，使得组织定期培训也成为企业留住核心员工的重要方法。
3.选聘人才，组织培训。在招聘环节，企业人力资源管理会比以往投入更多精力。根据新法规定，企业解雇员工需要向员工支付一定的经济补偿，这会直接导致企业在招聘时会比以前更加谨慎，“宁缺毋滥”的思想会成为企业人力资源招聘部门的重要原则。招聘人力资源部负责人时首先要选聘既懂法又有经验的人才，并聘请劳动法专家对用人单位人力管理人员进行新法培训。加强对招聘体系的管理，企业需要建立起一套素质模型，便于企业招募到符合企业文化和价值观，符合岗位核心素质、能力要求，同时又符合企业未来发展战略的人才，防止因为招聘不慎为企业带来损失。
4.严格制定劳动规章制度，明确人力资源管理制度。新法会促使企业加强其内部的人力资源管理制度建设。因为新法规定，劳动者不能胜任工作或者严重违反企业规章制度的，企业才能与劳动者解除劳动合同关系。这就要求企业必须建立起一套严格的内部人力资源管理制度，为每个职位制定科学的职位说明书和清晰的绩效指标，明确定义什么叫做“不能胜任工作”，什么叫做“严重违反企业规章制度”，否则，面对员工提起的劳动合同诉讼，企业将会非常的被动。

五、结语

总之，只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分地考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。

参考文献：
[1]新劳动合同法助推人力资源法制化管理[N].中国证券网—上海证券报，2007-11-09.
[2]黄海东.劳动合同法下的人力新资源[EB/OL].成都钢铁网，2007-12-3.
[3]新劳动法下的人力资源管理[EB/OL].新浪财经，2007-12-19.
[4]中华人民共和国劳动合同法.
[5]王利明.合同法研究：第二卷[M].北京：中国人民大学出版社，2003：696

Ⅵ 论述题是从问题出发，结合法理，阐释劳动法的发展趋势，谈谈人力资源管理中如何遵守劳动法，要300字以上

新劳动法下的企业人力资源管理之道（二）

2009-1-20 全球品牌网 《电子商务世界》

企业在招聘人员时需更加小心才能规避欺诈与被欺诈的风险
□文/钱树锋

新《劳动合同法》实施的大环境中，企业客观上需要承担更多的责任。所以企业因“欺诈”甚至是“被欺诈”所承担的风险及法律后果也越来越重。诚然，很多时候劳资双方主观上并不存在“欺诈”，只是由于某些环节的操作存在瑕疵。但就是这样不起眼的瑕疵却有可能造成严重的法律后果。

规避欺诈

2008年1月18日，甲公司录用求职者贾先生，并由甲公司人力资源部口头告知贾先生入职后的工作内容和劳动报酬等基本信息，后双方签订劳动合同。贾先生试用期满后，甲公司花费3万元将贾先生派往德国总部进行了专业技术培训，期间双方签订了服务期协议，约定了服务期限和贾先生违反服务期协议需承担的违约责任。在培训过程中，一次偶然的机会让贾先生接触到了德国一家实力雄厚的公司，对方亦有意聘用贾先生担任中国区的高管职务。培训结束后，贾先生便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效。

因甲公司在招聘过程中，系口头告知贾先生工作内容、工作条件等基本情况，难以举证证明其履行了告知义务。招聘程序上的缺陷，导致其无法举证，从而被裁定构成了对贾先生的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时，甲公司还需向贾先生支付经济补偿金。

点评：在招录员工的过程中，应尽量以完备的管理理念和措施，保全自身的利益，规避涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险。根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条和第四十六条，劳动者可以以企业欺诈为由即时解除劳动合同，并且可以向企业要求经济补偿金。

如何规避欺诈的风险，企业可采取哪些行之有效的措施？

许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中开出许多优惠条件，而在员工入职后却未予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系，则企业有可能被认定为欺诈。

另外，从管理的角度而言，企业作为长期经营主体，人才是其发展壮大、提高市场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情况作出承诺，在劳动关系履行过程中兑现其承诺，才能够挽留人才，增加员工对企业的归属感。

根据《劳动合同法》第八条的规定，企业和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的相关情况。如企业不注意在招聘过程中通过《企业基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据，将可能会承担被认定为欺诈、与求职者签订的劳动合同被认定为无效、承担赔偿责任的风险。

劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况和劳动报酬等都可能成为是否能够建立劳动关系的决定性因素，企业应当确保这些信息的准确性。如企业在招聘过程中有关情形发生变更，应当及时通知劳动者，以避免欺诈的嫌疑。

规避被欺诈

2008年2月16日，乙公司因承接一单项目，急需招聘数名软件工程师。经过笔试和面试后，乙公司决定录用李先生担任该项目的软件工程开发人员。入职后，乙公司发现李先生的工作能力与其学历极度不符，经过与其提供的毕业证上的大学联系，被告知“我校从未有过该名学生”。正当乙公司准备以“欺诈”为由与李先生解除劳动合同之时，2008年3月24日，乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》，李先生原所在单位以乙公司和李先生为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司与李先生对因李先生擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。

根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查，录用了尚未与原企业解除劳动关系的求职者李先生，应当与李先生承担连带赔偿责任。同时，由于李先生的虚假学历，其名不副实的能力也延误了乙公司承接的项目进程。

点评：就业难已经成为一个严重的社会问题，面对就业压力，不少劳动者往往会为了得到一份工作而刻意隐瞒甚至虚构个人信息。这就给企业在筛选和甄别人才时提出了更高的要求。

企业规避被欺诈的风险，可采取哪些行之有效的措施呢？

一、根据企业招聘职位的性质制作入职登记表

在招录员工过程中，应当根据所招聘岗位的性质、工作内容等制作相应的入职登记表，由求职者本人填写。需了解、查验的基本信息包括:（1）个人基本信息，如性别、年龄、住址等；（2）专业能力信息，如学历、所应聘岗位需要的专业资格、技术操作水平等（3）工作经历。相关信息可以要求求职者提供以下材料查验：身份证原件、学历学位证书、专业资格证书等原件、户口本复印件以及与原单位解除劳动关系的证明文件。另外，特别要注明并告知：员工向公司提供的个人资料必须准确无误，如发现有虚假情况，属于严重违反企业的规章制度（由此也可看出新法环境下，企业完善规章制度的重要性），可随时以员工对企业存在欺诈行为提出解除劳动合同关系，且不需要承担任何经济补偿责任。

这样一来，求职者如存在告知虚假信息，欺诈企业的情况，企业可以依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同，以避免求职者虚构求职信息的招聘风险。

二、注重背景调查，避免录用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者

根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，为避免被牵入此类争议，企业经过简历筛选和面试后，对钟意的求职者不能急于录用。对于不是初次就业的，应要求其提供与原单位解除劳动关系的证明文件，还应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。

三、严格区分招工条件和录用条件，明确录用条件

根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。这项法律规定为单位设定了证明义务，即单位若以此理由辞退员工，必须承担证明责任，证明劳动者确实不符合录用条件。许多企业因为疏忽，不区分招工条件与录用条件，导致对于该项法律规定的适用遭遇尴尬。

招工条件通常出现在招聘广告中，是招聘岗位最基本的要求，只有符合此条件的求职者才有被录用的机会，企业在筛选求职者的过程中也是以此为据进行筛选，来初步确定劳动关系。但是单凭招工条件是无法反映出求职者的实际工作能力的，否则对试用期的规定就是不必要的。试用期实际就是对求职者所应聘工作是否胜任的考察期。

衡量是否胜任工作的标准是什么？就是录用条件。单位要证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就必须有明确的录用条件为参照，才能够得出劳动者实际工作能力与录用条件不符的结论。而简单地将招工条件等同录用条件势必会导致对该项规定适用的逻辑上的不能，因此应当严格区分招工条件与录用条件。

新《劳动合同法》实施之后，劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。如果在劳动关系建立过程中就按照法律规定严格执行，本着诚实信用、有法必依的法律精神，做好反欺诈的准备工作，那么就会在很大程度上减少企业在劳动合同履行过程中的用工风险，对于劳动法规的贯彻实施会起到很好的推动作用，对于减少劳动争议的发生，保护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定都具有重大的影响。

Ⅶ 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系

力资源体系建设前提
1、战略环节：企业战略向目标、运行策略运行模式选择企业高层领导者先考虑问题保证企业做确事执行力取满意结前提否则执行力再优良绩效些笔者再阐述
2、组织环节：部门及岗位职能职责划必须明确、科合理符合企业业务流程运行需要员工执行起才能目标明确：哪些事情应该做哪些事情应该做及各种事情做、做何种程度等等员工做数至于内茫所适 组织环节表现形式组织部门、岗位设置职责划及岗位说明书、业务流程图等些企业自岗位及自主要职责都清楚现象却见岗位设置合理、职能空缺与交叉现象更比比皆
目标管理前提力资源体系
力资源体系设计应注重企业战略、企业文化与力资源管理融合
企业变革力资源体系目标管理基础关键业绩指标（KPI）核内容建立规范、适应市场经济、系统战略力资源体系通析嘉合智博管理咨询力资源管理体系目标管理基础力资源体系主要包括:
第板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标企业文化要求规划力资源体系使力资源管理真企业发展战略核内容并战略目标实现重要支撑保证
第二板块 业绩管理板块 建立工作析基础关键业绩指标（KPI）核绩效管理、薪酬管理主要内容业绩管理体系业绩管理手段考评核激励目标改善
第三板块 员工发展板块 企业与员工共同发展企业文化重要内容员工发展核内容员工能力发与培养运用才引进、培训发、涯管理等式断提升员工队伍整体素质
三、目标管理基础力资源体系设计步骤该力资源体系设计步骤所示： 第 力资源战略规划
第二 展工作析
1、流程再造 企业现流程进行析架构更适合企业业务管理实际流程
2、组织再造 建立新组织岗位体系形完善《职位说明书》夯实力资源管理基础 第三构建系统关键业绩指标（KPI）体系
首先确定公司级关键业绩指标（KPI）；
其确定部门级关键业绩指标（KPI）；
终确定每岗位关键业绩指标（KPI）
第四构建科合理绩效管理体系
科指符合力资源管理基本原理合理指符合企业业务及管理实际具较强操作性、实用性绩效管理既重视工作结重视完工作程结考核与行表现评价结合起构建符合企业运作特点绩效管理体系
第五薪酬变革建立绩效导向效激励机制
考评结直接应用表现兑现激励主要包括：
1、薪酬激励：考评结与绩效工资、奖金挂钩绩效表现决定薪酬水平；
2、晋升激励：考评结职位晋升依据绩效考评与事管理联；
3、发展机激励：考评结兑现与员工培训、培养等紧密结合拓展绩效激励空间形式丰富激励内容
第六建立完善招募甄选体系
第七建立完善员工培训发体系
第八完善力资源管理制度
软硬结合招聘体系 力资源部门业务部门招聘何各司其职紧密合作
力资源部门能够告诉业务部门做要建立种规范、能够帮助业务部门提高招聘功率体系
首先力资源部门必须招聘职位准确资格规划包括知识性、经验性及基本信息三部见历要求及行业业经验要求些项目型公司说同性质项目候选否具备丰富经验做少些资格规划面要求都显易见、迹循力资源部门要通背景调查、或者通简历阅读及初面试询问即解程力资源部门让业务部门提供能力要求草稿意见避免招聘结与职位匹配结构性面试流程提纲要随与业务部门保持顺畅沟通
基础工作进步力资源部门要构建胜任力模型考察候选能力素质：候选本性理承受能力潜质些问题都难眼看即便通两面试初步印象难避免主观判断带失误导致结论客观所必须通某种测试才能客观结需要同公司力资源部门根据其招聘员工特质要求选择些适合测试工具配合使用比理测试系统种软件系统使用疑能代替主观素
力资源体系八模块
力资源力资源规划、员招聘与配置、培训发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业涯管理事管理八模块
具体细
、力资源规划：
1、组织机构设置
2、企业组织机构调整与析
3、企业员供给需求析
4、企业力资源制度制定
5、力资源管理费用预算编制与执行；（际力资源管理1、职业涯发展理论
2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较际力资源管理综述 6、发力资源发展战略计划 7、工作绩效素 8、员工授权与监管）
二、力资源招聘与配置：
1、招聘需求析
2、工作析胜任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析与选择
5、招聘实施
6、特殊政策与应变案
7、离职面谈
8、降低员工流失措施
三、力资源培训发：
1、理论习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议构7、培训、发展与员工教育8、培训设计、系统9、发管理与企业领导；发自10、项目管理：项目发与管理惯例
四、力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用发阶段6、绩效管理面谈7、绩效改进8、行导向型考评9、结导向型考评
五、力资源薪酬福利管理： （补偿、激励收益）1、薪酬2、构建全面薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度制定、薪酬制度调整、工本核算）3、福利其薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养保险补充医疗保险设计）4、评估绩效提供反馈
六、力资源员工劳关系： 1、业2、劳关系社3、行业关系社4、劳资谈判5、工化劳资谈判（安全、保安健康、安全健康项目安全健康工作环境促进工作场所安全健康管理职业健康安全） 力资源管理与竞争 1、力资源管理与竞争优势2、力资源管理发令及环境3、力资源规划4、工作析5、员招聘 6、培训发展员工 7、员工绩效评估 8、提高产力案
七、事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、事档案及员工奖惩制度等力资源重要组
八、职业涯管理 职业涯管理企业通规划员工职业涯引导员工自身发展目标与企业发展目标充结合效发挥自身优势实现良发展力资源管理措施
良职业涯管理体系充发挥员工潜能给优秀员工明确具体职业发展引导力资本增值角度达企业价值化借助教育测量、现代理、组织行、管理、职业规划与职业发展理论等相关科经典理论结合特色企业管理实践性格特征形比较熟、完善职业涯规划体系
效构建现代企业力资源管理体系
力资源管理概念发展基本始于20世纪90代初外资企业量涌入则其主要推力量短短十几间内内整体力资源管理观念与管理水平已显著提升由于社经济发展均衡同域、同性质企业管理理念存着差异：少数优秀企业已经建立起力资源发与经营管理体系绝数企业则处于事管理向力资源管理渡阶段并且相批企业仍未脱离传统事管理观念帮助企业建立起效力资源管理体系力资源战略、策略、管理制度力资源技术等四层建设实现跨越式提升内所力资源服务（咨询）机构面临挑战与机前文析于现代企业尤其处于高速发展企业效构建现代力资源管理体系非重要才能现代企业效构建力资源管理体系呢两点建议：
第、企业高层领导要加强力资源管理观念、理论习树立确力资源及力资源管理观念同企业要加强员工培训强化员工力资源管理意识；
第二、知识经济代才主权代才赢家通吃代：所谓才主权代才具更业选择权与工作自主决定权才适应企业或工作要求企业要尊重才选择权工作自主权并站才内需求角度才提供力资源产品与服务赢才满意忠诚才简单通劳获工资性收入要与资本所者共享价值创造
所谓才赢家通吃包含两面含义：
越高素质、越稀缺、越热门才资源获越越工作选择机其获报酬越高
二拥独特才资源优势企业越具市场竞争力越容易吸引留住才知识型员工与职业企业家企业价值创造主导要素具剩余价值索取权才主权基础才稀缺性巨增值空间力资本投资高报性使资本追逐才才选择资本知识雇佣资本（比尔·盖现知识资本战胜货币资本标志）才智代力资源管理核任务构建智力资本优势并保持种优势独特性
何完善实施力资源绩效管理体系
企业力资源管理像财务、质量、产等管理必须形体系才能确保其功能效完整发挥确力资源管理必须力资源管理体系框架内块管理建立力资源管理体系效展力资源管理工作前提
环节1：完善组织架构建立制约机制
要充解企业三至五短期规划特别企业发展目标及实现目标所采取战略手段企业目标与战略明确才能设计足实现企业目标并与相配套组织架构建立企业组织架构展力资源管理工作根本基础
特别力资源机构必须完善否则谈企业整力资源考评工作展
建立薪资制度同制订试用转管理办新进员晋升员考核机制形；制订异管理办范围含降级、平调、升级及调薪等内容内部才流渠道畅通；制订离职管理办合同管理办等薪资制度执行靠性建立些才制约机制形 环节2：明晰职位级别编撰职别说明
组织架构建立企业管理模式确定包括岗位设置、部门划、工作接口、管理路线、组织阶层及级关系等界定清楚确保组织架构所设定各岗位任务能实现必要进步管理组织所岗位级别、责任、权利做明确规定企业组织架构基础建立职等表职等表制订资薪制度建立基础 何做职位级别析关键点
1.般资料析 工作名称：工作名称标准化按照关职位类、命名规定或通行命名习惯确定工作名称工作代码：各项工作按照统代码体系编码工作点
2.工作规范析：主要目：全面认识工作整体
（1）工作任务析：明确、规范工作行工作任务、工作内容、工作独立性化程度完工作步骤、使用设备材料等
（2）工作责任析：通工作相重要性解配备相应权限保证责任权力应尽量用定量式确定责任权力
（3）督导与组织关系析：解工作协作关系隶属关系包括：直属级、直属属、该工作制约些工作受些工作制约、些工作范围内升迁或调换协作关系等
（4）工作量析：目于确定标准工作量劳定额工作量基准、工作循环周期等 3.工作环境析
（1）工作物理环境：即：湿度、温度、照明度、噪音、震、异味、粉末、空间、油渍等及工作员些素接触间
（2）工作安全环境：工作危险性、劳安全卫条件、易患职业病、患病率及危害程度 （3）社环境：包括工作群体数、完工作要求际效应数量、各部门间关系、工作点内外文化设施、社风俗习惯等
（4）聘用条件：包括工作数、工资结构、支付工资、福利待遇、该工作组织式位置、晋升机、工作季节性、进修机等等
4.任职条件析
（1）教育培训 受教育、培训程度教育、培训经历、历、资格
（2）专业技能 使用机器设备、材料性能、工艺程、操作规程及操作、 工具选择使用、安全技术、企业管理知识
（3）行业经验 完工作任务所必须操作能力实际经验包括：事同类工作工龄业绩等；事该项工作所需决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力及操作熟练程度
（4）理素质 完工作要求职业性向包括：体能性向即任职应具备行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职应具备耐、细、沉着、勤奋、诚实、主性、责任、支配性、情绪稳定性等 工作职别进行全面析才能岗位进行效、全面诉求、阐述
根据组织架构图及职等表根据各岗位管理组织所处位置、所赋予任务、所必须实现功能、所应承担责任、所必需任职资格等各岗位工作进行定位编写职务说明书
再职务说明书所描述内容首先评估疏漏否完整、纵向横向否保持良衔接、授予责任否与所处岗位相应等确定否必要职务说明书内容进行适调整；再进行岗位析评估其工作量确定岗位所需数析整管理组织架构所需数完定岗定编
明确职级、岗位才能进行步考评工作展
环节3：建立权限划完善考核体系
根据岗位职务说明书明白各岗位工作事务顺利完各项事务必须规定各种事务经办、审核、复核及批准等所事务都需要通四环节完些要三或二环节即形权限划表权限划表完各种事务工作流程建立同各岗位间工作接口明确各岗位都按权限划表规定做工作企业流程规范化实现
根据职务说明书及权限表各岗位职、责、权规定结合参照企业各阶段目标及解各岗位任务并考量岗位工作主及轻重等权重划能制订各岗位考核管理办考核管理办并予实施员工工作实绩坏目企业根据考核结各岗位员工实行奖优罚劣企业激励体系建立
权限划清晰才能明确职责与义务才能进步完善力资源考评体系相关检核标准与推进考评工作展
环节4：制订薪资制度建立保障机制
通解本区同行业基本工资水平解企业创利能力及配原则评估企业利润增率根据劳要求、根据企业定编要求编制企业薪资总预算及度增案再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等素划定各岗位工资水平及增比例再各岗位总薪资解底薪、津贴及绩效奖等项目保证工资具公平合理性、浮弹性及增幅度空间企业薪资制度建立 根据企业用宗旨作薪资制度延伸员工业、健康、充电、安居、等企业政策予明确制订福利管理办情面吸引才留住才让员工能够安居乐业员工保障机制形
完善薪酬体系保障员工权益才能更留住员工激励员工企业服务
环节5：编撰力规划保障才储备
根据岗位职务说明书任职资格要求企业定岗定编要求企业现员与所设置岗位号入座容易发现哪些岗位员富余哪些岗位员需要调整哪些岗位员必须淘汰哪些岗位员需要补充哪些新岗位候设立未需要储备、调整及淘汰哪些等等清二楚由企业力资源规划清晰
确保员工能与企业同步发展同员工能适应企业更高岗位要求员工自身水平必须断提升必须员工教育投资做度预算再根据预算员工需求按同职等、同部门、同间等素制订培训计划针性给予员工进行现岗位更高岗位知识及技能教育实施培训员工受训结与薪资、晋升等机挂钩才培养储备目达

Ⅷ 劳动法与人力资源管理有什么关系

简单说，人力资源部门与劳动法和劳动合同法相关连。人力资源部门的工作很大版一部分权都被劳动法和劳动合同法所管理。比如新招用的工人，得经过人力资源部门招收，招收后就要签订劳动合同，缴纳各种社会保险，劳动合同和各种社会保险都归劳动法律法规管理。

Ⅸ 企业劳动合同管理与企业人资管理的关系

企业劳动合同管理与企业人资管理属于相互依存的关系，都属于企业管理的有机组成部分。
企业劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照《劳动合同法》的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。
仅有劳动合同管理而没有人资管理，用人单位和劳动者约定的劳动合同不能有效地进行体现，只有有机结合才能使企业人才管理得到长足发展，持续创新，保证企业持续增效。‍
劳动合同管理
是指根据国家法律、法规和政策的要求，运用组织、指挥、协调、实施职能对合同的订立、履行、变更和解除、终止等全过程的行为所进行的一系列管理工作的总称。劳动合同管理是人力资源管理中重要的一个环节。加强劳动合同管理，提高劳动合同的履约率，对于提高劳动者的绩效，激发劳动者的积极性，维护和谐的劳动关系，促进企业的健康发展来说具有十分重要的意义
人力资源管理
是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

Ⅹ 结合法理，谈谈人力资源管理中，如何遵守劳动法。

薪酬系统：进行岗位价值评估，让岗位薪酬 与岗位价值量对等；一步步设计出各岗位薪酬标准，度身定制切合企业实际的薪酬方案，让企业薪酬更富竞争力，吸引及留住人才；设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限，设计能充分激发营销体系人员动力的薪酬机制，驱动营销人员挑战业绩极限；制定科学严谨的薪酬管理制度，明确各岗位薪酬结构、方式，设计财务体系人员薪酬机制，加强对财务人员管控。 绩效系统：如何有效地对人员进行绩效考核，驱动员工朝企业希望的方向前进；建立各部门、各岗位绩效考核指标辞典，让各岗位考核有据可查，对员工进行品行考核，评判其品行得分；对员工离职进行管理，在法律允许的范围内界定对员工的规范要求。 招聘系统：如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人；设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循，对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆；界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性；制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循，制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台。 生涯规划系统：制定人力资源规划办法，根据企业发展制定人力资源需求安排；制定员工职业生涯管理规划办法，让员工生涯发展有章可循，设计员工职业生涯发展通路，让员工明晰未来的发展、前景；制定岗位晋升标准，让各岗位晋升、降级有明确标准。 培训系统：制定培训管理办法，规范员工培训管理，开展新员工培训，增强新员工对企业的归属感、认同感，通过晨会机制提升员工工作成果；建立有效的企业培训资源库，让企业培训变成更轻松、便利，与员工签定培训协议，防范员工培训后流失；制定各部门、各岗位培训内容，让员工培训有章可循；对培训需求进行分析，找到各岗位最准确的培训需求，对培训结果进行评估，不断提升培训效果。