劳动法绩效工资规定

㈠ 劳动法关于绩效工资的规定

新的劳动合同法自2008年1月1日执行，你这是2007年的，所以没有约束力。所以从过去的法版律权来看，公司并不存在多大的违约行为。
劳动争议首先要经过仲裁才能起诉。证据根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定
第六条
在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
补充：1、涉及员工重大利益的事项，公司如作调整要与工会或职工大会协商。
2、应签订书面劳动合同
依据新的劳动合同法，你可以到网上找到看一下。
3、旧的劳动法对职工的保护方面很不完善，所以职工很难维护自己应得的权益。

㈡ 劳动合同法中如何规定年薪中绩效工资

新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。

工资的构专成，属于用人单位薪酬制属度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。

用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。
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㈢ 劳动法规定超过多少时间没有上班可以扣除全部绩效工资

绩效工资一般是根复据制劳动量和劳动时间计算，如果当月没有上班，那么当月的绩效工资扣除；如果哪一工作任务没有完成，那么该任务的绩效工资扣除。具体要看单位绩效工资的计算方式。如果您对单位扣除绩效工资的做法不服，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

㈣ 劳动法带薪休假扣绩效工资吗

不扣。

《职工带薪年休假条理》规定：

“休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”不过，依据人力资源和社会保障部颁发的《企业职工带薪年休假实施办法》可以更明确的看出如何计薪。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

(4)劳动法绩效工资规定扩展阅读：

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

㈤ 公司扣绩效工资，违法劳动法吗

劳动者和用人单位建立劳动关系，用人单位不得非法对劳动者进行罚款，用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为，企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。

用人单位应当按月足额向劳动者支付工资，不得无故拖欠劳动者的工资。存在拖欠的，劳动者可以采取以下办法：

1、向劳动保障行政部门（劳动监察大队）投诉，由劳动监察大队责令限期支付，逾期不支付的，可以请求加付赔偿金，赔偿金标准：应付金额百分之五十以上百分之一百以下。

2、根据《关于实施＜劳动保障监察条例＞若干规定》第十三条，投诉应当交投诉文书，书写投诉文书确有困难的，可以口头投诉，由劳动保障监察机构进行笔录，并由投诉人签字。投诉时，应提供本人身份证复印件以及相关拖欠工资的证据。

3、投诉文书应当载明下列事项：

（1）投诉人的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；

（2）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。

(5)劳动法绩效工资规定扩展阅读

根据《工资支付暂行条例》

第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：

（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；

（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

第十七条 用人单位应根据本规定，通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度，并告知本单位全体劳动者，同时抄报当地劳动行政部门备案。

第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：

（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；

（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

㈥ 劳动法有没有规定绩效工资不能超过工资总额的百分之几

一般都不会超过40%。

绩效工资是近年来采取的一种公司激励方式。
至于占个人收入的比重回，这个并没答有正规的规定。因为属于企业自己的行为，而且根据不同行业，不同工种，这个比例是完全不一样的。
比如销售行业，基本工资一般比较低，甚至都没有基本工资，完全靠销售业绩的提成来赚取薪资。这个销售业绩的提成就是所谓的绩效工资，可见比例是有很大差别的。
传统行业的不同岗位绩效也是差别很大的。
比如行政岗位，工人，技术员，管理人员等，他们的工作方式不一样，所采取的绩效管理模式不一样，这个绩效比例也是很有悬殊，但是一般都不会超过40%，超过了，这些拿固定收入的人就人心惶惶了。感觉干活总有一双眼睛盯着，很是不踏实。最后活都没法干了。
公司以前有过，本来是40%，后来调到20%不到一年，就取消绩效考核了。
尤其是行政管理岗位，以及联合作业的岗位，发下这个计算绩效的成本远远高于实际的管理成本，最后都不了了之了。
所以说既然是激励机制，那么就要根据企业的自身情况，以及员工的心理承受能力，合理计算，最终目的是成功激励员工，所以不要苛求什么正规比例。

㈦ [劳动法]拿绩效工资当基本工资合法吗

新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。

工资的构成，属于内用人单位薪酬制度容的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。

用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。

㈧ 关于绩效工资与新劳动法

新的劳动合同法自2008年1月1日执行，你这是2007年的，所以没有约束力。所以从过去的法律专来看，公司并不属存在多大的违约行为。
劳动争议首先要经过仲裁才能起诉。证据根据最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定
第六条 在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
补充：1、涉及员工重大利益的事项，公司如作调整要与工会或职工大会协商。
2、应签订书面劳动合同
依据新的劳动合同法，你可以到网上找到看一下。
3、旧的劳动法对职工的保护方面很不完善，所以职工很难维护自己应得的权益。

㈨ 劳动法职工绩效规定

劳动合同法》虽然没有直接对绩效管理作出规定，但由于绩效考核的结果会影响到薪酬调整、岗位调整和解雇等人事决策，这些决策又涉及到劳动合同的履行、变更和解除，所以，《劳动合同法》中有关劳动合同的履行、变更和接触的规定必然对绩效管理体系的设计产生影响。
一、《劳动合同法》对绩效管理体系提出了更高的要求
实际上，《劳动合同法》对绩效管理的影响主要体现在对绩效不佳的员工处理上。绩效管理应该实现奖优罚劣、盘活人力资源的目的。奖优一般不会出现法律风险，但罚劣尤其是对不合格的员工进行惩处，在《劳动合同法》下，将遇到很多障碍。在以往的绩效管理体系中，对绩效考核结果不佳的员工，企业往往单方面采取调整岗位甚至解雇的方式，但在《劳动合同法》实施后，这种方式已经不能行得通。
《劳动合同法》对企业变更合同予以严格的限制，要求企业与劳动者协商一致，才可以变更合同、并且必须采用书面形式，对合同解雇也严格限制，只有在法定情形下才能解除终止合同。这种规定有利于保护劳动者免受企业的随意调岗调薪，保证劳动合同的平稳履行，保持劳动关系的稳定。但另一方面，这种规定对企业的绩效管理（尤其体现在考核结果的应用环节）也产生一定的限制。《劳动合同法》严格限制企业变更合同的规定中存在唯一一个例外，即在劳动者被证明不能胜任工作的情况下，企业享有了单方变更劳动合同乃至解除劳动合同的权利，这实际上对企业的绩效管理提出了更高的要求--必须提供充足的证据证明员工“不能胜任工作”。
岗位调整--必须有理有据
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
岗位的调整涉及到劳动合同的变更。变更劳动合同要具备的首要条件就是当事人双方的协商一致。任何一方当事人不与对方协商、单方面变更劳动合同的行为都是不合法的。现实中，劳动合同的变更大多由企业提出，企业应当纠正“企业掌握合同变更的自主权”这一错误的合同变更理念，不能单方面强制地变更劳动合同。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
解雇--必须是正当的，而且是有充足理由的
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。

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另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期.

㈩ 新劳动法中基本工资和绩效工资的比例

新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。

工资的专构成，属于用人单位属薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。

用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。