劳动法上存在的争议问题

Ⅰ 求 劳动法，工作纠纷问题

第一，劳动法规定，用人单位自用工之日起三十日内应与劳动者签订书面劳动合同，否则从建立劳动关系之日起满三十日起，须向劳动者支付双倍工资。你们公司没有跟你签订劳动合同是违法的，你可向他追讨双倍的工资。
其次，公司不与你签订劳动合同，也就没有为你缴纳社会保险。所以，你申请劳动仲裁时，除了追讨双倍工资，还可要求补偿社会保险费用。
第三，因为公司违法在先，你随时可以离职。
第四，虽然你们老板很贼，不发工资条，不用公司账户发工资。但你可以提供考勤记录、工友证词，甚至电话录音。
第五，总之到劳动仲裁申请前，你必须收集能够证明与劳动部门存在劳动关系的证据，否则劳动部门会不受理。如果真的什么证据都没有的话，那只好自认倒霉了，记得吃一堑长一智。好在你在这个单位时间也不是很长，损失不大。别在一棵树上吊死，一切重新来过。

Ⅱ 为什么新颁布的劳动法有这么大的争议

1、争议的焦点是保护劳动者，还是平等保护劳动者和用人单位。事实上这部法律专保护劳动者，这样属造成用人单位利益受损，所以才通过各种途径发表劳动法不好的言论。
2、以往的执法不够严格，企业违法现象比较严重，新《劳动合同法》加大了违约的惩处力度，因此很多企业觉得人工成本增加了很多；而对于以往严格遵守法律的企业来说，基本上不存在人工成本增加的问题。
3、该法的用意是建立长期的劳动关系，保护工龄长的、患病和家庭困难的弱势员工，但这些条款的设置反而使这些弱势群体找工作更加苦难，单位在招聘的时候不愿意招聘这些员工。
4、这部法律确实一些地方规定模糊，但我认为只是一些不满意这部法律保护劳动者的用人单位，借此来反对这部法律。其实质是劳资双方的利益冲突。
5、当然这部法律也确实限制了企业内部现有人员的流动，企业不像以往那样随意裁减人员，但这也反而会促使企业重视人才开发，利用好现有的人力资源。同时，在限制企业内部人员流动的同时，也限制了未就业人员的就业，尤其目前国家大学生就业比较困难，这也是颇受争议的一点。

Ⅲ 关于争议是否适用《劳动法》的问题2:

股东属于公司的合伙人，对公司的债权债务承担有限连带责任，股东对于公司的股权分红纠纷按照《公司法》的有关规定解决，在入股时有协议的按照协议，没有约定的按照出资比例，没有出资比例又协商不成的，均分。

Ⅳ 劳动争议问题

第一，不符合《劳动法》的地方：
（1）“若因为不可预见意外因素造成公司严重财政困难，可单方终止合同”，不符合我国《劳动法》第25条、第26条、第27条用人单位单方解除劳动合同规定的情形。
(2)“收押金500元”，不符合《劳动部关于执行劳动法的意见》第24条的规定，即用人单位不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。
（3）在劳动合同期限仅为1年的情况下，两次试用期均为3个月，也违反了《关于实行劳动合同制若干问题的通知》第三条规定：“劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日”。
（4）“1995.12.1 给予苏*辞退通知书，原因是：造成公司严重财政困难，及未达职务要求”，不符合我国《劳动法》第25条、第26条、第27条用人单位单方解除劳动合同规定的情形和程序。
第二，根据我国《劳动法》第77条至第84条对劳动争议解决的有关规定，由苏某可以自由选择的解决方式为：双方协商解决或者向本单位劳动争议调解委员会申请调解；苏某不选择上述方式，可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可以人民法院提起诉讼。
第三，根据《劳动法》的有关规定，苏某可以提出的请求：返还押金500元、补偿超过法律规定的试用期的正常工资、给予解除劳动合同的补偿金或者赔偿金。

Ⅳ 我国中国劳动法中存在争议的法律条款主要有哪些

有一条劳动合同法，关于劳动合同的法定结束条件之一是员工达到法定退休年龄，而另一个法条的大概意思说的是员工享受养老待遇
所以实操就有争议
劳动者达到了法定年龄但是还未能依法享受养老待遇（社保没买够），能不能结束劳动关系；
各地关于此条争议的判决都不一样，无法参考！

Ⅵ 劳动法争议问题，望律师进

别想这些了，你这种情况获双倍工资的可能性不大。

Ⅶ 劳动法争议

法定最高劳动时间为一周40小时，每周至少休息一天。

所以，单休也不一定就版违反劳动法。

还有综合计权算工时工作制和不定时工作制也不受这个条件约束!

《劳动法》

第四章工作时间和休息休假

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。

第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

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Ⅷ 2013年劳动法的热点问题,争议问题有哪些

2013年劳动合同法修正案，主要针对劳务派遣作出了更详细、严格的规定，以解决近年滥用劳务派遣的问题。

Ⅸ 劳动争议处理方面存在哪些问题

随着经济体制改革和劳动制度改革的不断深入开展，目前我国各类劳动争议的数量急剧增加，且争议内容十分复杂，极易与民事争议、行政争议、人事争议相混合。加之目前我国劳动争议相关立法不尽完善，劳动争议处理制度存在诸多缺憾，导致现实生活中劳动争议案件的解决困难重重，因此，完善劳动争议立法和改革现行劳动争议处理体制，已是迫在眉睫的焦点问题。

关于劳动争议范围的界定及定性问题我国目前处理劳动争议的直接法律依据有二个，其一是《劳动法》；其二为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《企业劳动争议处理条例》）除此之外，还有原劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。

依照上述法律，《条例》、《意见》及《解释》的规定，我国现阶段各种劳动争议处理机构受理劳动争议的范围有：

（1）我国境内的企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议；

（2）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。具体包括下列几种争议：

①劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

②劳动者与用人单位没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

③劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。目前在司法和实践中劳动争议范围的界定和准确定性主要涉及以下问题：双重劳动关系产生的纠纷如何定性。我国目前大量存在双重劳动关系，即一个劳动者具有双重职工身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定劳动关系，另一个却是事实上的劳动关系。司法实践中，劳动者与用人单位发生劳动纠纷，无法确定谁是承担责任的用工单位。如隐性就业的职工由于与新的用工单位没有签订劳动合同，该用工单位不依法支付劳动报酬，提供劳动条件和待遇，导致下岗职工不能享受应有的权利，一旦发生劳动争议，原单位和新单位都推诿责任，使劳动争议的处理难以顺利进行。而现行劳动争议处理相关法律、规定对双重劳动关系发生的纠纷解决并未作明确规定。笔者以为，对此可以借鉴和推广实务界的办案经验，即下岗职工隐性就业未与原单位解除劳动关系的，当其与新的用人单位发生争议时，应当按雇佣劳务关系对待，劳动争议仲裁机构可不予受理，即直接由法院进行处理；而当其与原单位因劳动权利义务相关问题产生的纠纷则属于劳动争议，按劳动争议处理。