劳动法对劳动者的倾斜保护体现在哪些方面

❶ 请结合劳动法，消费者权益保护法及产品质量法在经济法中对消费者，劳动者等的倾斜性保护的理解

劳动创造价值，劳动者收到合法的劳动保护，可以自己进行协商、向劳动部门投诉、诉讼，申请仲裁

❷ 劳动法是怎样偏向保护劳动者的

一、《劳动合同法》增加了劳动者可以立即解除劳动合同的类型
《劳动合同法》第38条第2款规定了劳动者可以单方解除劳动合同的第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。这里的“暴力”是指对劳动者实施捆绑、拉拽、殴打、伤害等行为;“威胁”是指对劳动者施以暴力或者其他强迫手段;“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁止或其他强制方法非法剥夺或限制他人按照自己的意志支配自己的身体活动自由的行为。
二、《劳动合同法》修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形
《劳动法》仅规定：(一)在试用期内的;(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的;(三)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的等三种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。而《劳动合同法》对此作了修改和补充：
1、《劳动法》第33条第2项规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，而《劳动合同法》第38条第2款即调整为，劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。
2、为了更好地维护劳动者合法权益，同时督促用人单位遵守有关法律法规，《劳动合同法》第38条第1款在《劳动法》的基础上补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括：(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;(2)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(4)用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
三、《劳动合同法》第39条补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形
《劳动法》规定，(一)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的等用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。《劳动合同法》除了延续以上规定外，为了保护用人单位的合法权益，还补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的其他情形，即：(1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(2)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形(即劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的)，致使劳动合同无效的。
四、在《劳动合同法》第40条增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即代通知金的规定。
五、《劳动合同法》放宽了用人单位确需裁员的条件
《劳动合同法》一方面强化了对用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件：
1、增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。《劳动合同法》除延续《劳动法》以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形：(一)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(二)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、放宽了用人单位裁减人员的程序要求。《劳动法》规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》将《劳动法》以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。
1、补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员：(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的;(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
2、细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
六、《劳动合同法》在第42条增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形
但保护劳动者权益的就很多了，整个劳动法都有保护劳动者权益的目的和作用。

❸ 谁能告诉我劳动合同法中的倾斜保护原则的内容

劳动合同的公平或者实质平等，是在形式及内容平等的基础上，考虑到劳动关系双方现实力量的明显差距和劳动关系的社会化特征，对劳动合同订立、履行、解除及约定内容进行一定程度的行政干预，以对形式平等可能造成的实际偏差作出矫正。由此派生出对劳动者倾斜保护的原则。

当然，这种倾斜保护应当以实现劳动关系当事人之间的实质平等即公平合理为限度，超出此限将违背法律的基本正义，也会造成过分保护的条款因不切实际而无法得到真正实施。

倾斜保护的原则在《劳动合同法》的许多规定中均得到体现。

1、《劳动合同法》不仅要求用人单位严格遵守工时、工资、劳动定额等劳动标准，而且还作出了许多补充规定，如第二十条规定："劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。"第二十二条第三款规定："用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。"

2、劳动者单方解除合同要比用人单位更为自由。如第三十七条规定："劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。"而根据第三十八条规定，在用人单位行为构成一定程度的侵权或违约时，"劳动者可以解除劳动合同"或者"劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位"。相比之下，用人单位单方解除合同需有法定事由，并且要严格履行通知程序，否则这种单方解除行为是无效的。
3、《劳动合同法》规定了劳动者对用人单位迟延履行的债务有申请支付令的权利，而用人单位并无相应的对等权利。第三十条规定："用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。"

4、对劳动者倾斜保护的原则还体现在对代表劳动者一方的工会组织的维权和监督职能的规定上：《劳动合同法》第四条第三款规定："在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。"第六条规定："工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。"

5、《劳动合同法》第六章规定的劳动监察对象均为用人单位，而第七章法律责任的大多数条款也针对用人单位，对劳动者的法律责任仅有一条规定。

❹ 社会法的倾斜保护原则是什么

倾斜保护主要是指保护弱者，就保护弱者而言，社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及分配利益。这种特殊的标准源于社会“弱者”身份的认定，是以特殊身份来决定利益的分配，使这种分配结果有利于具有“弱势身份”的一方。公法与私法作为相对立的两大法域存在已久，然而，随着新型社会问题的产生，当事人之间的关系已不限于简单的公法上的管理关系及私法中的平等关系，出现了不同于两者的新型社会关系，这类社会关系的产生促使了新法域的产生-社会法。市民法实现了从身份到契约的转变，社会法使人成为真正的人。 这点在法的价值上体现为：市民法实现了以意思自治为基础的起点的形式公平，而社会法则要求实现结果的实质公平。 传统的自由主义的国家观是权利政治，它主张国家对个人的私生活干预越少越好，政府越小越好，国家只是一个“守夜人”的角色，负责维护社会和平和自由竞争。然而，这种过分强调国家的消极无为的作法，产生了大量的社会问题，其中就包括环境恶化和环境保护运动。在这种情形下，各国逐渐认识到了这种弊端，并在观念上从夜警国家转变成福利国家，国家职能也从权利政治转向公益政治。这种转变的目的在于积极保护弱势群体的利益，实现社会的实质公平，这也是我国近年来公法私法化的原因所在。

❺ 劳动法倾斜保护原则案例

网上搜搜吧，都是在双方证据不足的情况下，以保护劳动者等立法原则裁决的。

❻ 如何理解劳动法是倾斜立法

是侧重保护劳动者的一部法。
劳动者甚至有随时离开，且要求企业支付赔偿金的情况

❼ 劳动合同法对劳动者的倾斜保护体现在哪些方面

主要是经济补偿金与违约金的规定。

❽ 如何理解劳动法是保护劳动力的倾斜法

倾斜保护原则，是指劳动法倾斜保护劳动者合法权益。《劳动法》和《劳动合同法》第1条都明确规定“保护劳动者的合法权益”，这正是倾斜保护原则的体现。倾斜保护原则属于劳动法基本原则之一，彰显了劳动法的价值取向。作为劳动法制度构建基础，为人们理解和适用劳动法律规范提供了价值引导。
《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿，协商一致的原则。这表明劳动合同在形式上是平等主体之间的合同关系。然而，劳动合同的双方当事人在实质上是处于不平等地位的，劳动合同具有形式上的平等性和实质上的不平等性，因为劳动者受雇于用人单位提供劳动力，处于极端弱势的地位，而用人单位占有生产资料，拥有强大的资本。劳动者在订立合同时也并没有多少自由，为了获得宝贵的就业机会，对用人单位提出的苛刻的、侵犯劳动者权益的合同条款，有时也只能勉为其难地接受。因此，倾斜保护实质上是对于现实中当事人地位的对比的衡平，是符合“弱势公平”价值的。其中特殊劳动者的谈判能力相对于一般劳动者更弱，则倾斜保护的强度更大。
倾斜保护仅仅是国家通过法律制度的干预来调整劳动关系，适度的倾斜保护劳动者的合法权益。但劳动关系调整模式，除了国家法律的适度干预外，劳动者和用人单位双方还可以基于意思自治对各自的权利、义务进行分配，而用人单位实质的强势地位，使得其在协商中占得优势。国家的干预只是基准性的，倾斜保护不可能消除合同双方的利益和实力差别。
倾斜保护只是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护。并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，不会导致劳动合同双方主体的权利失衡。

❾ 我国《劳动合同法》在哪些方面对劳动者进行了倾斜性保护

首先，用人单位和劳动者承担责任的条件不同，即适用经济补偿金、违约金和赔偿金的条件回不同。用人单位依答照法律规定的条件和程序解除劳动合同，即使为合法行为而无须承担违约责任，仍需向劳动者支付一定数额的经济补偿金。对于劳动者，只有在其违法或者违约解除劳动合同造成用人单位损失的时候，才需要承担赔偿责任，即采用的是“过错原则”，且劳动者只须承担与造成的损失相当的补偿性赔偿金，而用人单位违法或者违约解除劳动合同时常常还需要支付一定的额外金额，即带有惩罚性的赔偿金。

其次，禁止或限制违约金条款的适用。国外大多对劳动合同违约金条款立法明令禁止。我国劳动法中未规定违约金问题，实践中违约金条款泛滥，但是一些地方法规也开始对违约金条款进行限制。

第三，对劳动者承担责任的数额进行限制。劳动者的工资收入是劳动者维持自己与家庭成员生活的基本保障，在解除劳动合同后要求劳动者支付高昂的违约金或者赔偿金是极为不公平的。因此，各国对劳动者承担的经济性责任的数额进行限制。