劳动法中女性三期课程

⑴ 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(1)劳动法中女性三期课程扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。

⑵ “三期”内的女员工不能辞退吗

不是的。

你好！根据《女职工劳动保护规定》第四条规定，“不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除劳动合同。”1992年全国人大颁布实施的《中华人民共和国妇女权益保护法》第26条规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳为由，辞退女职工或单方解除合同。”《劳动法》第29条已明确规定了女职工在孕期、产期、哺乳期内用人单位不得解除劳动合同的有关规定。这些规定，对女职工享有特殊劳动保护权益提供了充分的法律保障。但是，对法律法规关于女工权益保护的规定应当正确全面理解。《劳动法》第29条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据劳动法第26条、第27条的规定解除劳动合同。因此，根据《劳动法》第25条规定，对严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的女职工，用人单位可以与其解除劳动合同。此外，原劳动部办公厅《对〈关于外商独资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题的请示〉的复函》(劳办计字［1990］21号)中也明确规定：“《女职工劳动保护规定》第四条‘不得在女职工孕期、产期、哺乳期解除劳动合同的规定’，指企业不得以女职工怀孕、生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在‘三期’内违纪，按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。”

⑶ 劳动合同法三期是什么意识

《劳动抄合同法》中的“三期”，是指女职工孕期、产期、哺乳期。

国家对女职工实行特殊劳动保护，禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于98天的产假。不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。合同期满，顺延至相应情形消失时止。

⑷ 《劳动法》对女职工劳动保护有哪些规定

《中华人民共和国劳动法》第七章规定国家对女职工实行特殊劳动保护，主要内容是：（1）禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。（2）不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。（3）不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动；对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（4）女职工生育享受不少于九十天的产假。（5）不得安排女职工在哺乳未满一周岁婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。（6）女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。（7）女职工依法享有生育保险。
一、劳动合同的限制保护
1、女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。
《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第41条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
2、怀孕女职工劳动合同期满的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
二、工作内容的限制保护
1、不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
2、用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定。用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。女职工禁忌从事的劳动范围由本规定附录列示。
3、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。
三，薪酬待遇的限制保护
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资，且晋职晋级、评定专业技术职务不受影响。
女职工孕期是比较脆弱的，因此原则上是不允许用人单位将其解雇。当然，在孕期也是可以参加相应的劳动，只不过此时会受到一些特殊的保护，就包括不能从事孕期禁忌的劳动，不能安排夜班和延长工作时间等等。

⑸ 女性三期，可以解除劳动合同吗

女性三期，是可以解除劳动合同的，女职工在三期内，单位不能因劳动合同期满、裁员等原因解除劳动合同。但不代表女职工在三期内可以不遵守各项规章制度，如果是严重违纪，单位可以解除。请结合《劳动合同法》39、40、41、42条综合理解，尤其是42条的第一句。

《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。

⑹ 劳动法规定的女性不能从事三级以上体力劳动。请问诸位：三级如何划分，怎么规定的

体力劳动强度分级
中华人民共和国国家标准GB3869－83
（国家标准局1983年9月29日发布 1984年12月1日实施）

本标准适用于以体力活动为主的劳动，劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。
1 基本定义
1．1 平均劳动时间率 系指一个工作日内净劳动时间（即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间）与工作日总时间的比，以百分率表示。通 过抽样测定，取其平均值。计算方法见附录A。
1．2 能量代谢率 将某工种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别乘以从事各该类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千焦耳／分·平方米来表示。计算方法见附录A。
1．3 劳动强度指数是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数3，加平均能量代谢率乘以系数7求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录A。
2 体力劳动强度分级
体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表。

体力劳动强度分级表

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

┃体力劳动强度级别 劳动强度指数 ┃

┠—————————————————————————————┨

┃Ⅰ ＜15 ┃

┃Ⅱ ～20 ┃

┃Ⅲ ～25 ┃

┃Ⅳ ＞25 ┃

┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

2．1 Ⅰ级体力劳动8小时工作日平均耗能值为3558．8千焦耳／人，劳动时间率为61％，即净劳动时间为293分钟，相当于轻劳动。
2．2 Ⅱ级体力劳动8小时工作日平均耗能值为5560．1千焦耳／人，劳动时间率为67％，即净劳动时间为320分钟，相当于中等强度劳动。
2．3 Ⅲ级体力劳动8小时工作日平均耗能值为7310．2千焦耳／人，劳动时间率为73％，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。
2．4 Ⅳ级体力劳动8小时工作日平均耗能值为11304．4千焦耳／人，劳动时间率为77％，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。

附录A 平均劳动时间率、能量代谢率和
劳动强度指数的计算方法(补充件)

A．1 平均劳动时间率T计算方法
每天选择接受测定的工人2名，按表A1的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象连续记录3天，取3天的平均值，再求出劳动时间率。如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。

表A1 劳动时间测定记录表

┏━━━━┯━━━━━━┯━━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━━┓

┃动作 │开始时间 │耗费工时 │主要内容(如物体重量、动作频 ┃

┃名称 │(时、分) │(分) │率、行走距离、劳动体位等) ┃

┠————┼——————┼——————┼———————————————┨

┃ │ │ │ ┃

┠————┼——————┼——————┼———————————————┨

┃ │ │ │ ┃

┠————┼——————┼——————┼———————————————┨

┃ │ │ │ ┃

┗━━━━┷━━━━━━┷━━━━━━┷━━━━━━━━━━━━━━━┛

A.2 能量代谢率M计算方法
根据表A1的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），然后分别计量从事各类劳动与休息时呼出气的体积，按表A2的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计，除以工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（千焦耳／分·平方米）。

表A2 能量代谢率测定记录表

┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓

┃工种: ┃

┠————————————————————————————————┨

┃姓名: ┃

┃体重: 公斤 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃1 采气时间: 分 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃2 采气量(气量计的终读数减去气量计的初读数) 升 ┃

┃气量计的终读数 升 ┃

┃气量计的初读数 升 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃3 量气时气温 ℃ 气压 帕斯卡 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃4 标准状态下干燥气体换算系数由标准状态下 ┃

┃干燥气体体积换算表查得 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃5 换算标准状态呼气量:采气量乘标准状态下干燥气体 ┃

┃换算系数 升 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃6 换算每分钟呼气量: 标准状态呼气量/采气时间 升／分 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃7 换算每平方米体表面积,每分钟呼气量;每分钟呼气量: ┃

┃每分钟呼气量／体表面积 升／分· 米 ┃

┠————————————————————————————————┨

┃8 计算能量代谢率(千焦耳/分·米 ): ┃

┃logYe = 0.0945－1.15984 ……..(1) ┃

┃log (13.26－4.1868Ye)= 1.1648－0。0125x…..(2) ┃

┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛

A．3 劳动强度指数Ⅰ计算方法
劳动强度指数计算公式如下：
I＝3T＋7M
式中：
Ⅰ——劳动强度指数；
T——劳动时间率＝工作日内净劳动时间（分）／工作日总工时（分）（％）；
M——8小时工作日能量代谢率（千焦耳／分·平方米）；
3——劳动时间率的计算系数；
7——能量代谢率的计算系数。
注：净劳动时间，为一个工作日除去休息及工作中间暂停的全部时间。
附加说明：
本标准由中华人民共和国劳动人事部提出。
本标准由中国医学科学院卫生研究所负责起草。
本标准主要起草人于永中、李天麟。

===========================================================

若需了解某工种劳动强度的大小，可请当地劳动部门劳动安全卫生检测站实地测量和计算。
参考资料：体力劳动强度分级

⑺ 劳动法规定女性不能从事三级以上体力劳动。请问诸位：三级怎么规定的标准

按《体力劳动强度分级》三级以上体力劳动包括：
1、Ⅲ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为1746大卡/人，劳动时间率为73％，即净劳动时间为350分钟，相当于重强度劳动。
2、Ⅳ级体力劳动
8小时工作日平均耗能值为2700大卡/人，劳动时间率为77％，即净劳动时间为370分钟，相当于“很重”强度劳动。

⑻ 女性“三期”指的是哪三期

一般来说，“三期”女职工，就是指处于怀孕期、产期、哺乳期的女职工。

所谓孕期，是指妇版女怀孕期间；权产期，是指妇女生育期间；哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。根据本条规定，妇女只要在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不得根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。

拓展资料

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工处于三期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

由此可知，三期属于劳动合同顺延的法定事 由，劳动合同的法定顺延是劳动合同履行期限的变更，是在同一个劳动合同下具体条款的变更；此时，有的用人单位会向女职工发送“劳动合同期限顺延通知书”， 并要求女职工签字确认。

⑼ 女性在“三期”期间遭遇职场不公待遇，应该如何维权呢

我觉得在这个时候不仅要有强大的心理素质，同时也要勇敢一些，因为很多女性在碰到职场问题的时候都会选择被迫忍受，但是这样的行为只会导致公司出现变本加厉的行为。

女性在职场本身就比较被动，而且因为女性的身份比较特殊，很多女性在职场上都会碰到一些被歧视的问题，也有一些女性在工作的过程中会和自己的现实生活出现冲突，有些女性可能会在这个时间段生孩子。这个时候如果公司不能保证女性职工的合法权益，一定要想办法去维权。

女性的三期是什么概念？

很多人在提到女性三期的时候，可能不知道什么概念，其实这个三期主要讲的就是女生的怀孕期、产期以及哺乳期。这个概念也是主要围绕着女性生孩子来讲的，因为对于很多正在这场的女性员工来讲，他们始终逃离不了一个生孩子的问题，当自己生孩子的时候，就要保护自己的合法权益。