劳动法绩效工资考核与工资占比

⑴ 绩效工资占比劳动法规定

法律分析：新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。事实上劳动法连企业采取哪种工资结构、是否必须设置绩效工资都没有规定，完全由企业依据管理的需要而设定。工资的构成，属于用人单位薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

⑵ 员工绩效工资占比多少合适怎么分配更合理

绩效工资一般占总工资一成到五成。在月度考核后发放。员工绩效工资占一成到三成。

绩效工资的计算方式如下：一种是绝对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数。一种是相对法：绩效工资是岗位工资乘百分之三十乘以个人绩效考核系数乘以（该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数平均值）。

员工绩效工资注意事项

绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。鉴于绩效工资在企业管理中的重要性，对于企业评判标准和方法一定要在公平合理的前提下严格严肃的制定，必须要得到包括企业和员工在内的劳资双方都认可才行，不然执行起来会非常困难。

员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价，比如目前在企业中的绩效考核方式普遍采用主管考核下属的方式，这其中就会存在一定的主观性。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。

⑶ 新劳动法中基本工资和绩效工资的比例

新劳动法中对于基本工资和绩效工资的比例没有进行规定。

工资的专构成，属于用人单位属薪酬制度的一部分，可以由劳动者与用人单位协商确定，法律不干涉。

用人单位每月支付给正常出勤的劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。

⑷ 绩效工资占工资总额多少比例合适

绩效工资占工资总额比例与行业、职位及工资水平相关，没有固定标准。
绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资，广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资。
绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效工资对员工进行调控,以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性,努力实现企业目标。

绩效工资在不同部门或不同层次岗位有不同的配置标准，由于绩效工资种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

⑸ 员工绩效工资占比多少合适该如何进行分配

引言：员工绩效工资占比50%是比较合适的，绩效工资，他的目的其实就是利用绩效考核来激发员工工作的积极性，绩效工资，它是岗位工资乘以30%再乘一个人，绩效考核系数乘以该部门绩效考核分数除以全部部门绩效考核分数的平均值。

三、总结

绩效工资它属于一种常规项目和奖金属于非常规项目，绩效工资根据部门及岗位表现来发放，而且有一定的范围区间不是有没有的问题，是多与少的问题。我总觉得绩效工资单和奖金是一样的，奖金他可发可不发，但是绩效工资不一样。想让这个绩效工资高一些的话，那必须是在自己的工作岗位上面好好的努力为公司创造价值，这样的话你才能够达到稍微高一点的工资。

⑹ 劳动法有没有规定绩效工资不能超过工资总额的百分之几

一般都不会超过40%。

绩效工资是近年来采取的一种公司激励方式。
至于占个人收入的比重回，这个并没答有正规的规定。因为属于企业自己的行为，而且根据不同行业，不同工种，这个比例是完全不一样的。
比如销售行业，基本工资一般比较低，甚至都没有基本工资，完全靠销售业绩的提成来赚取薪资。这个销售业绩的提成就是所谓的绩效工资，可见比例是有很大差别的。
传统行业的不同岗位绩效也是差别很大的。
比如行政岗位，工人，技术员，管理人员等，他们的工作方式不一样，所采取的绩效管理模式不一样，这个绩效比例也是很有悬殊，但是一般都不会超过40%，超过了，这些拿固定收入的人就人心惶惶了。感觉干活总有一双眼睛盯着，很是不踏实。最后活都没法干了。
公司以前有过，本来是40%，后来调到20%不到一年，就取消绩效考核了。
尤其是行政管理岗位，以及联合作业的岗位，发下这个计算绩效的成本远远高于实际的管理成本，最后都不了了之了。
所以说既然是激励机制，那么就要根据企业的自身情况，以及员工的心理承受能力，合理计算，最终目的是成功激励员工，所以不要苛求什么正规比例。

⑺ 企业考核工资占收入比例法律法规

一般都不会超过40%。

绩效工资是近年来采取的一种公司激励方式。
至于占个人收入的内比重，容这个并没有正规的规定。因为属于企业自己的行为，而且根据不同行业，不同工种，这个比例是完全不一样的。
比如销售行业，基本工资一般比较低，甚至都没有基本工资，完全靠销售业绩的提成来赚取薪资。这个销售业绩的提成就是所谓的绩效工资，可见比例是有很大差别的。
传统行业的不同岗位绩效也是差别很大的。
比如行政岗位，工人，技术员，管理人员等，他们的工作方式不一样，所采取的绩效管理模式不一样，这个绩效比例也是很有悬殊，但是一般都不会超过40%，超过了，这些拿固定收入的人就人心惶惶了。感觉干活总有一双眼睛盯着，很是不踏实。最后活都没法干了。
公司以前有过，本来是40%，后来调到20%不到一年，就取消绩效考核了。
尤其是行政管理岗位，以及联合作业的岗位，发下这个计算绩效的成本远远高于实际的管理成本，最后都不了了之了。
所以说既然是激励机制，那么就要根据企业的自身情况，以及员工的心理承受能力，合理计算，最终目的是成功激励员工，所以不要苛求什么正规比例。

⑻ 绩效工资占工资比例是多少

绩效工资一般占总工资的一成到五成，在月度考核后发放员工绩效工资占一层到三层。

绩效工资的计算方法如下，一种是绝对发绩效工资是岗位工资乘百分之30，乘以个人绩效考核系数乘以该部门绩效考核系数，一种是相对法绩效工资是岗位工资乘以百分之30，再乘以个人绩效考核系数再乘以员工绩效工资。

绩效工资的占比不能太高，太高的话，遇到业绩不稳定，收入波动过大的员工，心里很难接受，不利于人员的稳定，但也不能太低太低了，不痛不痒，达不到激励的作用，所以通常在40%到60是比较合理的。

绩效，是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为，方式，结果及其产生的客观影响。在企业等组织中，通常用于评定员工工作完成情况，职责履行程度和成长情况等。

绩效是指组织，团队或个人，在一定的资源，条件和环境下，完成任务的出色程度，是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈。

⑼ 绩效工资占工资比例

绩效工资一般占工资总额的20%左右。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
【法律法规】
《中华人民共和国劳动法》
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。