现实劳动法

Ⅰ 事实劳动关系包括哪些情形

你好，
事实劳动关系主要包括以下几种情形：
1、应签而未签订的劳动合同;
2、以口头协议代替的书面劳动合同;
3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如在、、中规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;
4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;
5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
事实劳动关系的认定:
1、无书面劳动合同而形成的事实劳动关系
就劳动合同订立的形式而言，一般认为目前我国1995年1月1日起施行的《中华人民共和国》只认可了书面形式的劳动合同。从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种：一种是自始未订立书面劳动合同;另一种是原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。无书面形式的劳动合同是引起事实劳动关系发生的最主要的原因。在《中华人民共和国》(以下简称新《劳动》)施行前的审理劳动合同纠纷中，相当一部分仲裁机构或法院对于无书面劳动合同的案，或者不受理，或者认定为无效，因此导致许多劳动者的权益得不到保护。
如何判断没有书面形式的劳动合同的效力?在这里不能简单地进行无书面形式则无效的推理。无书面形式的劳动合同可以形成事实劳动关系，而对于事实劳动关系，国家相关的法律法规并没有否定其效力，如劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》中规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。1995 年劳动部颁布的《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的应赔偿劳动者的损失。”此外，地方性法规如2001年《市劳动合同规定》和2002年《市劳动合同规定》也有类似规定。从上述规定的内容看，无书面形式的劳动合同形成的事实劳动关系也是一种受法律保护的劳动关系，不能简单将其视其为无效，而是应当适用劳动法支付经济补偿金。
如何判断是否已经形成了事实劳动关系?如果劳动者发现用人单位没有与自己的，就要注意收集以下证据了，以备不时之需。
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录。
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。
(四)考勤记录。
(五)其他劳动者的证言等。
2、无效劳动合同而形成的事实劳动关系
一、关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。
对于无效劳动合同的法律后果是什么，劳动法未作出明确规定。从劳动法规定看，无效劳动合同一般是由于主体不合格、合同的内容不符合法律规定、订立合同采取欺诈、威胁手段等原因所致。
按照《劳动法》的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。这时，如果劳动者已提供了劳动，则自始无效的劳动合同已不能成为劳动者与用人单位双方相互提出请求权的基础。如果按合同法的理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。
对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬;二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
二、关于无效劳动合同，我国新《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
新《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
3、双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系来说，如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，一般会被认定为而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
通常来说，不承认双重劳动关系的理由主要基于以下几点：
一是根据传统劳动法理论，一般认为每个职工只能与一个单位建立劳动法律关系，而不能同时建立多个劳动法律关系;
二是依据《劳动法》第99条关于“用人单位招用尚未的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”的规定，推导出法律禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系;
三是认为如果承认双重劳动关系，必然导致社会保险关系的混乱，从而引起不利的后果。
双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。
2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。实际上，劳动者在按法律法规的规定和劳动合同约定完成工作任务后，如果还有时间和精力，可以依法与其他用人单位建立劳动关系，但是不得对完成用人单位工作任务造成严重影响;如果用人单位要求劳动者不得与其他用人单位建立劳动关系，劳动者则应终止与其他单位的劳动关系，否则用人单位可以与其解除劳动合同。
事实劳动关系可以因为许多原因而存在，但在解决纠纷的时候需要先进行事实劳动关系的认定，这还是比较麻烦的。所以大家最好是能够签订书面劳动合同，建立劳动关系，这样在产生争议时就比较好解决。
希望能帮助到你望采纳

Ⅱ 事实劳动关系有何后果

一、何谓事实劳动关系?
事实劳动关系的涵盖范围究竟有多广?劳动法有关规定一直没有将其明确，从理论界对事实劳动关系的种类分析中，可见人们认识上的不一致性。主要表现为以下两种观点：
第一种观点认为，事实劳动关系是指没有书面劳动合同的劳动关系，也即认为这是一种通过口头约定而形成的劳动关系。其主要情形包括：1．自始未签订书面劳动合同；2．原劳动合同期限届满，劳动者和用人单位未以书面形式续签合同；3．在原劳动关系未解除前，劳动者未经用人单位同意，在其他用人单位实际就业，包括兼职、停薪留职和下岗待工人员的隐性就业。这可以说代表了目前大多数人的理解。
第二种观点认为，事实劳动关系不仅包括未依《劳动法》的规定签订书面劳动合同而产生的劳动关系，还包括虽有书面劳动合同，但由于主体资格不符合规定，或者合同内容违反法律、行政法规的强制性规定，或者意思表示不真实等导致劳动合同无效而产生的事实劳动关系。这就使事实劳动关系的涵盖面变得及其广泛，不少无效劳动合同关系也被看作是事实劳动关系。对于这一分歧，笔者认为主要是我国现有劳动法律规范的内在矛盾性所致。理论界最早出现事实劳动关系这一概念是在《劳动法》颁布之前。
原劳动部办公厅1992年3月31日在给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》中提到：“如果合同期满又没有续订，形成了事实上的劳动关系，这种劳动关系是不符合法律规定的??”从当时来看，无疑只是针对118合同期满后继续签订劳动合同的状况而言的。而使这一概念具有更广的涵盖面源于《劳动法》关于“建立劳动关系应当订立劳动合同”和“劳动合同应当以书面形式订立”的规定，这体现了我国劳动法对劳动合同的要式主义原则，因此，凡是缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用的情形，被理所当然地认为构成了事实劳动关系，上述第一种意见反映的即是这种情况。
可是，从合同法的一般理论来看，不遵守法定形式订立的合同，或者被认为缺乏要件而无效，或者被认为缺乏证据而不能得以强制执行，其结果都只能使当事人的权利和义务得不到法律的保护。而且我国以往对合同的法定形式采用的又是要件原则，例如曾经规定涉外经济合同非以书面形式订立无效。因此就有理由认为没有订立书面劳动合同形成的事实劳动关系也应属无效，它与元效劳动合同下形成的关系实际上并无区别；况且在订立无效劳动合同的情况下，往往也形成了一种既成现实的劳动力有偿使用关系。再者，《劳动法》中的“违反法律、行政法规的劳动合同”为无效合同的这一规定，也可以理解为包括了劳动合同的订立形式违反法律规定的情形。这样，事实劳动关系和无效劳动合同两者边界的模糊性也就不可避免了，理论上也才会出现上述将无效劳动合同归人事实劳动关系产生原因的情形。
由此可见，事实劳动关系这一概念的使用在当今劳动法领域带有较大的随意性，其内涵和外延均不甚明确，这种不明确性既源于并表现在劳动法有关规定中，也表现在人们的日常理解中。笔者认为，对事实劳动关系的范围作过分广义的理解是不利的，这不但混淆了事实劳动关系和无效劳动合同关系，而且也违背理论界提出事实劳动关系的初衷，不利于对事实劳动关系的有效处理和对劳动者利益的维护。在实践中，应对法律意义上之事实劳动关系进行明确界定，即它既不包括因无效劳动合同所形成的劳动力使用关系，也不完全等同于无书面劳动合同形成的劳动力使用关系。如果我们对上述第一种意见中的涵盖范围作进一步分析的话，不难发现在没有书面合同的劳动关系中，同样存在着实质性要件是否合法的问题。例如有的是主体双方均具有合法资格、意思表示真实、发生的人身关系和财产关系也均合乎法律的规定，其所缺的仅是一纸书面劳动合同而已；有的则是既没有书面劳动合同，主体资格或内容又具有非法性，或者当事人意思表示有瑕疵的。因此，作为法律意义上应予以保护的事实劳动关系，就应该仅指前者而不包括后者，后者当等同于无效劳动合同关系。
鉴于上述分析，作为法律意义上之事实劳动关系，其劳动力的有偿使用除了在当事人之间少一纸书面合同外，其余的要件均为合法，即它是一种形式要件不合法而实质性要件均合法的劳动关系。所以，将下岗职工的隐性就业、兼职等视为事实劳动关系，从理论上看都是不妥的，因为其主体资格均不符合劳动法的要求。
二、事实劳动关系之法律后果
由于事实劳动关系虽然没有履行法定手续，应认为已构成了合法有效之劳动关系，其法律后果当然也是确定的，即当事人间的财产关系和人身关系都已受到劳动法、集体合同之约束。目前我国处理事实劳动关系的直接依据有二：
一是原劳动部《关于贯彻执行(劳动法)若干问题的意见》(劳部发[1995])第82条的规定：“劳动关系双方发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合受案范围，仲裁委员会应予受理”，这明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系的受理权。
二是原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发[1994])第4条的规定，要求仲裁委员会在处理这类争议时“首先应督促双方当事人签订、续订或终止劳动合同；同时要根据具体情况区分双方当事人对形成事实劳动关系的责任。然后在此基础上，按照补签的劳动合同和争议的事实及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理
如果当事人拒绝补签合同，以及同意终止合同的，应按有关规定要求双方办理相关手续和事宜”。从中提出了在处理事实劳动关系时的基本原则，应该说上述规定正是建立在对事实劳动关系的有效性予以认可的基础上的。据此，事实劳动关系引发的纠纷所要明确的是两方面的问题：一是劳动关系在今后的存续问题；二是既往关系中双方的权利和义务问题。对前我认为，如纠纷发生前双方有口头约定，应遵循其约定并据此形成书面合同；如双方事先无约定，则应在事发后予以重新协商，履行劳动合同的签订、续订或终止手续。同时应追究当事人“形成事实劳动关系的责任”，也即主张或坚持不订立书面劳动合同一方的责任；若双方均未提出订立合同，则应追究用人单位方的责任。
原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996])第14条还规定：“有固定期限劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续定手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担责任。”故对上述事实劳动关系，用人单位方还失去了对今后劳动关系是否存续的协商权，理论界甚至提出应视双方间已形成了无固定期限的劳动合同，这样用人单位若想解除这一事实劳动关系即属违约，具体规定。
此外，在实际处理过程中，还应注意将事实劳动关系与劳务关系和无效劳动的法律后果加以区别。有关规定尽管已明确了劳动仲裁委员会对事实劳动关系应予受理，但事实表明仲裁委员会仍有可能将此纠纷拒之门外，原因就在于作为受理前提的“只要存在事实劳动关系”本身就有可能发生理解歧义而认为只是劳务关系。事实劳动关系与劳务关系在表现上确有其相似之处，即劳务关系的主体也可以一方为劳动者，另一方为用工者，是劳动者向用工者提供有偿劳动；劳务合同根据我国合同法的规定也可以是口头约定而没有书面合同。
但劳务关系当事人之间没有形成管理与被管理关系，而且往往是一种即时清结的非持续性的关系，其适用的法律是民法而非劳动法。现实中如果混淆两者关系，将事实劳动关系看作劳务关系，则不但会导致当事人的投诉无门，而且在法律后果上也会大相径庭：劳动关系得不到确认，双方的财产关系只能按一般的民事法律关系来进行调整，体现的是等价有偿，平等自愿的原则，作为劳动者的各项法定权利无法实现，用人单位也脱离了劳动基准法的制约。因此，不能将事实劳动关系理解为劳务关系，以劳务关系的法律后果取代事实劳动关系的法律后果，这是首先应予注意的，否则就会侵害劳动者的应有的利益。目前社会上有关农民工、临时工的使用常常缺乏劳动合同，其法律关系亟待明确。
其次，区分事实劳动关系与无效劳动合同之法律后果。如上文所说，无效劳动合同一旦履行或部分履行，虽然也表现为一种事实上的劳动力有偿使用关系，但不能在当事人间建立有效的劳动关系；无书面劳动合同形成的雇佣关系中属实质要件非法者，其后果亦如此。事实劳动关系和无效劳动合同在法律后果上的最大区别在于：前者形成的劳动关系是有效的，而后者形成的劳动关系是不被法律认可的，或者说仅是一种表面上的劳动关系，由此造成当事人财产关系和人身关系的处分方式也是不同的。

Ⅲ 我们公司给我们员工签了劳动法合同，但里面的内容和现实的不一样没有按照劳动法去做

1、和公司签的劳动合同不符合劳动法，可以向当地劳动监察大队投诉内，要求用人单位更正容的。
2、《劳动保障监察条例》第十一条劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察：
（一）用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况；
（二）用人单位与劳动者订立劳动合同的情况；
（三）用人单位遵守禁止使用童工规定的情况；
（四）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况；
（五）用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况；
（六）用人单位支付劳动者工资和执行最低工资标准的情况；
（七）用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；
（八）职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构遵守国家有关职业介绍、职业技能培训和职业技能考核鉴定的规定的情况；
（九）法律、法规规定的其他劳动保障监察事项。

Ⅳ 为什么在现实生活中依然存在许多违反劳动合同法的现象 该怎么解决

社会劳动者的就业现状和员工的法律意识、权利意识导致用人单位具体强势地位，故而在单位违法劳动合同法的情况下员工会予以容忍，且不会因此将单位推上被告席。

Ⅳ 《劳动法》在现实中真的存在吗

一般大公司，大企业或外资公司都会遵守《劳动法》的规定，但有可能寻找法律的漏洞。
但是私营企业或个体工商户就没有那么规范了。
但是劳动者都可以根据《劳动法》来争取自己的利益，保护自己的权益不受侵害。

Ⅵ 为什么劳动法在现实社会中根本就没有起到什么好大的作用

因为根本就没有人执行

Ⅶ 事实劳动关系应怎么认定

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

Ⅷ 观念中的劳动法和现实中的劳动法的立法的区别

从劳动者的角度来看来，观念自中的劳动法应该主要是以保护劳动者为主，立法的倾向还是向劳动者偏向。但实操中的劳动者大部分还是处在弱势的一方。劳动仲裁大部分讲究的还是事实证据。而劳动者掌握的事实证据，其实比较少。平时没有出现事情的情况下，是很少去收集相应的证据的。无形中为劳动者在维权过程中增加了很大的困难。

Ⅸ 事实劳动关系主要的几种情形

一、用人单位招用劳动者未订立书面内劳动合同，但同时具备容下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，确认双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

Ⅹ 如何认定事实劳动关系

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者回未订立书面劳动合同答，但具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。