2016劳动法劳务工联通

『壹』 联通劳务派遣工如何维护自身合法权益

属于违法行为，应支付加班费和解除劳动合同的经济补偿金，可以申请劳动仲裁。

『贰』 唐山劳务派遣工集体告中国联通，7月17日劳动仲裁开庭，我们能赢吗

不支付加班费的仲裁，劳动者肯定能胜诉的，祝你们好运，获得胜诉。

『叁』 现在在联通公司工作，不过属于劳务派遣，公司领导经常叫我们双休加班，还说因为我们周一至周五工作没做好

你好，用人单位的做法很明显不合法的！你可以在加班工资差额部分可以申请劳动仲裁或劳动监察投诉。

具体可以参考《劳动法》“第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”

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『肆』 劳动法劳动法，为什么在联通公司的线务人员就享受不到劳动法，天天上班，上报的时候确实一周只有六天上班

2008年合同法是最新的。只是条文多少有些改动。
网络文库可以下载文档格式文件。
2010年最新的劳动法即1994年7月5日全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的劳动法。
劳动法全文
目录
第一章 总则
第二章 促进就业
第三章 劳动合同和集体合同
第四章 工作时间和休息休假
第五章 工资
第六章 劳动安全卫生
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第八章 职业培训
第九章 社会保险和福利
第十章 劳动争议
第十一章 监督检查
第十二章 法律责任
第十三章 附则
第一章 总则
第一条
为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
第二条
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
第三条
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第五条
国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动者的生活水平。
第六条
国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。
第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。
工会代表和维护劳动者的合法权益，依法独立自主地开展活动。
第八条
劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。
第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。
县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。
第二章 促进就业
第十条
国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
第十一条
地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍机构，提供就业服务。
第十二条
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
第十三条
妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
第十四条
残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。
第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第三章 劳动合同和集体合同
第十六条
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第十八条 下列劳动合同无效：
(一)违反法律、行政法规的劳动合同;
(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
(一)劳动合同期限;
(二)工作内容;
(三)劳动保护和劳动条件;
(四)劳动报酬;
(五)劳动纪律;
(六)劳动合同终止的条件;
(七)违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
第二十条
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
第二十一条
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十二条
劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
第二十三条
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
第二十六条
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条
劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条
有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
(一)在试用期内的;
(二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
第三十三条
企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条
集体合同签订后应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
第三十五条
依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条
对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。
第三十九条
企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
第四十二条
有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条
有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五章 工资
第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条
用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条
国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
(一)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用;
(二)社会平均工资水平;
(三)劳动生产率;
(四)就业状况;
(五)地区之间经济发展水平的差异。
第五十条
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条
劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
第六章 劳动安全卫生
第五十二条
用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
第五十四条
用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
第五十五条
从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。
第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。
劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
第五十七条
国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。
第七章 女职工和未成年工特殊保护
第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。
未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
第五十九条
禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十条
不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。
第六十一条
不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。
第六十三条
不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十四条
不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
第八章 职业培训
第六十六条
国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。
第六十七条
各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。
第六十八条
用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
第六十九条
国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。
第九章 社会保险和福利
第七十条
国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十一条
社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力相适应。
第七十二条
社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：
(一)退休;
(二)患病、负伤;
(三)因工伤残或者患职业病;
(四)失业;
(五)生育。
劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。
劳动者享受社会保险待遇的条件和标准由法律、法规规定。
劳动者享受的社会保险金必须按时足额支付。
第七十四条
社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。
社会保险基金监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督。
社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律规定。
任何组织和个人不得挪用社会保险基金。
第七十五条
国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。
国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。
第七十六条
国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。
用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。
第十章 劳动争议
第七十七条
用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
第七十八条
解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
第七十九条
劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
第八十条
在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。
劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。
第八十一条
劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任。
第八十二条
提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。
第八十三条
劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。
第八十四条
因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理。
因履行集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。
第十一章 监督检查
第八十五条
县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律、法规的行为有权制止，并责令改正。
第八十六条
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况，查阅必要的资料，并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务，必须出示证件，秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条
县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条
各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
第十二章 法律责任
第八十九条
用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十条
用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第九十一条
用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
(一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的;
(三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(四)解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
第九十二条
用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施的，由劳动行政部门或者有关部门责令改正，可以处以罚款;情节严重的，提请县级以上人民政府决定责令停产整顿;对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成劳动者生命和财产损失的，对责任人员比照刑法第一百八十七条的规定追究刑事责任。
第九十三条
用人单位强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人员依法追究刑事责任。
第九十四条
用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照。
第九十五条
用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款;对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十六条
用人单位有下列行为之一，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：
(一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(二)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。
第九十七条
由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十八条
用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第九十九条
用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
第一百条
用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳;逾期不缴的，可以加收滞纳金。
第一百零一条
用人单位无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的，由劳动行政部门或者有关部门处以罚款;构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。
第一百零二条
劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
第一百零三条
劳动行政部门或者有关部门的工作人员滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊，构成犯罪的，依法追究刑事责任;不构成犯罪的，给予行政处分。
第一百零四条
国家工作人员和社会保险基金经办机构的工作人员挪用社会保险基金，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第一百零五条
违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的，依照该法律、行政法规的规定处罚。
第十三章 附则
第一百零六条
省、自治区、直辖市人民政府根据本法和本地区的实际情况，规定劳动合同制度的实施步骤，报国务院备案。
第一百零七条 本法自1995年1月1日起施行。

『伍』 2016临时工同工同酬新政解读，同工同酬什么时候开始执行

新修订的《劳动合同法》最大的亮点，就是明确规定了“劳务派遣工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予监管部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”
有专家解读新政时表示，用人单位在与派遣公司签订合同时，就要提供用人单位的劳动报酬分配办法，确保派遣工和单位正式合同工同工同酬。
长期以来，劳务派遣用工作为一种有效降低成本的方式在国企普遍存在。据统计，很多企业的劳务派遣人员一般占职工总数的8%～20%，最高比例能达到 50%左右。电信行业，更是劳务派遣用工大户，在某些地方超过50%。因为二元身份体制，派遣工常常处于“即使凭借自身的努力做到关键岗位，也难以同工同酬”的尴尬境地。
然而，在更多业内人士看来，要真正做到同工同酬并非想象的那么容易，需要建立完全以绩效为导向的考核体制，在运营商这样的国企并非易事。

二元身份体制
身份问题仍然是众多派遣工难以言说之痛。“再怎么努力也是派遣工，”成为很多派遣工的无奈叹息。
目前运营商内派遣工与正式工采取了两套不同的职级体系，即使成为关键岗位员工甚至成为中层管理人员，同样面临因身份而产生的困扰。某联通地市工作人员老王的经历可见一斑，“我曾在原联通任县市分公司副经理，与网通合并后，与本人同一级别的副经理依然是部门副经理，而我们却被列为所谓业务经理。今年劳务工工资套改后，基本工资直接定为6级，不到1千，奖金绩效就别提了，即便如此，领导还安排与部门经理相对应的工作。”
“基本来讲，能进管理层很难，即使个别人到管理岗位，但待遇差一大块，活得憋屈”代表了现有二元身份制度下很多劳务派遣工的现状。某地市一位正式员工告诉记者：“劳务派遣工的最高岗与正式员工的最低岗还是差距很大的。”
中国人民大学劳动人事学院劳动力市场系主任丁大健表示，劳务派遣方式，由于员工由劳务派遣公司派来的劳动力，用人不管人，劳务派遣的保险由派出的企业去办。本来应该同工同酬，但是很多保险、福利，不是本单位的人，所以就导致差异的产生。
但对于电信运营商等上市公司而言，在国资委考核机制下，大量使用派遣工成为运营商能交一份“漂亮”成绩单的有效方式。在很多地市公司劳务派遣工比例超过50%，以河南桐柏联通为例，共有员工150人，其中正式工65人;劳务派遣工85人。
业内人士表示，国资委对运营商一般都有人均生产效率的考核要求，而劳务派遣工并不算入整个公司的编制，在财务报表上，其费用一般也不体现在人工成本一项而计入其他费用。
身份破冰
近年来，随着通信市场竞争的加剧，运营商业务发展与人员需求之间的矛盾凸显，倒逼运营商进行人力资源改革，很多省运营商尝试了劳务派遣工的“身份破冰”。早在运营商重组之前广东联通等联通公司就实行了打破身份界限，给予优秀派遣员工转签正式合同的激励。
近年来越来越多的移动公司开始尝试劳务派遣工转正，2011年起近十年来未有劳务工转正的山东移动开始启动劳务工分批转正。山东移动相关人员表示，“去年全省转了1000人，平均每个地市50人左右，今年可能还是这个规模，逐渐转聘。”
四川移动、河北移动等地规模转正也在进行中。四川移动某地市工作人员表示，今年四川移动计划800多名劳务派遣用工转正，且年终奖金向一线倾斜。河北移动某县公司工作人员表示，“河北移动也在转，我们县13个名额。参加社会招聘和代理合同工转正一起进行的考试和面试，通知已经下了。”
其一方面反映了运营商业务发展与人员需求之间的矛盾，某地市工作人员告诉记者，当地用户三年间增加了300万人，然而人员却只增加了不到100人，正式工每年全省只招三四十人，聘用工也留不住。另一方面，近几年通信业工资收入与几年前相比竞争力相对下降，加之通信业工作需要一定的经验，正如知名博主马继华所言，留住内部人员成为运营商的选择，劳务工转正将成为一种趋势，电信研究院研究员刘涛也表示，随着新劳动法的实施，运营商不能像以前那样使用派遣工。
对于劳务派遣工的转正，在执行过程中也会遭遇“是否公平”、“是否导致寻租”的疑问。某省公司电信人员直言“这个问题比较敏感。”据悉，各地转正的标准各一，有的按照工作年限，有的按照现有岗位职级和绩效。但在名额有限的情况下，只有通过严格的标准并做到公开透明才是“相对公平”的做法。
转正后的劳务工只能是正式工里的最低岗位，有业内人士表示，这是在变相的规避同工同酬，比如，劳务工A与正式工B做同样的工作，前者每月1000元，后者3000元，公司为A转正成正式工的最低岗，仍然是1000元。这样A实现了身份上的转变但并不能同工同酬。
同工同酬难
电信运营商在劳务派遣工用工机制方面的尝试向前迈出了一大步，然而，同工同酬的实现仍需要很长的路。2008年，《劳动合同法》就规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。但5年来，同工同酬遭遇执行难，据统计显示，干同样的活儿，聘用工和正式工，收入甚至会相差10倍。
刘涛认为，“目前做到同工同酬很难，首先，这个工怎么来定义与衡量，除了要做同样的工作，还要达到同样的工作效果。”刘涛表示，目前最重要的就是在制度设计上，将劳务派遣工与正式工两套岗位评测体系有效融合。其次就是增强员工的归属感，给予员工更多的关怀。
业内人士表示，要解决此问题，除非是建立完全以绩效为导向的考核机制，收入完全跟绩效挂钩，类似保险、房产等，但对于电信运营商这样的国企又不现实。
此次修订明确提出用工单位应当按照同工同酬原则。如果派遣工没有享受同工同酬，可以向人社部门反映，用人单位要提供分配办法，证明“同工同酬”。对此，郑州大学公共管理学院教授韩文甫称，新法规的施行是保障公平的一次进步，但不代表员工间的不平等问题会就此解决。“假如哪家单位违反了新法规，那员工该找谁维权，谁又来对单位进行处罚”是一个问题，“劳动部门不来主动管，员工自己维权的成本比要求的利益还高”，这也是一个问题。
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新劳动法病假工资规定和计算方法
1.病假工资计算基数：
1)其可以由劳动合同进行约定，但是不得低于相应的岗位工资;
2)如果集体合同或集体协商约定标准高的，取其高;
3)双方无任何约定的，按照劳动者正常出勤月工资的70%来确定。
2.病假工资的系数：
1)病假工资的系数与职工病假期限以及工龄的长短相对应，一般来讲，期限越长，工龄越短，系数越小;
2)现行法律规定，职工连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年，病假工资的系数为本人工资的60%;
3)满2年不满4年，病假工资的系数为本人工资的70%;满4年不满6年病假工资的系数为本人工资的80%;
4)满6年不满8年，病假工资的系数为90%;
5)满8年，病假工资的系数为本人工资的100%;
6)连续休假在6个月以上的，连续工龄不满1年，病假工资的系数为本人工资40%，满2年不满3年，病假工资的系数为本人工资的50%，大于等于3年，病假工资的系数为本人工资的60%。
3.通过基数和系数相乘后得出的病假工资，可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%;
4.职工病假待遇如果高于本市上年度月平均工资的，可以按照本市上年度月平均工资计发。
二、病假工资支付规定、病假工资计算方法、病假工资计算标准?
1.非全月病假：
1)非定额人员：
应扣病假工资=(基本工资×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(基本工资×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资=(1000×70%÷21.75)×应扣工资基数×病假天数+(1000×30%÷21.75)×病假天数
当月所得工资= 当月工时工资+〔(1000÷21.75×病假天数)-应扣病假工资〕
2.全月病假，
1)非定额人员：
应扣病假工资= (基本工资×70%)×应扣工资基数 + 基本工资×30%
当月所得工资= 基本工资-应扣病假工资
2)定额人员：
应扣病假工资 = (1000×70%)×应扣工资基数 + 1000×30%
当月所得工资 = 1000 – 应扣病假工资
若员工当月所得工资低于上海市最低工资的80%，则以上海市最低工资的80%支付。
三、新劳动法病假工资规定、劳动法病假规定如何发放、病假工资如何计算?
1.《北京市工资支付规定》第21条规定：
劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。
2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》
疾病休假工资标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：
1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发;
2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发;
3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发;
4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发;
5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。
疾病救济费标准：
职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：
1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发;
2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发;
3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。
4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。
5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。
3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：
职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：
1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十;
2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十;
3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。

『陆』 关于联通劳务派遣员工有些疑惑

趁你还没有签合同之前，离开吧！这样的派遣工会让你失望，绝望，麻木，我也是一名电信劳务派遣员工，我准备走了。
好了现在来回答你的问题！！
你和联通根本就没有关系，正所谓的，有关系不劳动，有劳动无关系，这就是派遣制，联通公司是不会管你什么就业协议的，像我一样蛮以为在电信实习并培训，可以借他们的公章在就业协议上盖一下，结果可想而知，派遣就是和劳务公司签的合同（皮包公司），所以你和我是一样的结果，联通是不会管你的，最后还会问你要报道证，你就业协议都没有公章，就没有报到证。没有报到证，他们就叫你去办失业证或农民工证。
兄弟我做了一年的派遣制员工，深有体会，你将会有一种生不如死的感觉，派遣给你带来的不仅仅是工资待遇最低，还会深深伤害你充满理想的心，直到抹杀了你的理想，最后麻木不仁。这样慢慢来剥夺你的青春。直到你没有利用价值的时候，不管有没有合同，联通将会一脚把你踢出大门，走吧，兄弟离开吧。派遣制员工几乎是一群徘徊在温饱线上的人。

『柒』 联通的正式工，合同工，临时工，劳务工是如何区分的

首先现在都签劳动合同的，合同工不算。
正式工，就是享受公司所有福利，工资待遇较好，被公司认为是自己人，差不多相当于在事业单位了。
临时工，就是临时在那工作嘛，没什么福利，工资很低。
劳务工，他不属于联通公司，是劳务公司派到联通的，干的和正式工一样的活，拿的钱很少，福利几乎没有。

『捌』 联通代维代办工算劳务派遣工吗

属于劳动派遣，代维代办工的工作性质属辅助性工作岗位。

『玖』 新劳动法关于劳务工的新规定是什么

新劳动法对于派遣的新规定
关键词：新派遣法、派遣、劳务派遣、人事代理、社保代理、济南派遣
第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条 被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

第六十七条 用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。