劳动法关于提成的规定

1. 老板不发提成怎么办可以用劳动法吗

1、不发提成，属于未及时足额发放工资的行为。

2、用人单位拖欠工资，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以依法向劳动保障监察机构投诉。法律依据：《工资支付暂行规定》第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。《劳动争议调解仲裁法》第九条规定，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。
公司一直拖欠提成不发可以协商解决，协商不成的可以申请劳动仲裁。由于公司未能按时发放提成，当事人可以申请解除劳动合同和劳动关系，并要求经济补偿。当事人可以向当地劳动监察行政部门进行举报，由劳动监察大队责令用人单位支付拖欠提成；劳动监察大队协调不成的，当事人可以申请劳动仲裁；用人单位对劳动仲裁结果拒不执行的，当事人可以起诉到人民法院，要求强制执行。
法律依据：《劳动争议调解仲裁法》 第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
（一）因确认劳动关系发生的争议；
（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

2. 提成是否属于法律保护的收入

属于。

按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。《关于工资总额组成的规定》第4条规定了工资总额的6个组成部分。第6条规定了计件工资，其中包括了按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

用人单位的内部文件不违法的，应当作为劳动合同的内容，所以，既然用人单位有相关文件确定了提成计算的标准，就应当按照相关文件执行，否则，即是对劳动合同的违反。

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相关案例：

2012年9月10日，原告由佳（乙方）与被告汇剧晶视（北京）文化传媒有限公司（甲方）签订了劳动合同，约定甲方聘用乙方从事发行经理岗位，每月工资6000元。入职后，双方签署《薪酬和绩效制度》，约定2012年的销售任务为220万元，销售任务完成情况以销售回款额为准。

原告称完成40%的任务额后超出部分可以按照3%提成，被告对提成比例没有争议，但认为提成条件是完成销售额50%以上。2012年原告完成的销售额为82.7万元。

另外，双方均认可2013年原告符合提成条件并已支付4755元提成款，原告称还有部分销售额尚未回款，现原告要离职了，被告还应支付相应的提成12800元。被告称根据双方的提成约定，销售未回款的不支付提成。因此由佳诉至法院，要求被告支付尚欠的提成款。

北京市朝阳区人民法院经审理认为，本案双方争议的焦点主要在于提成问题。庭审中，原告开始称完成了2012年任务的50%，所以有绩效后又改为40%。但是，据其所述，82.7万元还不到2012年任务数的40%，其提成主张没有依据。

关于2013年度的提成问题，因销售款项未回，根据薪酬和绩效制度，原告无权主张提成款项。综上，依照劳动合同法第三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决驳回原告由佳的全部诉讼请求。

一审宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。

劳动法和劳动合同法实施以来，用人单位薪酬激励措施在不断创新，提成薪酬制度因其较好地体现了多劳多得的按劳分配原则，在生产加工、餐饮服务、销售、快递等行业广受青睐。

随着大量用人单位公司制改造的深入，很多公司制用人单位对本单位的高级管理人员的薪酬也纷纷采用提成制，以最大化地实现对高管人员薪酬的约束和激励。

近年来，为保障弱势群体的基本民生权利，劳动、建设、公安等相关行政主管部门对拖欠劳动者工资的行为惩治和打击力度很大，这些行政执法对传统的固定数额的工资拖欠整治效果取得了非常明显的效果，但对提成等复杂的工资拖欠争议则作用有限。

行政机关事实查明手段有限，处理方式不具有裁判属性，应对劳资双方的提成薪酬争议时显得捉襟见肘，因此，大量提成争议经劳动仲裁后涌入法院。

1.提成约定的认定规则

一项明确、具体和可执行性的提成约定应至少包括提成基数、提成比例、提成条件、提成公式、提成方式及支付方式等要素，从理论上说，只有全部具备上述因素才能确定具体的提成数额。

实践中，提成争议的产生原因多是因为劳资双方对提成约定不够明确和具体，缺少部分要素。

首先，双方可以进行补充协议；

其次，如果无法达成补充协议，则可以结合双方之前的提成工资的已履行情况进行补正；再次，如果劳资双方对欠缺的部分要素达不成一致且双方尚未履行过提成工资的约定，则可以参照本单位或本部门相同或相似劳动者的提成制度执行；

最后，在穷尽一切手段仍无法查明双方间存在什么样的提成，可根据个案情况进行裁量，采用劳动者主张的提成约定或判令用人单位支付劳动者社会平均工资、本单位平均工资或最低工资。

2、提成约定的法律适用

作为社会法，为保护公共利益和弱势劳动者的权益，劳动法一直包含着较为明显的国家干预因素。司法实践中，还需要对提成约定作进一步的适法性评价。归纳起来，以下情形下的提成约定的效力很难受到司法的确认。

（1）以提成工资作为逃避用工责任和社会责任的理由。从一定意义上说，提成工资制最能体现按劳分配原则，劳动者多劳多得、少劳少得、不劳不得。但存在一个问题：提成工资形式下劳动者的最终所得可能会低于最低工资基准，劳动者的基本工资权益无法保障，这是违反法律强制性规定的。

（2）以提成工资形式转嫁企业经营风险。工资实际上是劳动者提供劳动的对价，劳动者不应承担用人单位的经营风险。提成工资在最大化激励劳动者积极性和创造性的同时，也饱受着转嫁经营风险的嫌疑。

比如，在销售行业，用人单位普遍以销售业绩回款额作为提成的基数，能否最终收回货款受制于很多因素，总体上属于用人单位的经营风险的问题，以销售业绩回款作为提成基数确实存在一定不合理之处。

（3）以提成的合法形式掩盖非法目的。以合法形式掩盖非法目的的行为属无效行为。最典型的以合法形式掩盖非法目的的行为是医院和医生之间的“开单”提成和“检查费”提成约定，这些提成违反了相关卫生法律法规的规定，损害了公共利益，法律当然不能保护。

实践中，还广泛存在着用人单位和劳动者以提成的形式掩盖偷逃税款的目的的行为，也应受到否定性评价。

需要说明的是，司法在对提成约定进行适法性评价时不应过于僵化，否则不利于劳动者权益的保护和市场经济主体活力的发挥。

3、本案的裁判理由

本案中双方对提成的要素争议并不大，但对原告2012年是否满足了提成要素中的条件争议较大，原告提交的初步证据显示原告2012年没有达到提成的发放起点，因此，不应获得提成款项。

关于以销售业绩回款作为提成基数的效力判断。

原告担任发行主管职务，实质上是销售主管，作为公司的高级管理人员，以销售的回款额作为提成的基数确实承担了部分公司的经营风险，但这种风险与原告的身份和高风险高回报的提成制度是相适应的，司法对这种薪酬激励措施应持一种较为开明的态度，不轻易予以否定。

3. 劳动法38条规定足额劳动报酬包括提成吗

第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬回总额答。
工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。
第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
第六条 计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：
（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；
（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；
（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

4. 劳动法里有关于销售提成之类的条款吗

劳动法里确实没有关于提成的规定，提成也确实是属于员工和公司协商的问题。其实，内如果你对提成容不满意，按照法律流程，不会到“根据国家规定”那一层面的。所以，如果你要打官司，建议你从以下几方面考虑：
1、为什么你会对提成不满？如果是对试用期提成有异议，你可以从试用期是否符合国家要求入手。
2、如果你的不满是来自于与周边同事相比较而觉得不公平，那么应该先于公司协商，公司的回应你不满意，再使用“同工同酬”。
3、以上两点是基于你跟公司的关于提成的约定很模糊的前提下的。如果你跟公司的合同约定中关于提成的条款非常明确并且双方曾确认签字了，那么，你最好不要打官司，胜诉率相当低。
4、最后还是要建议你，如果能通过协商解决就尽量协商解决，打官司不是最聪明和解决问题的最佳办法，不提倡因为提成原因打官司。

5. 国家劳动法关于请假扣工资是如何规定的

请假是否扣工资及扣多少工资由请假事由决定：

1. 事假。

   按规定，事假一天扣工资数额=月薪÷21.75。21.75为劳动法规定的月计薪天数。

   月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
   

2. 病假。

   按规定，病假一天扣工资数额=月薪÷21.75X40%，其中40%为最大扣款比例，一般公司扣款比例低于40%，且部分公司设有一定天数的带薪病假。且劳动法规定，扣款后当日工资不得低于当地最低工资标准的80%。

3. 年假及其他。

   国家规定的带薪休假，婚假，丧假及其他合法假期公司不可扣职工工资。

对于公司不按照劳动法规定，胡乱扣取员工工资的，员工可向当地劳动部门提起劳动仲裁。

拓展资料：

《劳动法》关于员工休假的条款：

第三十六条：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。

第三十七条：对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。

第三十九条：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动休假：一元旦；二春节；三国际劳动节；四国庆节；五法律、法规规定的其他休假节日。

第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：

一、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

二、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

三、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

第四十五条国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

资料链接:网络_休假

6. 劳动法关于年薪离职提成的规定

关于年薪，来其实就是公自司的一种激励机制，只要不违法法律强制性规定，就是有效的，但是，《工资支付暂行规定》又规定，工资每月必须至少发放一次，所以，一般约定年薪的公司，会每月预先支付部分工资给员工；你的情况就是这样，每月预先支付5000元，剩余的4万会在年底结算时付清，如果工作未满一年，那么就应当按照比例支付，公司没有理由拒绝支付。（如果是绩效年薪，那公司就可以拒绝支付了）
关于离职，《劳动合同法》虽然规定员工离职要提前30天通知，但现实中，当天辞职当天走人的情况很普遍，所以，《劳动合同法》并未对没提前30天通知解除的员工予以惩罚，所以，这条规定其实对员工没有实质性影响，唯一有影响的是，公司可能会以此为由不给你开离职证明。（有些公司招人，需要你出具上一家公司的离职证明）
所以，你提前15天书面解除是没有什么大问题的，公司不能以此为由拖欠你的工资。

7. 劳动法有关销售岗位的底薪和提成有哪些规定

劳动法对于底薪是有规定的，不得低于当地最低工资标准，而提成由单位和员工自回行约定。

《劳答动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。
用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

8. 劳动法中关于离职提成发放的规定

没体规定。这个属于劳动合同和规章制度的调整范畴

9. 您好， 劳动法有关于销售提成发放的规定么，有没 有具体法条

《工资支付暂行规定》第九条劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。请收集保留好证明业务提成款的证据。

10. 劳动法关于奖金的规定有哪些

1，关于奖抄金的发放，法律并没有强制性要求用人单位发放，如果用人单位与劳动者签订的劳动合同，明确约定额奖金和年终奖等福利外，那用人单位必须足额发放；

2，奖金的发放如何，是由用人单位自主决定的，也是用人单位根据公司的发展水平以及公司的效益等综合各方面去考虑的；；

3，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条】 工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或者劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。 实行年薪制的，应当按照规定或者约定比例定期支付工资。 实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。

【第十五条 】企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。 劳动合同有关工资支付的条款被依法确认无效后，企业对劳动者提供的劳动参照本企业或者同类企业同期、同工种、同岗位的工资标准一次性结清工资。