劳动法第40条

1. 劳动法第40条第三款

劳动合同法： 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2. 劳动法第三十五条至第四十条介绍.

根据《中华人民共和国劳动法》，第三十五条至第四十条内容如下：

第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。

第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：

（一）元旦；

（二）春节

（三）国际劳动节；

（四）国庆节

（五）法律、法规规定的其他休假节日。

(2)劳动法第40条扩展阅读：

有的企业采用5天工作制,每天工作8小时,这样做的依据是《国务院关于职工工作时间的规定》,规定中明确:“职工每日工作8小时、每周工作40小时。”

有的企业采用6天工作制,每天不超过8小时,每周不超过44小时。这样做也有依据,劳动法规定:“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”

对于“六天工作制”与“五天工作制”并存这一现状,中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰告诉记者,一般来说,我国实行周六、日双休日制度。

但是从现行法的规定来看,对企业来说,法律并没有明确必须是双休,而且法律并没有明确必须在周六、周日休。这种制度安排之下,不排除劳动者每周工作6天,但工时总数不超过40小时的情况。

九三学社中央法律委员会副主任、北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平向记者表示,对于当前实行6天工时制的行业与企业,一部分劳动者确实不能享受到双休日的待遇,这是一个客观事实。

但只要企业的工时制度符合国家规定,切实保障了劳动者每周工作时长不超过40小时,这种管理制度毫无疑问是合法有效的。

“但是,这显然给劳动者带来一定负担和不便,特别是不符合我国已经形成的双休日观念。此外,在没有明确工时记录制度的前提下,一周6天工作制存在着变相加班、侵害劳动者加班权益的可能。”沈建峰说。

一个随之而来的问题是,这种5天工作制、6天工作制并行情况从何而来?

黄乐平介绍说,新中国成立初期,我国将干部职工的工作时间限定在每天8小时至10小时,但没涉及每周工作多少天,实际上每周只休息一天。1952年年底,当时的重工业部制定的相关规定确立了每天8小时工作制,还确定了有毒有害工种每天工作6小时。这一做法随后被纷纷效仿。

每天工作8小时,每周工作6天,这一工时制度一直延续到1994年劳动法颁布(劳动法于1995年1月1日起实施)。

随后颁布的《国务院关于职工工作时间的规定》宣布,从1994年3月1日始,各地开始实施每周44小时工作制。1995年3月,国务院对该规定进行修改,要求从1995年5月1日起实施每周40小时工作制并延续至今。

中国社科院法学研究所副研究员王天玉告诉记者,现行工时制度体系成型于上世纪90年代中期,至今已运行20多年且没有进行系统性修订,已经难以有效适应社会发展的需要。

例如,工作时间虽然是劳动基准中的基础性概念,但是现行规范性文件都没有关于工作时间的定义,造成实践中劳资双方乃至仲裁机构及法院对某一时间段是否属于工作时间的认识不清。

再比如,针对企业的标准工时应如何设置,是应当继续沿用《国务院关于职工工作时间的规定》确定的每日8小时、每周40小时基准,还是遵从劳动法规定的每日8小时、每周44小时的基准。

王天玉认为,鉴于现行劳动基准规范体系散乱且逻辑关系不清,完善劳动基准法制的第一步应当是梳理及整合现有规范,在此基础上逐项予以细化完善。

劳动法过于简略笼统,因此可将《国务院关于职工工作时间的规定》及各劳动部门规章中关于劳动关系工时调整的部分吸纳进劳动法,以充实标准工时、特殊工时适用范围及方式的法律规定不足。

王天玉建议,工作时间定义的意义在于划分劳动者受支配的工作时间与私人自主的休息时间,既应当保障加班时间的测算,又防止用人单位对劳动者休息时间的侵蚀。因此,劳动法应当对工作时间予以法律界定,给予司法“构成要件”式的裁判指引。

“标准工时应当沿用当前的每日8小时、每周40小时的规定。”王天玉说。

对于双休日制度,黄乐平认为,对于确实有意愿要求享受双休日的职工与确实有需要实施每周六天工作制的企业而言,需要发挥市场机制的作用,通过提高用工的灵活性、增强工时制度的弹性来解决。

“不宜通过实施‘一刀切’的办法强制推行标准工时制,也就是推行双休日工作制度。”黄乐平认为,因为在有些职工希望实行每周双休日的工时制的同时,也有些职工愿意选择每周六天工作制,“关键是要尊重用工双方的需求”。

沈建峰也认为,从法律强制的角度来看,没有必要强制在周六日双休。“在周六日双休的问题上,与其通过国家来管控,不如让市场来选择”。

“法律需要完善的是,保障劳动者入职前了解企业实行的工时安排,通过劳动合同或用人单位规则等明确下来,不能任由用人单位单方自主决定；

解决通过6天工作制产生的变相加班却不支付加班费问题,也即工时的精准计算问题。”沈建峰说,法律的强制只是底线,合理的工时安排问题可能还有赖于集体合同来实现。

“谚语有言,时间不是依其长度,而是依其深度来测量。藉此,工作时间既是劳动者职业生涯‘深度’的表征,更是其家庭生活、社会生活,乃至生命状态的映像。工时虽是劳动关系的一个基点,却是无数奔忙个体幸福的起点,理应得到劳动基准法制的坚实支撑。”

3. 新劳动法第四十条的内容

第四十条内容如下：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(3)劳动法第40条扩展阅读：

解聘要给经济补偿，辞职履行告知义务

无论什么理由解聘，都要给予劳动者经济补偿。补偿方法，按劳动者在该单位的工作年限，每满1年支付1个月工资。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资。对高端劳动者的经济补偿有适当限制，最高标准是职工月平均工资的3倍，补偿年限最多12年。

如果劳动者提出辞职，要求解除合同，要履行告知义务，须提前30天以书面形式通知用人单位（试用期内提前3天通知）。不提前通知，造成经济损失的，用人单位举出证据，劳动者就要赔偿。

发生纠纷、争议，能协商解决的协商解决，解决不了的可以调解。现在立法在劳动争议调解仲裁这方面强化了，企业有调解，地方劳动部门有调解，但调解是自愿的。调解不成，需要劳动争议仲裁。对仲裁不服，可以提请诉讼。依法可以解除合同，但要按规定补偿。

无论是国企还是国家机关，都有个别“磨洋工”的现象存在。《劳动合同法》规定，对于完不成工作任务，不胜任工作，换一个工作地方仍完不成的，可以解聘。但要有考核标准，要有明确规定。

4. 劳动法第四十条内容是啥

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表专大会常务委员会第二属十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5. 请问劳动合同法第四十条第三款怎么解读

公司搬迁这种情况各地的规定不同，不一定属于劳动合同法中第四十条第三款，看所处地方规定，如果当地规定中公司搬迁不属于劳动合同法中的规定的话就得不到经济补偿。

《劳动合同法》第四十条第三款是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。解读如下：

订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止。致使劳动合同无法履行。由于用人单位方面的原因。致使劳动合同无法履行。

用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目或企业厂地迁移等。

用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。

在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

劳动者方面的原因。致使劳动合同无法履行。如劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。

客观方面的原因。致使劳动合同无法履行。这种客观原因的出现使得当事人原来在劳动合同中约定的权利义务的履行成为不必要或者不可能。这时应当允许当事人对劳动合同有关内容进行变更。主要有：

①由于不可抗力的发生，使得原来合同的履行成为不可能或者失去意义。不可抗力是指当事人所不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如自然灾害、意外事故、战争等。

②由于物价大幅度上升等客观经济情况变化致使劳动合同的履行会花费太大代价而失去经济上的价值。这是民法的情势变更原则在劳动合同履行中的运用。

由于上述原因，致使劳动合同无法履行。经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

(5)劳动法第40条扩展阅读：

《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

6. 劳动合同法 第四十条

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(6)劳动法第40条扩展阅读

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

参考资料来源：网络-中华人民共和国劳动合同法

7. 劳动法第40条第1、2项是什么

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

8. 劳动合同法第40条

劳动合同法第四十条是用人单位预告性解除权的规定，按照你的说法，劳动者不能胜任工作，版经培权训仍不能胜任工作的，用人单位可以选择提前一个月通知或者额外支付一个月工资解除劳动关系。但按照劳动者的工作年限支付经济补偿金（N)必须支付的，也就是通常所说的1+N。
希望我的回答能令你满意

9. 请解读《劳动合同法》第四十条

【解读】

用人单位根据劳动合同履行中客观情况的变化而解除劳动合同。这里版的客观情况既包括用权人单位的，也有劳动者自身的原因。前者可能是由于经营上的原因发生困难，亏损或业务紧缩;也可能因为市场条件、国际竞争、技术革新等造成工作条件的改变而导致使用劳动者数量下降。

后者则是由于原本胜任的工作在用人单位采取自动化或新生产技术后不能胜任，或者是因为身体原因不能胜任。本条对因客观情况变化导致劳动合同解除规定了“提前通知”或“额外支付劳动者一个月工资”。目的在于对劳动者的保护，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障。