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瑞典劳动法

发布时间: 2022-06-23 14:57:41

⑴ 劳动法规定辞退员工的经济赔偿

首先有各法律适用的问题,如果你在中国仲裁,当然可以适用中国法律。
但实际情况是你应该在瑞典仲裁,而且应适用瑞典法律。(瑞典法律我不清楚)
但按照合同法的一般原理,学校应与你续签。

⑵ 一家瑞典外企给了我Offer,通知我与外服签合同,我感觉心里不踏实,大家请指教!!!

1、首先看offer是由哪家公司签发的?如果是瑞典公司,你可争取和瑞典公司签,你就说自己已经办理了离职手续,如果他们强迫你和外服签,他们就有违法嫌疑。你只要坚持应该能争取到和瑞典公司签。

2. 如果offer是外服签发的,你就认吧,外企这种用工模式很普遍。他们为了规避风险,他们会要求外服遵守劳动法,保护其用工的福利的。定期查阅你的四险一金就行了,你不用担心。

3. 进了外企之后,还是有机会的,尽量争取和瑞典公司直接签合同,这样你就会变成国际雇员,享受瑞典的工作待遇,从此你就过上了欧洲人的生活。就一个字儿——“爽”!

⑶ 产假休多长时间最适合 全球各地产假有多长

我国劳动法62条规定:"女职工生育享受不少于九十天的产假。"
《女职工劳动保护规定》第8条规定"女职工产假为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天"。
根据以上规定,法定的产假期为90天。用人单位可以根据本单位实际情况对产假时间另行规定,但不得低于法定标准。如果因为特殊情况休假超过90天的,只要有医院证明就可以向单位请病假,但病假期间不能享受产假待遇。
对于生育假期,国家劳动法有一个明确的规定就是不少于九十天。另外,每个地区对产假都有自己的补充规定。
女职工产假为九十天,其中产前休假十五天。难产的,增加产假十五天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假十五天。女职工怀孕流产的,其所在单位应当根据医务部门的证明,给予一定时间的产假。(根据国务院颁布的《女职工劳动保护规定》相关规定)
劳动部还下发了一份《劳动部关于女职工生育待遇若干问题的通知》,对女职工产假、产假期间待遇以及适用范围等问题更为详细的解释:
一、 怀孕不满四个月流产时,应当根据医务部门的意见,给予十五天至三十天的产假;怀孕满四个月以上流产时,给予四十二天产假。产假期间,工资照发。
二、 产假期满,因身体原因仍不能工作的,经过医务部门证明后,其超过产假期间的待遇,按照职工患病的有关规定处理。
另外,在这些规定的基础上不同省市和地区对产假也有相关的规定

至于男职工,其妻休产假时,他是否也有权休假照顾妻子,国家目前尚未作出规定。因此,单位可以根据实际情况需要,自主确定男职工是否休产假,以及时间长短与待遇。
瑞典:480天+政府高补贴。依照瑞典法律,准妈妈可以在预产期前7周开始休预产假。从孩子出生到一岁半,父母可以完全休假在家。瑞典人休产假期间的收入并不是由单位承担,而是主要依靠领取政府发放的产假补贴。
英国:产妇可以享有12个月产假,但女方生下孩子6个月后便可以选择返回工作岗位,把余下6个月产假留给丈夫。丈夫不仅能休6个月产假,每星期还能拿到112.75英镑津贴。
法国:第一胎,产妇可享受20周100%工资的产假;第二胎,妈妈可以领取40周的100%工资,同时享受津贴、补助。
德国:婴儿的父亲和母亲有12个月带薪假期。若申请者是母亲,父亲还可以申请额外两个月的产假,在此期间,他们可支取约67%的薪金。
挪威:父母亲可以有两种选择:其一,夫妇可休47周育儿假,拿全额工资;其二,可休57周,拿原来工资的80%,这些全部费用都由国家承担。其中,父亲必休的育儿假为12周。
芬兰:该国政府对产假期的规定为39个星期,在这近10个月的时间里,产妇可以安心在家哺育婴儿,并拿到80%的薪水。

⑷ 买这种车,你必须懂车、有钱、有闲,并且内心清净

开啥车都能去旅行,偏偏有一种车叫作“旅行车”。这种车对某些人有致命诱惑,说起来喜欢得要死;但对另一些人,至少对大多数中国人来说,完全无感,看一眼就够了,从来不会想自己会去买这样一种“怪模怪样”的车子。

你有钱吗?你有闲工夫吗?你热爱驾驶吗?你能做到心无挂碍吗?如果你顺利通过了这一系列灵魂拷问,那么恭喜,你有资格成为一个理想的旅行车车主。

买旅行车的欧洲人都是有钱人吗?当然不是,斯柯达明锐、大众帕萨特这种普通品牌的旅行车,卖得比奔驰、宝马、奥迪的旅行车还是要多太多了,而且旅行车只是比轿车略贵(比如奥迪A4Avant比同配置三厢A4定价只高1600欧元左右)。但话又说回来,那种生活方式,没钱肯定是不行——不,有钱也不一定行,有些东西,还真是有钱也买不来。

本文来源于汽车之家车家号作者,不代表汽车之家的观点立场。

⑸ 你好,麻烦帮我发些法律本科的毕业论文相关材料,最好是关于劳动法、合同法等方面的,谢谢

探析《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善
摘 要: 《劳动争议调解仲裁法》的立法精神和理念、基本制度上均有重大改革和创新,基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求,对构建和谐劳动关系意义重大。 但由于诸多条件的限制,这部新法仍存在一些突出的问题与不足,亟待进一步研究和解决。本文着重基于法理与比较法视角,在分析劳动争议的概念和本质、西方各 国劳动争议处理模式及其特征的基础上,对我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨。

关键词:《劳动争议调解仲裁法》;劳动争议;本质;处理模式;特征;完善

2007年12月29日,在第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议上,《劳动争议调解仲裁法》获得通过,于2008年5月1日起施行。这部劳 动争议处理方面的“权威大法”的立法精神和理念、基本制度上均出现了重大改革和创新,有许多值得肯定的“亮点”。例如,明显突出了调解功能,扩大了仲裁的 受理范围,延长了仲裁时效,缩短了仲裁审理期限,确立了先行裁决与先予执行制度,增加了用人单位的举证责任,对于劳务派遣情形下的劳动争议当事人专门予以 明确,劳动争议仲裁不再收取费用等等,基本上适应了市场经济条件下劳动争议处理的要求,对构建和谐劳动关系意义重大。但由于诸多条件的限制,这部新法仍存 在一些突出的问题与不足,亟待进一步研究和解决。本文基于法理与比较法视角,在分析劳动争议的概念和本质、西方各国劳动争议处理模式及其特征的基础上,对 我国《劳动争议调解仲裁法》的不足及完善进行了初步探讨,期盼对我国将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作贡献绵薄之力。

一、劳动争议的概念和本质

(一)劳动争议概念界定
开展一项研究,首先应当弄清研究的对象,这就涉及对劳动争议概念界定。尽管“在每一研究的初期阶段,概念恰恰最难界定。”〔1〕在我国,最早对劳动争议 概念进行界定的学者是史尚宽先生,且该界定对后世影响最广泛:“劳动争议,广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。于此意义,因劳动契约关系,雇用人 与受雇人间所生之争议,或关于劳动者之保护或保险,雇用人与国家间所起之纷争,雇用人团体及受雇人团体本身之内部关系所生之纠纷,以及雇用人或雇用人团体 与受雇人团体间因团体的交涉所生之纠纷,皆为劳动争议。然本章所称劳动争议,乃指狭义之劳动争议而言。即仅以各个之雇用人与受雇人间所生之争议及雇用人或 雇用人团体与受雇人团体间所生之争议为限。如因争议之当事人而为区别,前者可成为个人争议,后者称为团体争议。”〔2〕黄越钦教授认为,“‘劳资争议’四 个字乃一法律上具有特定意义之专有名词,并不是一切冲突、械斗、纠纷均可称之为争议行为。”因为:“依据‘宪法’生存权之理念,劳工得行使团结权,以进行 团体交涉,进而行使争议权,以达成其改善劳动条件之目的。为达此目的,劳工之争议权最后将落实在与雇方签订团体协约,故争议权行使之目的在缔结团体协 约。(凡不是以缔结或修订团体协约之行为,均不是劳资争议,笔者注)”所以,“可惜不论在立法上或在实务上甚至在学术上均有庸俗化的倾向,不但不能正确体 认此一专有名词之法律上的意义,甚且任意加以切割或以其他名词加以混淆。”〔3〕318王全兴教授认为,劳动关系有单个劳动关系与团体(集体)劳动关系之 区分。与单个劳动关系对应的劳动争议为狭义劳动争议,即劳动者与用人单位之间关于劳动权利义务的争议。与团体(集体)劳动关系和单个劳动关系对应的劳动争 议为广义劳动争议,其中包括狭义劳动争议和团体(集体)劳动争议。〔4〕
基于上述分析,劳动争议是指劳动者与用人单位之间所生之争议及用人 单位或用人单位团体与工会之间围绕权利、义务以及相关利益所生的争议。其与史尚宽先生的狭义劳动争议、王全兴教授的广义劳动争议是一致的。因为王全兴教授 的广义劳动争议实际上就是史尚宽先生的狭义劳动争议。这一含义包含以下几点内容:(1)劳动争议的主体是特定的,即一方是劳动者及工会,另一方是用人单位 及用人单位团体。(2)劳动争议的内容具有广泛性。劳动权利和义务本身就具有广泛性,既有法定权利,也有约定权利,既有财产性质权利,也有人身性质权利。 包括就业、工时、工资、劳动安全与保护、劳动保险与福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等若干方面。同时,在集体合同争议中还会围绕相关利益生争 议。(3)劳动争议是劳动领域中的经济利益的冲突。例如,劳动关系解除争议,从其实质讲,都是为了一定的利益而产生的争议。(4)劳动争议是主体权利或利 益主张的矛盾和冲突。因此,劳动争议的处理也就成为解决这种权利或利益冲突的法定程序。(5)劳动争议由于以劳动关系为基础,而劳动关系又具有极强的社会 性特征。因此,劳动争议处理的程序公正会对劳资关系的稳定产生重要作用。
(二)劳动争议的本质
劳动争议的现象呈现出多重个别 性和不完整性。从世界范围看,总结劳动争议现象的个别性,可抽象出的共性是:权利或利益的要求是彰显的,形式上表现为争执和冲突。20世纪90年代以来, 我国的劳动争议呈现出与社会变革相适应的时代特征:一是劳动争议案件数持续大幅增长;二是非国有企业劳动争议数量急剧上升;三是集体劳动争议大幅增加。以 上劳动争议所呈现出的个别性特点,一方面说明了劳动权利义务配置的复杂性,不同的争执涉及各个不同层次、不同属性的权利请求权;另一方面也使得解决劳动争 议的各种程序法更应具有操作性,更应符合程序正义。
冲突只是社会主体利益不协调的外部表现。虽然冲突表示“有明显抵触的社会力量之间的争 夺、竞争、争执和紧张状态。”〔5〕但西方的冲突理论也认为,冲突具有社会整合功能,实际上,权利救济本身的目的,正在于通过对冲突现象的价值评判,抑制 冲突的负面效应,减少冲突的发生或防止冲突的恶化,从而引导社会变革。因此,以法律解决或限制冲突的基础在于确认权利,而以法律解决或限制冲突的前提则在 于权利本质属性。对劳动争议性质的分析,必须建立在对劳动关系本质的分析基础之上。
劳动关系是在实现劳动过程中劳动者与用人单位所结成的一种社会经济关系。这种社会经济关系是一个矛盾体:追求生存机会与追求利润的不同价值取向。劳动关系矛盾体要求法律对其的调整,既要实现人格的自由和平等,又要反映人的生存与发展,是二者和谐的统一。
从历史分析方法着手,劳动关系不同于一般的民事财产关系和人身关系,具有极强的社会关联性。从劳动关系的历史发展线索考量,雇佣劳动时代,是劳动关系的 革命时代,自由主义者将劳动关系全面债权化,实现了劳动关系“从身份到契约”的转变。利益的差别性和人格的独立性,使劳动关系的矛盾性也日益凸显。但是抽 象的平等性却掩盖了这种关系事实上的不平等,并在人权平等的幌子下,忽略了劳动关系冲突的积聚过程。而且,伴随着工业的膨胀,劳动关系社会化加剧,自发和 自觉的双重力量使劳动者群体力量逐步产生。进入20世纪后,随着社会权利理念的确立,工会法及其团结权等制度赋予劳动关系更丰富的内容。以注重对劳动关系 的人身属性和财产属性有机调整的劳动法,也成为独立的法律部门而被立法者所重视。从历史的视角考察劳动关系,我们可以看出社会制度与其的联系是如此紧密,而法律思想和法律理念的转变:公法——私法——社会法的运行和融合轨迹,也从一个侧面表明了劳动关系的本质及其在社会关系中的地位。

二、劳动争议处理模式及其特征

(一)劳动争议处理模式
以上分析了劳动关系内部结构的不同利益取向以及外向性表现——权利冲突,并指出劳资争执是劳动关系运行的必然结果。劳动关系的社会化及与社会经济制度的 密切性,使得调整这种关系的实体法——劳动法颇具独特性:集中体现劳动权本位思想,使私法中的自然人格在劳动法中得以扩张,而成为法律关怀下的真实人 格。〔6〕
西方各国劳动争议处理程序之形成与发展,与各国所采劳动法制模式有紧密关联。台湾著名劳动法学家黄越钦先生将这些模式划分为四 种,即斗争模式、多元放任模式、协调自治模式和统合模式。〔3〕73斗争模式目前已无采用国家;多元放任模式主要指美国,与欧洲解决劳资问题大异其趣;协 议自治模式又分为劳资抗衡式和制衡式两种,以法国和德国为代表;统合模式比较复杂,形成了社会统合模式、经营者统合模式和国家统合模式,分别以瑞典、日本 和我国台湾地区为代表。这些模式的差别主要在于劳资争议及劳动条件改善所依托的力量:协议自治模式强化工会在其中的作用,而统合模式则强调国家、团体在其 中的作用。
(二)西方各国劳动争议处理模式的特征
1.普遍将劳动争议分为权利争议和利益争议、个别劳动争议和集体合同争议,并采取不同的程序法救济。
按照争议标的不同,将劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议,是指劳资双方依据法律、集体合同、劳动合同的规定,当事人主张权利存在与否或有无受到 侵害或有无履行债务等发生的争议。按照“司法最终解决原则”,劳动争议当可以公力救济——诉讼解决。利益争议,一般指因为确定或变更劳动条件而发生的争 议。这类争议并不具有法律上的可衡量性和可诉性。利益争议在各国均以专门设计的调解、仲裁解决,在必要的时候,如日本、美国等采取公力强行介入的“紧急调 整程序”。权利争议和利益争议之划分,成为程序立法乃至于管辖划分的重要依据。
按照争议主体的不同,将劳动争议划分为个别劳动争议和集体合同劳动争议。个别争议发生于劳动者个人与雇主之间,争议的内容一般是劳动合同所约定的劳动权利和义务。这种争议涉及的是具体的劳动者直接的和切身的权益。其争议主体是个别劳动关系中的劳动者和雇主。
集体合同劳动争议,是指工会与用人单位或其团体之间因为签订、履行集体合同而发生的劳动争议。集体合同劳动争议的一方是工会代表,另一方是用人单位或其团体。
划分个别劳动争议和集体合同劳动争议的意义在于,二者在争议处理中采用不同的程序。 2.三方机制原则是劳动争议程序法中的主要原则。三方机制原则在劳 动争议程序法的体现,主要在不同的程序中予以构建。美国仲裁机构,虽分为特设仲裁机构和常设仲裁机构,均由三方人员构成;德国的权利争议案件由劳动法院受 理,初审法院由1名职业法官和2名来自雇员和雇主的名誉法官组成,二审法官组成与初审相同,但二审中要求雇主方面必须有雇主协会的代表、雇员方面必须有工 会代表出庭应诉,当事人不能出庭。三审法官除与一、二审相同外,职业法官和名誉法官的比例都有所提高。利益争议之调解仲裁机构,一般由邦劳工部长担任主席 或任命,其他委员则由雇主团体与受雇劳动者团体组成。
3.健全的工会法律制度及集体谈判法律机制。目前,世界上绝大多数国家都颁布有工会法 或工会法律制度。在西方一些国家,工会成为本国劳动法制模式中重要的因素。如以法国、意大利为代表劳资抗衡模式,推崇工会理想主义,强调劳资关系自治;以 德国、奥地利为代表的劳资制衡模式,推崇“产业民主化”,除经营参议会制度外,尚强化工会的维权作用;以瑞典为代表的社会统合模式,其最大特征是工会在全 国劳动者中的领导地位,全国总工会与全国雇主联盟之协调构成个别劳动关系的基础,反对国家干预;以经营者统合模式为代表的日本,虽没有像瑞典那样有强大的 工会力量,但仍强调在企业层级的工会与雇主之间的协商机制。与以上工会的法律地位相对应,各国均建立了比较完善的集体判决法律机制。而且这种法律机制,绝 不仅仅是签订集体合同或团体协约,而是建立在结社权、缔约权、行动权等“团结三权”基础上的劳资协商的有机体系。
4.法定的和平义务。劳资 争议之表象——冲突,决然不能只理解为械斗,激烈的外部对抗。各国劳动法或劳动程序法对当事人均得以法定的和平义务。如对罢工权的行使,一般规定必须由工 会来行使,而且必须是谈到破裂时当可行动。根据资料统计,瑞士有57%的团体协约中订有绝对和平义务。〔3〕76而当劳资双方以协商程序订立集体合同或团 体协约后,则应全面履约,不得违背协约内容而加以争议,否则违反和谐义务。

三、《劳动争议调解仲裁法》不足及完善的初步探讨

《劳动争议调解仲裁法》对其以前的我国劳动争议处理程序存在的诸如仲裁前置限制了当事人的诉权、仲裁机构与行政职能不分、程序周期过长及效率低、“三方 原则”存在虚拟性等问题和弊端进行了相当大程度的解决,出现了文章开头所言的许多值得肯定的“亮点”。 但由于诸多条件的限制,这部新法仍存在一些突出的问题与不足,主要有:劳动争议以个人劳动争议为程序法构建重点,没有将集体争议列入劳动争议处理程序中; 仍坚持实行强制仲裁制度(只是在个别情况下部分案件实行一裁终局),而且争议仲裁范围又只限权利争议;立法技术还存在一定程度的缺陷等等。这些问题亟待进 一步研究和解决,以利于将要进行的《劳动争议调解仲裁法》的配套立法工作。基于法理与比较法视角,《劳动争议调解仲裁法》的完善应围绕上述问题与不足从以 下几方面问题着手:
(一)完善集体争议处理机制
《劳动争议调解仲裁法》中的劳动争议针对的是个别劳动争议与集体劳动争议。由 于《劳动争议调解仲裁法》中的集体劳动争议是指10人以上具有共同诉求的劳动争议,其本质仍属个别劳动争议,所以《劳动争议调解仲裁法》实际上没有涉及集 体合同劳动争议,这实为一大遗憾。实质上,从集体合同劳动关系的产生原因看,它以个别劳动关系为前提,并对个别劳动关系进行内部机制约束,其主体、内容、 客体、运行的方式及范围,对社会秩序和经济秩序所产生的影响力,都与个别劳动关系有着差别。从一定意义上说,集体合同劳动关系的运行结果,影响着一国的经 济基础,进而会间接影响着上层建筑的变化。集体合同劳动争议也不仅仅只是集体合同履行纠纷,既包括集体合同的订立、变更、解除纠纷,也包括罢工权的行使以 及确认不当劳动行为纠纷等。在我国,由于没有罢工权立法和系统的不当劳动行为立法,实质上这两种争议已完全脱离权利救济法的运行机制。而集体合同的缔约纠 纷与履行纠纷在《劳动争议调解仲裁法》中实际上没有涉及,这就使得集体合同劳动争议处理极不规范。
集体合同劳动争议处理机制的不完善与对集体合同劳动关系的功能认识不到位有很大关系。实际上,无论是劳资抗衡模式抑或劳资制衡模式以及社会统合模式,均强调了劳资之间的自治功能。而这些模式之代表国家在市场经济初期也与我国当前情形相类似,即主要依赖个别劳动关系法和劳动基准法来调整劳资关系。但由于劳动基准法的低标准性和刚性特征,使得劳资之间的对立难以和 谐。二战后,西方各国在新自由主义的影响下,开始寻求自治途径,并逐步强化了工会法律制度和集体合同劳动争议处理机制。目前,成熟的市场经济国家对劳动关 系的调整基本上使用了三层法律结构:以个别劳动关系法为主线(中层结构),以劳动基准法为基础(下层结构),以集体合同劳动关系法为重点(上层结构)。
完善我国集体合同劳动争议处理机制的基础是健全工会制度和强化劳动者的团体权。无论是企业内部的职工民主管理,还是集体协商,抑或集体合同劳动争议,都 应以健全的工会制度和协调、谈判机制作保证。由于我国实行一元工会制度,自上而下的工会结构体系在国有企业中发挥了重要的作用,但随着私营企业的数量和规 模的扩大,在其中建立工会组织成为当前一个重要任务。私营企业劳资关系紧张,对立情绪较为严重,解决集体争议的情绪化手段普遍。而在国有企业及国有控股企 业中,工会的代表性问题值得重点关注。代表性弱化或丧失代表性,实际上等于丧失了集体合同劳动争议处理机制存在的基础。就劳动者的团结权而言,应以法律规 范集体协商和集体合同,并就协商和集体合同争议建立单独的解决机制,强化“三方机制”,注重调解和集体合同劳动争议仲裁。在当前法律还未赋予劳动者罢工权 的条件下,拟应在原解决因签订集体合同劳动争议处理机制的基础上扩大调解范围。在相关法律中,将雇主与劳动者的协商谈判课以义务。在集体劳动争议中,宜将 利益争议和权利争议分开,利益争议主要以调解机制解决,而权利争议则应以仲裁机制解决。
(二)进一步改革劳动争议仲裁体制及程序
我国以前劳动争议实行强制仲裁制度,这实际上过度强调了仲裁程序作用,其立法之出发点概以为仲裁机关具行政依托性所致,由此又使得劳动仲裁行政化倾向加 重。《劳动争议调解仲裁法》对部分案件实行一裁终局,这在一定程度上突破了强制仲裁制度,但这只是在个别情况下,实际上强制仲裁制度并未根本动摇,而且争 议仲裁范围又只限权利争议。西方多数国家推崇诉权平等的宪法原则和权利,以“司法最终解决”为原则,构建了权利争议与利益争议诉求的不同解决机制,有着严 谨的学理基础和制度基础。20世纪80年代以后,虽因“诉讼爆炸”〔3〕320之现实影响,一些国家试图以调解程序分解法院之压力,但并未改变司法程序的 主要救济功能。“劳动争议仲裁制度在各国的实践表明,劳动争议仲裁并非是争议解决的关隘和必经之路,实行强制仲裁的范围大多被严格控制在影响公共利益和社 会秩序的范围内的劳动争议。”〔7〕对《劳动争议调解仲裁法》的完善,宜应以个别权利争议与集体争议划分为标准,在此基础上分别构建个别劳动争议处理程序 和集体争议处理程序。个别劳动争议(权利争议)以司法解决为主途径,集体争议以“三方机制”主导下的仲裁程序为主途径,两个途径均可配之以调解程序解决, 充分体现程序的公正价值。
(三)立法技术要高
我国现行劳动争议处理程序法律制度中的许多规定是立法技术缺陷造成的。主要表现 为:(1)用绝对确定性规则的形式表达了相对确定性规则的内容,用相对确定性规则的形式表达了绝对确定性规则的内容。例如,《劳动法》第80条的规定: “在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。”《劳动争议调解仲裁法》第10条并未明确解决这一问题。既然劳动争议调解机构的设置是“可以”,那么,如 果一个企业里不设置劳动争议调解委员会,该如何调解?等等,这一切都需要《劳动争议调解仲裁法》明确规定。(2)目前存在的多头制定劳动争议处理程序的现 象,尤其是劳动行政主管部门及其办事机构发布关于时效、管辖与主管、当事人制度、保全制度与先予执行制度等一系列事关仲裁制度、仲裁体制以及诉讼制度、诉 讼体制这样一种状况。(3)由于《劳动争议调解仲裁法》没有涉及劳动争议诉讼制度、诉讼体制问题,那么如何认定最高人民法院以司法解释的方式先行确定劳动 争议的基本制度、基本原则等重大问题的合法性?根据《立法法》的第8条“仲裁和诉讼制度只能制定法律”的规定,劳动争议处理诉讼制度、诉讼体制也应当由全 国人大或其常委会来制定,以求法制权威统一。

参考文献:
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⑺ 国外有没有产假、

世界上只有两个国家不设产假,美国是其中的一个
除非拥有足够的特权且享受优厚的工作福利,否则美国女性不一定享有产权休假或产后彻底恢复身体的奢侈待遇或基本权利,他们需要担心饭碗不保。
这一点也可解释为什么美国产妇从生产时到产后的身体状况普遍较差。在许多妈妈遭遇心理健康问题的当下——每7名妈妈中就有1人出现产后抑郁,这个问题会雪上加霜。
(查了下资料,另一个是巴布亚新几内亚……另外严格意义上讲,不是没有产假,而是没有带薪产假,并且产假不是强制性的。)

⑻ 有薪假期的国际情况

瑞典是全球节假日最多的国家之一。除了每周的双休日,每年还有圣诞节、新年、复活节等共13天假期。瑞典《劳动法》规定,工作满180天的雇员每年享有带薪休假5周的权利。另外,还有带薪病假、育儿假等。不管雇主还是雇员,放弃带薪休假的权利是违法的。
瑞典的《休假法》确立了以人为本、鼓励休假的原则。除非雇佣合同里有特殊规定,否则每个劳动者都有权在每年的6月至8月期间至少休4周的带薪假。雇员可以视情一次或分几次休完所有假期。如果一次休假少于5天,则周末不计入休假时间。但是,不管是公共假期还是个人年假,如赶上周末,是不补休的。按照惯例,如节日赶上周二或周四,邻近的周一或周五也自动地成为公休日。为了让劳动者有充足的时间休息、恢复精力、消除疲劳和培养业余爱好,《休假法》甚至还规定,雇员有权每年省下5天假期,最多积攒5年,然后加上当年的假期,一共连续休2个月的长假。许多瑞典人会选择7月、8月休假,因为夏天是享受日光浴的好时节,而瑞典的冬季漫长。因极其特殊的原因导致无法休假的,单位不但要征得员工本人的同意,还要寻求工会的许可和批准。人们放弃休假,坚持工作,拿到的补贴要高出正常工资好几倍。 在德国,休假权是公民的一项基本权利,同就业权、名誉权一样,神圣不可侵犯。
除每周5天工作制所带来的全年104天周末休假之外,根据德国《联邦休假法》规定,每人每年还享有至少24个工作日的带薪休假,其中不包括双休日和节日。加上法定节假日,如新年、五一劳动节、德国统一日和圣诞节、复活节、升天节、降灵节等,假日总和超过150天。德国政府一向鼓励人们带薪休假,对自动放弃带薪休假权的员工不予经济补偿。如果员工在一年中没有休满假期,剩余的带薪假最晚可在次年的3月前休完。
德国人休假的最大特点是灵活性强。德国法律规定,人们可以根据自己实际情况分拆安排休假日期。雇员可以提前和雇主协商自己的带薪休假时间。有孩子的家庭一般都在孩子放假期间休假。除了10月3日德国统一日是国家规定的全国性法定节假日之外,其他节日均由各州自行决定。如此一来,在德国16个联邦州,学校每逢各个节日,放假时间都不尽相同。家长们可根据孩子放假时间提前同雇主协商何时休假。为保证单位和企业正常工作,雇主也会根据实际需要安排员工分散休假。这样既保证各个单位和企业的工作能顺利进行,员工带薪休假也得到了落实。另外,人们的旅游时间相互错开,可减轻旅游景点和交通过于拥挤现象。因此,德国人拥有的假期时间虽长且种类多,但很少出现交通拥堵、人满为患的景象。
有了法律的坚实保障和政府的大力推行,带薪休假制度在德国得到了切实的贯彻,休假成为德国人生活中一项必不可少的内容。德国人普遍认为,只有休息好了才能工作好,度假有利于员工返回工作岗位后提高工作效率。他们还把休假视为与家人增进感情的重要机会,大多数德国人在休假时会选择与家人一起出游。 “2014年节假日安排所引发的热议尚未平息,近日一条《中国节假日总量超英美》的消息又引发网民的疯狂吐槽:“咱能不自欺欺人了吗?”、“我们又和国际接轨了。”经北京青年报记者查证,我国的公共节假日天数确实多于美国和英国。不过,中国的法定最低带薪年假天数却远低于欧美发达国家。”
“美国的公众节日共有10个,分别是元旦、马丁路德金生日纪念日、总统日、阵亡将士纪念日、独立日、劳动节、哥伦布日、退伍军人节、感恩节和圣诞节。”在美国纽约生活的王女士介绍,美国的所有公众节日都只有一天,共计10天。
不过,上述报告中的另一重要内容为各国的“法定最低带薪年假天数”(以已有10年工龄的雇员为标准),中国以10天排在并列倒数第三名,仅超过菲律宾和泰国,而美国和英国的该数据则分别为15天和28天。
如果把公共假期天数和法定最低带薪年假天数两项相加合并比较,中国的这项排名也是并列倒数第三,21天的休假时间远低于排名榜首的奥地利和马耳他的38天。

⑼ 劳动法规定的知情权

知情权是指知悉、获取信息的自由与权利,包括从官方或非官方知悉、获取相关信息。狭义知情权仅指知悉、获取官方信息的自由与权利。随着知情权外延的不断扩展,知情权既有公法权利的属性,也有民事权利的属性,特别是对个人信息的知情权,是公民作为民事主体所必须享有的人格权的一部分。

知情权的法律是根据宪法,也就是说,知情权是公民的宪法性的权利。

(一)在宪法中明确规定这一权利的是1949年实施的联邦德国基本法,该法第5条规定,人人享有语言、文字和自由发表传播其言论的权利并无阻碍的依通常途径了解的信息的权利。北欧诸国对于知情权的保护也是分完善,比如,瑞典的在构成其宪法一部分的《关于出版自由的法律》第二章“政府文件的公共性质”中就详细的规定了公民获取政府文件的权利。世界上虽然有很多国家没有在宪法中明确写明这一权利,但人们一般都认为从宪法的有关规定中完全可以找到知情权存在的根据。

(二) 从国民主权的角度讲,一国的公民当然应当享有知情权,或者说是保障知情权也是国民主权理念的必要因素。现代宪政国家都承认主权在民的观念,设计各种制度保障国民有效的参与民主决策的过程。国民作为主权通过自选出的代表管理国家,就必须充分获取与国家管理有关的情况。否则国民便无法监督国家机关及其公务人员的管理活动,无法对国家事物发表意见进而对其施加影响,国民主权的原则也就无异与空中楼阁。国民享有知情权是国民主权原则的必然前提,只有国民充分的获取有关的信息,才能有效的参与民主政治,否则民主主义国家便无从成立。正如同麦迪逊所说:“不与民众信息或不与其或取信息之手段,则所谓民众之政府或滑稽剧之序幕,不,亦为此两者。知识无须支配无知,而且意欲相当统治者的国民必须以知识所给予的力量武装自己。

(三)知情权还可以从宪法所规定的表现自由中推倒出来。宪法中规定的对于自由的保障,一直被任为是保障公民从国家对表达的思想、意见等行为的限制中解放出来。但是,表明自由真正实现需要信息传达者接受者的相互作用,他不单单表达的自由,更包含有对于传达者那里传来的思想、意见、信息等予以首领知悉的自由。《世界人权宣言》第19条就将“表现自由”规定为:“人人有权享有主张和发表意见的自由,此项权利包括有主张而不受干涉的自由,和通过任何媒介和不论国界寻求、接受和传递消息和思想的自由。”也就是说:“表现自由”是包括寻求、传达、接受的信息的权利,即自由的交流信息的权利。表现自由从信息传递的角度上讲,是传达信息的权利,从信息接受者的角度上讲,是寻求接受信息的权利,没有接受者的参加,表现自由便会失去存在的价值。宪法对公民表现自由予以保障的目的在于形成和保障自由并且丰富的信息交流。而在国家只能不断的增加、国家掌握的信息大量聚集的情况下,如果公民不能有效的获取和利用国家掌握的信息,就无法形成自身的思想与意见,那么,对于表现自由的思想就难以实现。所以,必然认可公民有权尽可能地获取信息。相信只有这样,才能够使得信息可以顺畅自由的流通。

(四)另外,知情权也是公民的生存权、发展权的问题中之意。个人需要尽可能够的信息来增长知识,形成和发展个人的人格,这些都是作为人所必须所具有的最本质的要求。有其再现代社会中,信息已成为每个人活动的基础和动力,每个人都需要大量的信息来判断自身的处境做出各中选择,信息决定每个人发展与进步的重要因素,离开了信息每个人必将落后于时代而无从发展。同时,现实生活中存在着大量与个人生活息息相关的信息,诸如自然环境、社会治安、政府决策等等的许多信息,直接影响甚至威胁着个人的生存与发展。只有充分的了解这方面的信息,公民个人才能采取各种手段予以应对,趋利避害。比如,人们在准备购房时当然需要了解该地近期有无拆迁的计划,环境污染是否严重、治安状况是否良好的信息。而“公民享有知情权的另一层法律意义是通过政府提供的信息,公民可以更好的实现宪法法律所规定的权利。”

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