荷兰新劳动法

Ⅰ 荷兰出国劳务的中国人多吗

工资绝对是假的了，是有工厂包食宿的，不过，工资非常低，没什么固定休假问题内，忙的时候就加班，容假期可以累计，我有朋友在这种黑工厂做，她是拿荷兰护照，不过以前是中国人，都准备没办法签工作合同，也就是准备失业的意思，她有时从早上6点做到下午6点，这样的情况也就有1500欧元（税后）一个月，她们厂很多波兰工人，那些人的待遇更是低，因为不是荷兰籍，不受劳动法保护，我朋友拿荷兰护照，只是因为中国人，文化低，都受到很多不公平的待遇。一般荷兰人工作都是有工作单位帮弄保险金，我朋友是没有的，所以，我朋友是没有养老保险这个待遇。包什么往返机票是绝对不可能，就算是中国公司（中国餐馆），自己同胞，工资好点（约2000，也没有帮交什么养老保险的（因为如果不在荷兰养老，这个款在回国的时候可以申请退的）都不会有这个待遇，因为荷兰还有很多人没有工作的，工厂很多也是半自动化，用不了多少人。
如果是我家人，我就会说不要信。这是我个人意见，你自己考虑一下吧。

Ⅱ 劳动法已经取消独生子女加一个月的假期了吗

抄1、劳动法规没有取消袭独生子女，增加产假的假期的，只是每个省的规定略有不同的。
2、法律规定：《广东省人口和计划生育条例》第三十七条 本省户籍独生子女父母，由当地人民政府发给独生子女父母光荣证，享受以下优待奖励补助：
（一）属于职工和城镇居民的，从发证之日起至子女十四周岁止，每月发给独生子女保健费十元，并可给予适当奖励。独生子女保健费和奖励金由夫妻双方所在单位各负担百分之五十。职工以外的其他人员由当地人民政府统筹解决。对于城镇居民中的独生子女父母，男性满60周岁，女性满55周岁时，按一定标准发放计划生育奖励金；

（二）属于农村居民的，由当地人民政府给予奖励或者办理养老保险；

（三）独生子女死亡、伤残后未再生育或者收养子女的夫妻，由人民政府给予一定的扶助金；

（四）就业、住房、扶贫救济及子女入托、入学、医疗等方面，在同等条件下优先照顾；

（五）产妇除享受国家规定的产假外，增加三十五日的产假；男方享受十日的看护假。产假、看护假期间，照发工资，不影响福利待遇和全勤评奖。

Ⅲ 企业如何应对新劳动法

常凯认为，新《劳动合同法》颁布以后，中国企业将来会面临的一个会形成集体力量的劳工群体。尽管现在没有达到，但是这个趋势已经很明显了。劳工可以形成一种集体的力量来争取自己的权益。他也可能通过工会，也可能是自发，也可以其他的形式，这是无法阻挡的。为什么呢？就因为劳动者是一个有主动性的法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会很被动，在这一点上，我们的企业首先要解决的问题，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是全方位的接受如何规避法律。” 常凯认为，新法的颁布，使企业家们在分析市场客户的需求的同时，也要回过头来到内部来看看，分析内部的员工的需求。基于对他们的分析，去制定属于企业自己的雇主品牌策略，并进行我们相应的雇主品牌的宣传和推广，为他们提供一些更好的需求的结合点。 他还认为，中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，做市场就可以了，一致对外，可是恰恰对外的前提是要解决好内部问题。为什么中国企业没有这样一种意识呢？非常重要的就是中国这种个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业随便可以招人，不行就换，召之即来挥之即去。同中国的企业和西方企业不一样，没有遇到对手的限制，在内部管理上，完全自己为所欲为，想怎么做就怎么做。 外国做法不可一律照搬 可是在中国，家族式管理往往背负着更多负面作用。《劳动合同法》的颁布实施，在引导企业的人才竞争环境向良性方向发展，改变原先随便招人，随便炒人，今天签一年合同，到期没有任何赔偿的现象。进而让企业以合作的态度去选拔、判断、培养员工，否则就会像娶了老婆再离婚，成本相当高。 同时，常凯教授还指出，作为雇主策略，这里不只是理论的问题，还有操作技巧，这种操作是建立在对整体雇主策略的把握上，对企业发展趋向的把握，对劳资关系目前的特点，下一步发展方向上的把握上才能建立。对于发达国家的做法应该有所取舍，不能再像上世纪八九十年代引进美国模式的时候，饥不择食，不管是否可行，一律照搬。 首先，法国劳动法建立了全面的而且是有效率的关于企业内部规章的一系列规范，使雇主制定内部规范的行为有章可循，并且要求雇主必须照章办事。这些规范可以看做是防止雇主滥用这一权力的预先防范。管理好企业的员工，不仅仅是雇主的权力，也是政府必须通过法律手段进行干预的事项。因此，一方面，法国劳动法承认制定企业内部劳动规则是雇主管理企业权力中的一项“规范性”权力，允许雇主自主拟定内部规章；另一方面，法律又对这一权力的行使规定了一些限制条件，如制定规则的内容、程序等，并且设立了相应的行政监督和司法监督措施，保证这一权力不被滥用。 其次，法国劳动法明确了涉及内部劳动规则的相关机构和人员的职责，建立了具体并切实有力的监督措施，有利于法律规定的落实。另外，健全的司法救济途径的建立，也为雇员提供了监督雇主行使内部规范权和处罚权的可能性和机会。这些做法对我们都具有借鉴价值。在我国，不少企业内部职代会的设立和权力的落实都存在问题，就容易造成在内部劳动纪律上用人单位行政一方说了算数的现象，再加上外部对企业劳动法的执法监察缺乏有力手段，就很难保证处于弱者一方职工的合法权益。 还有，法国劳动法对雇主处罚权的限制是非常全面的，既有实质内容上的限制，又有形式程序上的限制，有利于保护雇员的利益。这对于我国目前在企业处罚职工方面存在的问题也具有启发价值。 周围国家如何防止雇主滥用“规范性权力” 郑爱青认为，制定企业内部劳动规则，是不是当然就是企业主的权利？这在我们很多人看来，已经不成为问题了。回答当然是肯定的。然而，当我们看看周围国家的做法时，答案其实并不那么肯定。例如，在比利时、荷兰和德国，企业内部劳动规则必须由职工代表和雇主协议达成，如果达不成协议，就有一系列的救济手段，如和解、仲裁等。 例如在德国，企业委员会在涉及企业的组织、雇员行为等问题上享有“共决”权。法国的做法与这些国家不同，在同样推行集体合同制度的情况下，法国法律承认雇主有制定企业内部劳动规则的权力，称之为雇主的一项“规范性权力”。 为了防止雇主滥用这项“规范性权力”，造成对雇员合法利益的侵害，法国法律明确界定了这项权力的使用范围。同时，法国法律又把某些企业、组织制定内部劳动规则规定为一种义务。既然是雇主的义务，那么，雇主违反义务就要承担相应的法律责任。 发达国家的“雇主策略” 发达国家的优秀企业在制定雇主策略方面有哪些优秀做法呢？《劳动合同法》课题组组长，中国人民大学劳动关系研究所所长、劳动人事学院教授、劳动法博士、博士生导师、中国劳动关系学会副会长、中国劳动法学研究会副会长常凯教授认为，发达国家的雇主策略在不同的国家、不同的行业、不同的企业所采取的策略都是不一样的。 据常凯介绍，在欧美国家，首先法律法规非常严格的，另外企业里有工会，工会天天看着你，给你找你的毛病，看你是不是违法，争取它的权益，而我国现在没有这个。国外的老板，他在这种社会环境下，使得他必须考虑怎么处理好企业内部关系，这一点恰恰提高了他在处理内部劳资关系的能力和水平。我国目前在这方面就不行。而这样的理念，是上世纪80年代美国库肯教授提出来的，即雇主策略。 常凯教授说，雇主策略可以分为三类：一种是日本模式，即把员工当成自己的家人，考虑员工的好处，并给予员工好处，努力解决员工问题；另一种是抗衡，例如，在美国有一种企业就是跟工会较劲，让工人不参加工会，当然是在法律允许的情况下，很典型的案例就是沃尔玛多年不成立工会却没有人在法律上找它的麻烦，这就是一种策略；再有一种就是合作式，雇主和工会合作，德国很多企业都是这样。 雇主策略作为一种方向 常凯认为，雇主策略作为一种方向、一种理念、一种原则，不能放弃。因为这是所有发达国家发展中的基本经验，即必须要关注劳工自身发展、劳工生活水平、工作条件的改善和提高。这是一个基本常识性问题。在中国，我觉得仅仅是怎么样推动并实现的问题，放弃这一原则将来必定要付出更大的成本和代价，就像我们的现在的自然环境。

Ⅳ 荷兰2年劳工卡被老板取消了会有什么后果

这是当地的规定：
厨师通过位于中国的劳务输出公司被派遣来荷兰工作。厨师在荷兰的最长工作时期为 34 个月 （两年零十个月），期间不需要办理延期手续。工作期满之后，厨师必须返回其原居国，最少三个月 之后，可以办理第二次赴荷工作手续， 再次工作的最长期限同样为 34 个月。
荷兰厨师工作签证将有所收紧
在荷兰留学生工作期间，学生要拥有荷兰工作签证。不管你从事什么样的行业，都要有荷兰工作签证。本文中将为大家介绍荷兰厨师工作签证将有所收紧的内容。
凡是游历过欧洲的人，都会有意无意地注意到：中餐馆在欧洲遍地开花。在荷兰也是如此，无论是大城小镇，几乎所有的地方都能见到中餐馆。这也得益于荷兰曾经的一项政策：允许餐馆为中国厨师到荷兰就业申请劳工居留。然而如今，这项政策发生了变化，中国厨师想到荷兰掌勺将越来越难。
随着2013年夏天荷兰外侨劳动法更加严格化之后，荷兰的中餐馆为中国厨师办理荷兰劳工居留的难度就将大幅度的提高了。而负责荷兰失业人员再就业和社会保险的荷兰劳工局已经表示，从现在起包括中餐馆在内的亚洲餐馆在需要聘用员工的时候，需要在他们那儿登记人事的空缺，并在荷兰国内事业人群当中首先物色合适人选，然后根据需要对其进行培训，今后语言和文化的差距将不再构成从欧盟外招收亚洲厨师的理由。
该劳动局认为这是应对经济危机造成荷兰失业率增高的对策之一，因为那些在劳动局登记在册的失业人员当中很多人都有厨师背景，他们也应该能够胜任在亚洲餐饮的工作，而此前中餐馆申请的劳工居留当中，有很大一部分涉及到油锅、炒饭、炒面等相对工作简单的工种。根据劳工局最新规定今后将不再可能为这两个工种招收境外人员，只有特别需要的专业大厨仍然可以申请办理荷兰劳工居留，但是要求十分严格。
已经在荷兰工作的中国厨师还是按照之前的规定来走，就是说已经找到厨师的餐馆老板暂时不用担心。荷兰工作签证是荷兰留学生工作中必不可少的证件，当然相当厨师的同学更要拥有荷兰厨师工作签证。不过问题是每位来自中国的厨师是有固定停留期限的，就是说过了那个期限后厨师只能回国，餐馆老板再按照新的规矩从荷兰本地人中找合适的人选。目前该规定只限于餐饮业中简单的工种，比如说二厨，油锅这些相对专业技术不是那么强的工种。荷兰皇家饮食总会已经为中餐馆提供了几个更适宜雇佣荷兰雇员的小贴士，比如说在厨房中大家应该讲荷兰语而非中文，提供有关菜单的具体信息、制作方法以及花时间培训员工等等。
目前申请劳工拘留前来荷兰中餐馆做工的中国厨师多数与就职餐馆是有亲戚，或者朋友、同乡的关系，来荷兰后他们的工资收入基本都在荷兰政府规定的最低工资左右，其年龄在23岁以上的雇员2013年最低税前工资为1469.40欧元。目前除了个别中餐馆雇佣荷兰人，尤其是荷兰学生打工之外，在那里你几乎只能看到清一色的中国人，而他们几乎不懂荷兰语或者其他西方语言，对荷兰社会也是知之甚少，对雇主较为依赖，这些华人生活在自己的小圈子里，遇事一般都是自行解决，华人社会的闭塞在荷兰是众所周知的。

Ⅳ 请问荷兰出国劳务的事

工资绝对是假的了，是有工厂包食宿的，不过，工资非常低，没什么固版定休假问题，权忙的时候就加班，假期可以累计，我有朋友在这种黑工厂做，她是拿荷兰护照，不过以前是中国人，都准备没办法签工作合同，也就是准备失业的意思，她有时从早上6点做到下午6点，这样的情况也就有1500欧元（税后）一个月，她们厂很多波兰工人，那些人的待遇更是低，因为不是荷兰籍，不受劳动法保护，我朋友拿荷兰护照，只是因为中国人，文化低，都受到很多不公平的待遇。一般荷兰人工作都是有工作单位帮弄保险金，我朋友是没有的，所以，我朋友是没有养老保险这个待遇。包什么往返机票是绝对不可能，就算是中国公司（中国餐馆），自己同胞，工资好点（约2000，也没有帮交什么养老保险的（因为如果不在荷兰养老，这个款在回国的时候可以申请退的）都不会有这个待遇，因为荷兰还有很多人没有工作的，工厂很多也是半自动化，用不了多少人。
如果是我家人，我就会说不要信。这是我个人意见，你自己考虑一下吧。

Ⅵ 休息权的历史发展过程

一、劳动者休息权的由来及发展 劳动者休息权的产生及其发展是一个自然的历史演进过程，从产业工人的自发要求到写入宪法并成为国际社会的共识，有其历史的必然性。
劳动者休息权，诞生于职业劳动社会化、契约化的资本主义经济发展初期。在19世纪资本主义商品经济自由竞争时期，产业革命带来了社会经济迅速发展，人们在雇佣关系下为获取报酬出卖劳动力，同时也给全社会带来了自由竞争引起的社会问题，即工作时间尽可能延长，[5]大量廉价雇佣童工、女工，工伤事故频发，工人职业病习以为常。[6]由此激发了劳动工人强烈的反抗和斗争，他们要求增加报酬、改善劳动条件和限制工时，也引发了各种社会力量的批判与抗议，迫使一些资本主义国家进行劳动立法，规范如何保障劳动者有起码的休息时间。最早出台和完善工作时间政策与法规的是英国。1784年，第一部明确将每日工作时间限定在10小时的工厂规章在英国工业重镇曼彻斯特诞生。1802年，英国议会通过了《学徒健康与道德法》，规定纺织工厂18岁以下的学徒每日工作时间不得超过12小时，并禁止学徒在晚10时至凌晨5时之间从事夜工。[7]1815年著名的“10小时”运动在英国各地声势浩大地展开。1818年，英国上议院组织了专门针对童工劳动条件的调查，并于1819年颁布了棉纺织厂法令，规定9岁以下儿童不得被雇用，9至16岁儿童每日最多只能工作12小时。1833年这一规定扩展到所有纺织行业，并进一步抬高了标准：13岁以下儿童每日工作不得超过9小时，每周不得超过48小时，18岁以下未成年者不得从事夜班工作。1843年，英国出台了每日10小时工作制法令。英国这一制度的出台，对其他工业国家在工作时间方面的规定，乃至对世界范围内劳工权益的保障都起到了推动作用。普鲁士于1839年颁布了含有限制童工劳动时间的《普鲁士工厂矿山条例》，瑞士1848年制定了一项法律，禁止九种工厂使用12岁以下的童工。法国在1841年推行了对童工的年龄和工作种类、强度、时间的限制，在1848年对巴黎地区的工人实行每日10小时工作制、外省11小时工作制。美国的马萨诸塞州于1836年通过了童工法，1843年和1879年又规定进一步限制女工和童工工作时间，加利福尼亚州则于1848年颁布了相应的法律。[8]
从1919年德国颁布《魏玛宪法》开始，劳动者休息权成为宪法权利。《魏玛宪法》最早将劳动者休息权写入宪法，使劳动者休息权成为宪法所规定和保障的权利类型。该法第139条规定：“星期日及由国家所认可之休息日为工作休息日及精神休养日，以法律保护之。”第二次世界大战结束后，人权意识和权利观念进一步增强，增加国家经济总量、提高国民生活水平和保障人权成为各国政府的主要任务，越来越多的国家陆续在宪法或劳动法中确认公民的休息权。曾经有两位荷兰学者对1976年前142部各国宪法的研究表明，在宪法中规定了劳动权的国家78个，占55％，没有规定劳动权的国家64个，占45％；规定了公正的和优惠的报酬或平等工资权的国家46个，占32.4％，没有规定的国家96个，占67.6％；规定休息和休假权利的国家46个，占32.4％，没有规定的国家96个，占67.6％。[9]除此之外，亦有国家虽然在宪法的正文之中未曾明确规定劳动者休息权，但却在实际的法律和制度的范围之内，事实上实施着某种程度的保障。如美国《宪法》的修正条款没有对劳动权加以保障，但“自由选择职业权，在美国宪法中属于正当程序条款保护的自由权的一部分”，[10]在1935年《全国产业复兴法》中规定了最低工资和最长劳动时间，规定工人有组织工会和推选代表与资方集体商订雇佣合同的权利。
在各国劳动者休息权法定化的同时，国际社会基于和平、正义、人道通过《世界人权宣言》和《经济、社会和文化权利国际公约》等重要文本，都写明了劳动者休息权是人权的内容之一。1948年的《世界人权宣言》把人们对劳动者休息权的共识和意义从道德层面提升至国际法的层位，规定人人有权工作，有权享受公正和合适的报酬，保证使其本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件，必要时并辅以其他方式的社会保障，“人人有享受休息和闲暇的权利，包括工作时间有合理限制和定期给薪休假的权利”。1966年联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》，第7条规定：缔约各国承认人人有权享受公正和良好的工作条件，要保证“休息、闲暇的工作时间的合理限制，定期给薪休假以及公共假日报酬”。从此，劳动者休息权由国内法调整步入国际法的调整，从国内保护发展为国际保护。在《世界人权宣言》和《经济、社会和文化权利国际公约》将休息权纳入基本的社会和经济权利后，反过来又推动更多的国家实践人权宣言的精神，制定宪法保障公民的劳动者休息权。
国际劳工组织也针对不同时期存在的问题制定了一些供各国立法参照的劳动标准。从1919年第一届国际劳工大会到2012年第一零一届国际劳工大会，该组织总共通过了约400项公约和建议书，这些公约和建议书涉及劳动者权益保护的各个方面，内容包括就业机会均等、废除强迫劳动、最低工资保障、工作时间、社会保障等方面，如1921年《工业企业中实行每周休息公约》规定工业企业每周休息一日，均应于每七日的期间内享有连续至少24小时的休息时间；1957年《每周休息公约》规定应保证每周至少休24连续小时，对某些历外情况，应尽可能地给予补休；1970年《给薪休假公约(修订)》规定每年工作的带薪休假至少是三个工作周；等。
欧盟作为一个集政治实体和经济实体于一身、在世界上具有重要影响的区域一体化组织，其《欧洲社会宪章》的第一部分规定人人有机会在其自由选择的职业中谋生，所有工作者均有权享有安全和卫生的工作条件；第二部分具体规定了工作权等普遍权利，其中第2条规定享受公正的工作条件的权利，包括：“1.提供合理的每日及每周工作小时，在生产率增长和其他相关因素允许的情况下，工作周将随之递减；2.提供公共假日报酬；3.提供每年不低于两周的付薪休假；4.为从事危险或有害健康职业的劳动者提供附加的付薪休假或缩短工作小时；5.保证每周的休息时间，如果可能，这一时间应与该国或该地区传统或习惯上承认的休息日相吻合”。第7条规定了儿童与年轻人受保护的权利，如“不得被雇来上夜班”、“有权享受每年不少于三周的付薪休假”等；第8条规定了就业妇女享受保护的权利，如“妇女在分娩前后一共至少休息12周”、“正在哺乳的母亲将有权享受足够的休息时间”等。在《欧洲社会宪章》的框架下，通过订立有约束力的法令来规范欧盟范围内工人的工作时间政策，形成统一的劳工工作时间标准。欧盟委员会还于2000年12月通过了《欧洲保护人权与基本自由公约》，其第31条规定“公平合理之劳动条件：1.劳工享有尊重其健康、安全与尊严之劳动条件的权利。2.劳工享有最高工时限制、每日与每周休息时间与支薪年休期间之权利”。之后，《欧洲保护人权与基本自由公约》载入2004年通过的《欧盟宪法条约》，标志着欧盟基本人权保障体系的宪法化。
近年来，还有一些西方国家的民间组织推出内容包括劳动者休息保护的国际标准，如SA8000企业社会责任国际标准，主要设定了劳动环境和条件、劳工权利的9项基本准则，在工时中规定“公司应在任何情况下都不能经常要求员工一周工作超过48小时，并且每7天至少应有一天休假；每周加班时间不超过12小时，除非在特殊情况下及短期业务需要时不得要求加班；且应保证加班能获得额外津贴”。SAS000标准的制定和认证机构是民间组织，而非政府立法机关，该标准并不产生法律上的约束力，但是由于该标准是依据世界人权宣言和国际劳工组织公约制定出的，具有很强的道德感召力，客观上推动着劳动者休息权的国际保护。
我国宪法把劳动者休息权规定为公民的一项基本权利。1954年《宪法》是中国历史上第一部社会主义宪法，第三章专设“公民的基本权利和义务”，有关基本权利的条款共15条，主要内容有劳动权和休息权等。在规定基本权利的同时，宪法确定了实现权利的途径和条件，如第87条规定，国家供给必需的物质上的便利，以保证公民享受这些自由。1978年《宪法》第49条规定，国家规定劳动时间和休假制度，逐步扩充劳动者休息和休养的物质条件，以保证公民享受这一权利。1995年开始实施的《劳动法》，作为保障劳动者权益的基本法律，规定了劳动者休息权的内容，“享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。在《刑法》中规定了强迫职工劳动罪、非法雇用童工从事危重劳动罪，在《妇女权益保护法》中规定了女性劳动者在月经期、孕期、产期、哺乳期内工作时间的限制和休息休假的要求。还明确了休息权的一些具体规定，如国务院发布了《全国年节及纪念日放假办法》、《关于职工探亲待遇的规定》、《职工带薪年休假条例》等，为劳动者休息权保护提供了基本的量化标准。
劳动者休息权从无到有，从靠各国国内立法发展到国内立法和国际法的双重保护，是社会经济发展的必然，是人类社会文明进步的表现。
二、劳动者休息权的属性
劳动者休息权作为一项制度化的法定权利，使休息权能够更好地得到一国政府行政权力的保障，然而，劳动者休息权本身是每个人按其本性应该具有的天然权利，是一项基本人权。
人权是指每个人因其为人而应享有的权利，具体说是指在一定的社会历史条件下每个人按其本质和尊严享有或应该享有的基本权利，就其完整的意义而言，就是人人自由、平等地生存和发展的权利，或者说，是人人基于生存和发展所必需的自由、平等权利。只要“把人当人看待”，就要承认人权，如果否认某个人或某些人享有人权，就意味着他或他们排除在人类成员之外了。[11]人权的客体是各种物质和精神的需要和利益。一般而言，权利具有三种形态：应有权利、法定权利和实有权利。[12]依凭这一逻辑，休息权的权利形态也可以做出这种界分，即应有休息权、法定休息权与实有休息权。应有休息权是伦理意义的、自然法意义的休息权，是一项基本人权，是人权的重要组成部分。休息权的人权属性为理解其涵义提供基石和标尺。一方面，应有休息权不是约定权利，而是基于人的尊严、人的本质所应享有的道德权利；另一方面，应有休息权也不完全等同法定休息权，而是法定休息权的根据和源泉。法定休息权是宪法和法律规定的各项休息权的总和，是一个国家法治文明、经济发展水平的制度表达。实有休息权是社会成员已经享有和实现的休息权，是社会成员已经实现的法益。在这两种形态的休息权中，理想的关系是二者达到一致。但这只是逻辑推演，现实生活中二者很难完全一致，往往是应有休息权大于法定休息权，法定休息权大于实有休息权。严格意义的权利即法定权利，人权意义的权利即应有权利，就是人权。可见，休息权首先是人权，进而才是法定权利。
劳动者休息权的人权属性突出地表现为它是人人所享有的，体现主体维持尊严、谋求发展的一项基础性权利。第一，劳动者休息权的必要性。休息权是一项实现人的生存与发展的必要的手段性权利，集中体现每个人参与社会生活的深度与广度。生存是人类的第一公理，人类一切权利的享有都以获得生存为前提。生存是人类最基本的权利，如一些国家以保障劳动者休息权为出发点而设计的每天8小时、每个星期5天工作，特殊工作岗位的最低休息时间数，夜班、倒班作业工作的最低时间间隔标准，在职妇女在孕期、产期、哺乳期内享有的特别休息时间，这些规定都是为了使劳动者的劳动力得以恢复、生命和生活得到基本的保障。劳动者不仅能够健康地生存，而且能够有保障地生活，这是休息权的生存理念。第二，劳动者休息权的自主性。休息权使得劳动者在参加劳动的同时，具有自己自由支配的空闲时间，可以从事工作以外的其他生活，包括享受学习、旅游、度假、休闲、娱乐等，做到自立不依附于人，与他人具有同等人格与尊严。马克思说过，“自由时间，可以支配的时间，就是财富本身”。[13]随着社会发展，休息权不断显示其功能和重要性。只有更加多的自由时间，才能享受更加幸福、更有尊严的生活，是劳动者人权保护的崇高宗旨。第三，劳动者休息权的单一性。劳动者休息权是与生俱来的基本的权利，是社会成员个体不可缺少的，也是不可替代的，不能被抛弃或被转让。由于时间是单向的、不可存储的，一旦过去就再也无法追回。表面上看，休息日工作可以获得补休，但是超时劳动对劳动者的损害已经造成，很难获得完全的补救。由此法律必须对工作时间标准作出强制性规定，避免过劳损害的发生。
从世界历史发展来看，一部人类社会的历史，就是争取和实现人权的历史。在阶级社会，人权的发展史表现为被压迫者反抗压迫，争取确认人的自由、尊严、价值等基本权利的历史，反压迫、反剥削和反歧视是人权的本质特征和内在要求。劳动者休息权作为一种标示社会成员人格独立、蕴含人之本性的人权类型，从劳动者休息权诞生之时起，劳动者休息权的发展与保护就成为人权事业发展与人权法律保障的题中应有之义。
首先，在18世纪反对资产阶级剥削的空想社会主义者思想中，主张尊重劳动者，反对资产阶级的剥削和经济强权，并从中引申出尊重工人利益的思想，认为休息是人的本性、劳动者应该得到休息，具有进步的意义。18世纪中叶以后，工人阶级对资产阶级的剥削进行了反抗和斗争，如破坏机器、集体罢工。这一时期，空想社会主义者对资本主义的剥削实质进行了揭露和批判，初步提出了保护工人利益的学说，其代表人物有莫尔、康柏内拉等。莫尔认为劳动者的劳动是整个社会的基础，但劳动者却丝毫没有得到社会的关怀，繁重的劳动折磨着每一个劳动者，他提出了“人人都参加劳动”、“6小时以外劳动者有休息的权利”、“有选择技艺作为专门职业的自由”等有关劳动者休息权的思想。康柏内拉认为社会中不应该存在过度劳动和游手好闲的对立，男子应该从事较为繁重的劳动，女子应该从事较为轻便的劳动，老人可以对各项工作提出有益的意见，身体有缺陷的人也应该得到适当的安排，使人人都参加力所能及的劳动。[14]后来，在空想社会主义者摩莱里、欧文等人提出的各种学说中，包括了劳动者休息权的思想。在摩莱里看来，劳动是人的权利，参加工作是人人具有的同等权利，爱好休息是人的活动的本原，“对于有理性的创造物来说，爱休息和喜欢宁静是朝着一定的幸福之点前进的趋向，”[15]在《合乎自然意图的法制蓝本》中提出，“各行业的首长定出工作和休息的时间，并规定应做的工作”、“每五天有一个公休日，全年为此分成七十三等分。在闰年，把多出的这一天作为休息日”、“公共的娱乐节日总是由公休日开始，连这一天在内可以延续六天”。[16]欧文在他拟定的《人权宪章》中提出，“为了替世界上每一个人创造最大量的财富，应在全国范围内使一切不能用其他方法找到生产工作或有益职业的人得到工作”，“采取全国性的措施，使穷人和失业者立即得到有益的工作，同时要改造他们的情感和习惯，保证他们生活舒适和幸福”。[17]进而，有人提出劳动者需要社会福利，即需要“能给人带来幸福的因素，其中既包含物质的因素，也包含精神和心理的因素”。[18]
其次，在19世纪反对资产阶级剥削的斗争中，反压迫、反剥削和反歧视，争取维持生存的自由时间和确认人的基本尊严，迫使政府承认劳动者有休息权。人权史是一部斗争史，劳动者享有休息权，是随着工人运动发展而逐步得到各国法律规定的。在反对资产阶级剥削的工人运动斗争中，人们要求重视生命、捍卫自由和追求幸福的权利，为了保障这些权利，劳动者休息权成了必须争取的基础性权利。19世纪初，资本主义国家经济进入自由竞争阶段。这一时期，由于科学技术的发展，大量先进机器的应用，迅速提高了生产效率，出现了机器排斥工人的现象，使劳动力过剩，工人失业。工人的富余，又使资本家压榨工人、延长工作时间有恃无恐。英国作为资本主义生产关系和工业化生产模式的发源地，最早暴露出工作时间方面的社会问题，遭受工作时间引发的社会冲突，也最早运用立法方式限制工作时间，如《学徒健康与道德法》。一些旨在保障劳工权益的工人组织相继成立，例如1824年英国议会开始承认工人有结社权，1871年通过了世界上第一部工会法。1864年在伦敦成立了国际劳工协会(史称第一国际)，1919年根据凡尔赛公约成立了国际劳工组织。在这些国际组织中，英国都是最初的倡导者和积极的参与者、拥护者。19世纪中期开始，越来越多的国家参与到工业革命中，相应的对工作时间在内的劳工权益也为进入工业化国家所关注。在法国，里昂工人起义、二月革命，迫使法国政府在1848年2月颁布《为全体市民提供劳动机会的宣言》，对全体劳动者的工作时间做出了限制性规定。在美国，150多万工人通过在1883年到1887年4年时间的4434起罢工争取到了8小时的工作日制。[19]1919年的国际劳工组织第一届国际劳工大会，发布了“每天8小时，每周48小时”，确立了国际性劳动标准并渐渐在世界范围内获得普及。
第三，进入20世纪，西方各国纷纷制定宪法，把劳动者休息权写入宪法予以确认和保护。休息权的历史性发展，表现为休息权成为宪法规定的权利。人类制宪史说明，宪法自产生时起，就是以对人权的确认和保障为目的，几乎没有哪一部宪法不确认和不保障人权，人权的保障和实现必须要借助于宪法。20世纪初，一些西方资本主义国家进入了垄断资本主义阶段，雇佣劳动与垄断资本之间的矛盾日趋尖锐，已严重威胁到资本主义国家市场经济的秩序，资本主义国家放弃传统的“守夜人”理论，运用政治、经济、法律等手段来调节市场经济。其中，在运用法律方式调整劳资关系中，不仅将劳动的权利写进宪法，还在宪法中规定了劳动者休息权，以期社会的稳定。德国在1919年颁布的《魏玛宪法》中明确规定，星期日及由国家所认可之休息日为工作休息日及精神休养日，以法律保护之。这是历史上第一次用宪法的形式来规定公民有劳动及休息的权利，首创劳动者休息权为宪法权利的先河，具有重大的意义。自此之后，劳动者休息权作为人权的基本内容之一，成为一项宪法性权利及人权相继被一些国家载人宪法，并通过劳动立法加以具体化。[20]宪法历来被称为人权保障书，既是对已有人权的确认，也是人权事业进一步发展的保障。宪法所确立的人权是人类文明不断进步和法律价值日益提升的结晶，是人的主体意识反复强化并不断超越的必然结果。
第四，随着现代社会的发展，尊重人权的思想和观念也得到不断的发展，人权从一国国内法律体系走向国际法律领域更加普遍化。在各国把劳动者休息权纳入宪法加以确定的同时，国际社会也重视劳动者休息权的保障，在联合国、国际劳工组织和区域性国际组织所通过的宣言、公约等国际约法中被确认为人权保障的内容。1948年，联合国大会通过了《世界人权宣言》。在《世界人权宣言》第23、24、25条中明确规定了在劳动领域的基本人权标准，如工作权、自由择业权、休息休假权、生活保障权等。这标志着人权理论有了新的发展，也标志着休息权的概念有了世界范围的共识。1966年联合国大会通过的《经济、社会和文化权利国际公约》再次重申了上述规定。国际劳工组织1930年通过的《强迫或强制劳动公约》规定，禁止使用一切形式的强迫或强制劳动。1976年生效的《公民权利和政治权利国际公约》第8条规定：“任何人不应被强迫役使”，“任何人不应被要求从事强迫劳动或强制劳动”。由联合国《世界人权宣言》、《公民权利和政治权利国际公约》和国际劳工组织的系列文件，构成了国际社会在人权问题领域中的为各国所接受的人权体系，主要包括以国际人权公约、国际劳工标准及其实施程序为主的具有约束力的法律规范和决策程序的准则。
劳动者休息权正是基于对人的生存和发展的理性诉求，人在社会中享有的维持自己生命的最起码的要求，是人们在现代社会的一项权利，一项基本人权。

Ⅶ 哪个国家的劳动法更为健全,更人性化

个人觉得应该是德国，作为大陆法系的发源地，德国的基础法律研究一直遥遥领先，世界上很多国家（包括我国）的现代法律都是借鉴德国法的基础上完善发展起来的。

Ⅷ 荷兰按摩工工资高吗

荷兰务工最低工资一千多，不过，对于荷兰的劳工市场，基本是没有最低工资这种说法，因为很多用人单位可以请短时工，钟点工，不是长期工的，工资不受限的，在荷兰也叫企业合理避税，增加企业收入，提高企业竞争力和企业成长。不是荷兰籍的劳工，也不受劳动法限制。

Ⅸ 荷兰厨师为什么只能干两年

这是当地的规定：
厨师通过位于中国的劳务输出公司被派遣来荷兰工作。厨师在荷兰的最长工作时期为 34 个月 （两年零十个月），期间不需要办理延期手续。工作期满之后，厨师必须返回其原居国，最少三个月 之后，可以办理第二次赴荷工作手续， 再次工作的最长期限同样为 34 个月。

荷兰厨师工作签证将有所收紧
在荷兰留学生工作期间，学生要拥有荷兰工作签证。不管你从事什么样的行业，都要有荷兰工作签证。本文中将为大家介绍荷兰厨师工作签证将有所收紧的内容。
凡是游历过欧洲的人，都会有意无意地注意到：中餐馆在欧洲遍地开花。在荷兰也是如此，无论是大城小镇，几乎所有的地方都能见到中餐馆。这也得益于荷兰曾经的一项政策：允许餐馆为中国厨师到荷兰就业申请劳工居留。然而如今，这项政策发生了变化，中国厨师想到荷兰掌勺将越来越难。
随着2013年夏天荷兰外侨劳动法更加严格化之后，荷兰的中餐馆为中国厨师办理荷兰劳工居留的难度就将大幅度的提高了。而负责荷兰失业人员再就业和社会保险的荷兰劳工局已经表示，从现在起包括中餐馆在内的亚洲餐馆在需要聘用员工的时候，需要在他们那儿登记人事的空缺，并在荷兰国内事业人群当中首先物色合适人选，然后根据需要对其进行培训，今后语言和文化的差距将不再构成从欧盟外招收亚洲厨师的理由。
该劳动局认为这是应对经济危机造成荷兰失业率增高的对策之一，因为那些在劳动局登记在册的失业人员当中很多人都有厨师背景，他们也应该能够胜任在亚洲餐饮的工作，而此前中餐馆申请的劳工居留当中，有很大一部分涉及到油锅、炒饭、炒面等相对工作简单的工种。根据劳工局最新规定今后将不再可能为这两个工种招收境外人员，只有特别需要的专业大厨仍然可以申请办理荷兰劳工居留，但是要求十分严格。
已经在荷兰工作的中国厨师还是按照之前的规定来走，就是说已经找到厨师的餐馆老板暂时不用担心。荷兰工作签证是荷兰留学生工作中必不可少的证件，当然相当厨师的同学更要拥有荷兰厨师工作签证。不过问题是每位来自中国的厨师是有固定停留期限的，就是说过了那个期限后厨师只能回国，餐馆老板再按照新的规矩从荷兰本地人中找合适的人选。目前该规定只限于餐饮业中简单的工种，比如说二厨，油锅这些相对专业技术不是那么强的工种。荷兰皇家饮食总会已经为中餐馆提供了几个更适宜雇佣荷兰雇员的小贴士，比如说在厨房中大家应该讲荷兰语而非中文，提供有关菜单的具体信息、制作方法以及花时间培训员工等等。
目前申请劳工拘留前来荷兰中餐馆做工的中国厨师多数与就职餐馆是有亲戚，或者朋友、同乡的关系，来荷兰后他们的工资收入基本都在荷兰政府规定的最低工资左右，其年龄在23岁以上的雇员2013年最低税前工资为1469.40欧元。目前除了个别中餐馆雇佣荷兰人，尤其是荷兰学生打工之外，在那里你几乎只能看到清一色的中国人，而他们几乎不懂荷兰语或者其他西方语言，对荷兰社会也是知之甚少，对雇主较为依赖，这些华人生活在自己的小圈子里，遇事一般都是自行解决，华人社会的闭塞在荷兰是众所周知的。

Ⅹ 各国的休假制度

休假是根据国家法律规定和用人单位的作息制度，劳动者在履行劳动义务中可以休息一定的时间，不必从事工作，休息完毕后继续工作。休假制度是为保障劳动者休息权利而实行的带薪休息假期的制度。有的国家允许劳资双方通过签订集体合同或劳动合同确定休假，但必须符合劳动法律、法规的规定。目前中国的休假制度主要包括三项内容，即公休假日制度、法定节假日制度、年休假制度。休假制度通过立法形式保障劳动者的休息权利。

我国的休假制度包括四种形式：

一、公休假日制度

公休假日又称“公休日”。指法律规定或者依法订立的协议规定的每工作一定时间必须休息的时间。如每工作5天以后休息2天，这2天就是公休假日。“周休”是一种常见的公休假日。这世界性的立法中，一般是通过规定工作时间数，来间接规定公休假时间的长度的。世界各国一般都规定每周至少有1天休息，相当一部分国家还规定每周2天的休假制度。中国目前就实行每周2天的休假制度。公休假日制度最早起源于基督教。周休日通称为“礼拜日”、“安息日”。瑞士于1890年实行周休制度，是世界上最早实行周休制度的国家。1919年制定的“国际劳动宪章”规定：“工人每周至少有24小时休息，并尽量把星期日作为公休日。” 1935 年第十九届国际劳工大会通过了每周工作时间减至40小时的第47号公约；许多工业发达国家先后实行了40小时或40小时以下工作周。近年来一些发达国家的周工时已缩减为35小时左右，最短的要算挪威等国只有30 小时。这样公休假日在全世界范围内建立起来。

劳动法规定用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。由于我国规定职工每周工作时间不得高于40小时，因此一般用人单位实行每周休息两日。

二、法定节假日制度

法定节假日指根据各国、各民族的风俗习惯或纪念要求，由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间。各国对法定节假日的规定不太一样。《中华人民共和国劳动法》第四十条规定：用人单位在元旦，春节，国际劳动节，国庆节，法律、法规规定的其他休假节日，应当依法安排劳动者休假。

三、年休假制度

年休假:是指单位的劳动者每年享有保留工作，带薪连续休假制度。目前世界各国已广泛地实行年休假制度。假期一般规定为5－30天，工资照发。年休假长短，一般按照劳动者的劳动时间的长短来确定假期的长度。对于特别繁重或者有害健康的工作，假期比一般工作时间长。假期内，一般不得被单位解除劳动合同。我国劳动法规定劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。目前国务院尚未制订新的具体实施办法。因此，职工休假一般由企业根据地方规定和企业制度自行实施。

四、探亲假制度

探亲假是指给予与配偶和父母分居两地的职工在一定时期内回家与配偶或父母团聚的假期的制度。中国自1958开始实行探亲制度，1981重新修订颁布了《关于职工探亲待遇的规定》。这是与计划经济体制相联系的制度，随着我国市场经济体制的逐步确立和年休假制度的实行，探亲假渐渐被年休假所代替。

凡在国家机关、 人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的,以享受探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母的待遇。但是，职工与父亲或与母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受本规定探望父母的待遇。

职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。 已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
荷兰：最吸引人的休假制度

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http://www.51ielts.com 2005-10-18 来源： 网易出国

每年五周的带薪假期，周一上午不用上班，清晨起床看到窗外阳光明媚，便可以向老板要求不去上班……对于国内每天匆匆忙忙的上班族来说，这一切像不像是美梦？但在荷兰，“打工一族”真的可以享受到这种“天堂”一样的生活。

老板出钱让员工休假，就是希望他们时刻精神饱满

荷兰有世界上最吸引人的休假制度，只要是全职雇员，每年都可享受至少24个工作日的带薪假期，有些公司的假期甚至长达27—28天。此外，弹性工作制还为员工提供了更多的选择。比如，周一这一天，很多商店、小企业一般上午11时，甚至下午1时才开始营业，员工可以在尽情地享受一个周末后再睡个懒觉；再比如，荷兰员工每周的工作时间为38—40小时，有些公司允许员工每天加个班为自己攒出一个休息日。最为科学的是大部分企业都雇佣非全职员工，这特别适合年轻妈妈，每周工作2—3天，既有更多时间和精力照顾孩子，又不完全脱离社会，还能获得经济收入。非全职员工也可按比例享受带薪年假。

荷兰人的年假可以分多次休，很多企业还发放专门的度假津贴。有些公司的老板甚至愿意出钱让员工赶快去休假，以便他们能时时保持精神饱满的工作状态。

休假对荷兰人来说真的是生活中最重要的事情之一。每年从4月的复活节开始，员工们就陆陆续续地安排休假了，到七八月份更是达到高峰，从政府机关到大小企业，员工开始轮休，一些小商店、小餐馆干脆关门，一家大小或乘飞机、或开卡宾车（宿营车），欢天喜地地奔向各个度假胜地。也有些人假期就待在家里，收拾收拾花园，晒晒太阳，享受家庭生活的乐趣。

荷兰人把休假看得比赚钱还重要

法定的带薪休假制度给了荷兰人，特别是普通雇员休息和充分享受生活的权利，这一点在劳动合同中写得明明白白，并得到有效保障。和普通职员相比，荷兰的高级管理人员、小企业主或农场主由于工作关系常常不得不缩短休假时间，但无论哪种休假方式，无论时间长短，关键的一点就是彻底远离工作，完全休息。所以，很多人休假时根本不开手机，就算有天大的事也要等假期结束再说。今年夏天，记者请人整修花园，开始每天来两三个工人干活，后来变成小老板一个人埋头苦干，原来工人全都休假了。等整修完花园，我们想再翻新路面时，小老板抱歉地说，他也要休假了，有什么事只能半个月后再谈———就是这样，休假第一，有钱也不赚。因此，有人开玩笑说，在荷兰，当老板比当员工累多了，员工休假时，所有的活只能老板一个人干了。

除了带薪年假，不少企业还给员工一些非常人性化的额外假期。比如：结婚2天，结婚纪念日1天，妻子生产4天（给丈夫），配偶或近亲去世4天，搬家2天（12个月内可申请一次），领养小孩1—5天，从国外领养小孩1—31天，等等。

FNV是荷兰最大的工会联盟，代表120万会员的利益，一贯积极为雇员争取权益，让他们有更多的自由。例如员工加班必须基于自愿；暂时无法休假的员工可以将假期积攒起来；可以“卖掉”假期“投资”养老保险以及换取其它福利等等。

荷兰的工伤概念非常宽泛

除了休假制度，荷兰政府还从立法的角度给予雇员多方面的权益保证。从1998年起，每个企业都必须聘请医疗顾问，负责检查和监督雇主为员工提供符合人体健康要求的工作场所及相应设备。像办公家具的尺寸，椅子的角度，电脑与人的距离等等，都有详细规定。员工不可以在电脑前连续工作6小时以上，每工作2小时必须休息10分钟等。荷兰人对于“工伤”的理解也与中国不同。在荷兰，除了肢体重复性劳损算工伤外，因工作压力过大而引起的抑郁、焦虑、烦躁、失眠等心理疾病都可以算工伤。生病的员工可以在家休息，也可要求雇主进行内部工作调整及改善工作条件等。如果因此而完全无法工作，第一年的休养期，雇主要继续向员工支付全额工资，一年后，经医疗机构评估，如果员工身体仍然无法适应工作要求，则可进入社会福利系统，领取生病前工资额的70%。

当然，与宽松的休假制度和人性化的法律规定相对应的，是荷兰人紧张的工作状态和自觉的工作态度。工作日的每一分钟他们都百分之百地用在工作上，很少人浮于事。例如荷兰税务局负责外交退税工作的只有两个人，要办理驻荷兰所有外交机构和外交人员因公因私的免税和退税事项，工作时真是忙得抬不起头，他们的确需要休假来调整自己。正是这种有张有驰的工作和休假制度，令荷兰创造出世界最高的劳动生产率，也创造出丰富多彩的休闲生活。