法国的劳动法
A. 资本主义社会中所实行的社会保障制度有什么共同特征
首先，需要纠正的是不能用“像中国每个朝代一样都有人起来起义”来解释资本主义过渡到社会主义就会发生战争。中国的所有王朝的更替都是发生在封建主义社会内部的事情。
其次，我认为，资本主义和平过渡到社会主义的可能性很大。
长期以来，我们在分析论证社会主义取代资本主义必然性所采取的方式时，往往只强调资本主义基本矛盾的深化必然导致无产阶级革命的发生，而忽略了当代资本主义的新变化对社会主义取代资本主义所采取方式的影响。这也难怪，因为在马克思和恩格斯看来，暴力革命是无产阶级推翻资产阶级的统治，建立自己的政权并进而过渡到社会主义的基本规律。列宁又把这一形式看作唯一途径，并对通过议会合法斗争取得工人阶级政权的理论和派别提出批判。而当代资本主义的新变化一方面昭示了社会主义取代资本主义的必然性，另一方面，也增强了资本主义以和平方式过渡到社会主义的可能性。本文拟从这一视角出发，对社会主义取代资本主义的实现途径作进一步的探讨。
一、当代资本主义所有制关系的新变化奠定了资本主义向社会主义和平过渡的物质基础。
当代资本主义所有制关系的新变化主要体现在股份制经济和国有制经济的迅速发展并在国民经济中占据支配地位。
股份制经济的产生，不仅是企业制度的变化，而且孕育着生产关系的巨大变革。股份资本虽然保留了资本的私人性质，但却创造了资本社会性的独立存在形式。股票作为股份资本的表现形式属于个人，股份公司作为法人财产却属于社会，股份资本作为集合资本也就成为社会资本。马克思曾对股份公司给予高度评价，他指出，股份资本这种“本身建立在社会生产方式的基础上并以生产资料和劳动力的社会集中为前提的资本，在这里直接取得了社会资本（即那些直接联合起来的个人资本）的形式，而与私人资本相对立，并且它的企业也表现为社会企业，而与私人企业相对立。这是作为私人财产的资本在资本主义生产方式本身范围内的扬弃。”“股份制度——它是在资本主义体系本身的基础上对资本主义的私人产业的扬弃；它越是扩大，越是侵入新的生产部门，它就越会消灭私人产业，”它“应当被看作是由资本主义生产方式转化为联合的生产方式的过渡形式”。[1]当代资本主义国家股份资本已占企业总资本的80%左右，这表明，它的发展正在“消灭私人产业”，使资本主义向社会主义的“联合的生产方式”过渡。二战后，法人股东的迅速崛起使法人股份资本取代私人股份资本而成为股份公司财产的最大直接所有者。这进一步提高了资本的社会化程度，并进一步打破了私人资本的垄断。近些年来，在西方迅速发展起来的职工股份制经济，在本质上实现了劳动者与生产资料所有权的结合，改变了劳动与资本的对立。劳动者在企业里共同劳动，参与企业的民主化管理，参与企业资本的分红，使职工的切身利益和企业的前途和命运紧密联合在一起，增强了职工对企业的凝聚力，促进了劳动由雇佣劳动向自主劳动的转化。
股份公司不仅促成了资本占有的社会化，而且实现了资本管理的社会化，完成了资本所有权与经营权的分离。股份资本包含着双重财产权：一是存在于股权形式上的资本最终所有权；二是存在于公司财产形式上的法人资本财产权。股份资本的这种二重存在形态，使股份公司的资本所有权和经营权的分离成为可能：资本家成为股票这种虚拟资本的所有者，现实资本的经营权掌握在经营者手里了。资本家则“作为多余的人从生产过程中消失了。”[2]不仅具有专门管理才能的职业经理人成为直接生产过程的决定性力量，而且，企业的民主化管理制度使普通职工也有机会亲自参与企业的决策、监督和管理。这是培养造就全面发展的企业主人的必要途径。
国有制经济是资产阶级国家直接掌握和运用的资本，它是国家经济职能加强的重要表现，同时又为国家干预和调节经济提供了重要的物质基础。目前，发达国家的国有资本在国民经济中约占10%—20%，并控制着重要经济部门。国有资本是一种高度社会化的资本，是对生产资料私有制的部分否定。从对生产资料的占有权上来看，国家占有生产资料从形式上否定了资产阶级的私有权利，形成了社会直接占有生产资料的所有制关系，为向社会主义国有制的和平过渡准备了直接的物质基础。从国有企业的行为目标来看，国有制企业生产目的主要不是利润最大化，而是为了保证社会再生产的顺利进行，这使资本增殖的本性受到了限制，并越来越接近于社会主义生产是为了人民日益增长的物质文化生活需要的目的。从国有企业履行的社会职能来看，资本主义国有企业虽然没有根本改变为整个垄断资产阶级服务的本质，但国有资本的运动在一定程度上体现了包括劳动者在内的整个社会成员的利益，如稳定物价、扩大就业、增加福利支出、完善社会保障、治理环境污染等。国有企业的利润也不再归任何个人无偿占有，而是上缴国库，国家把这些利润和通过超额累进税等手段所获得的收入再分配给竞争中的失败者或用于公益事业，这更是对资本本性的限制和否定。从这一点意义上来说，资本主义国有企业和社会主义国有企业的任务已有某些共同之处，已部分具有公有制企业的属性。
生产资料私有制和雇佣劳动制度是资本主义经济制度的基本特征，是资本主义赖以存在的基础。但股份制经济和国家所有制经济的发展，突破了资本主义私人占有制的束缚，使资本占形式越来越向着公有制的方向靠近。职工直接占有生产资料并参与企业管理，为劳动者成为企业真正的主人奠定了坚实的基础。资本的这种不断扬弃，一方面使资本主义的再发展获得了新的推进因素，另一方面也增加了资本主义内部社会主义因素的生成和发展，并使资本主义向社会主义过渡的阵痛相应减小，而使和平过渡的可能性大大增加。
二、当代资本主义阶级矛盾的缓和使无产阶级采取暴力革命的手段推翻资产阶级统治的可能性越来越小。
阶级矛盾的缓和一方面来自于阶级结构的变化和阶级差别的缩小，另一方面来自于资本主义国家的社会福利和社会保障制度的实施。
战后，由于第三次科技革命的迅速发展，发达资本主义国家的产业结构发生了大的调整。第一产业比重加速下降，第二产业比重逐渐缩小，第三产业比重迅速上升并超过第一、第二产业成为最大的产业。与此相适应，就业结构也发生了明显变化：农业劳动力只占劳动力总数的5—6%，在美国不足3%，传统意义上的产业工人数量也大幅度下降，在多数发达资本主义国家劳动力中的比重不足30%，而第三产业从业者占整个从业者的60%—70%。劳动者队伍出现了知识化、白领化、多层次化的趋势。其构成和内涵也不再是没有任何生产资料、不得不靠出卖劳动力为生的纯无产阶级，取而代之的是以脑力劳动、白领阶层为主体的新型工人阶级。他们过着舒适的生活，并拥有相当数量的存款、股票和债券。尽管其数量有限，但毕竟摆脱了工人一无所有的界限，向有产者前进了一步。战后，发达国家阶级结构的一个重要变化是以知识分子为主的中间阶层的迅速崛起并在整个社会中越来越起着举足轻重的作用。旧的中间阶层主要包括独立的农场主、工商服务业中的小业主、独立的小手工业者、小商贩等。他们往往不太稳定，总是在不断地分化，但这并不代表其队伍在缩小。随着第三产业比重的扩大以及白领工人、金领工人比重的提高，构成了一个庞大的新中间阶层，主要包括：科学家、工程师、管理人员、专业技术人员、教师、律师、医生等等。他们拥有较高的知识水平，拥有一定的生产资料或股票，或者拥有一定的对生产资料的控制权和对劳动的监督权；他们在收入水平、消费模式、社会态度和意识形态等方面，都大大不同于传统的工人阶级。当代资本主义的发展，使得旧中间阶层赖以生存的经济基础不断缩小，人数不断减少，但却使新中间阶层发展的经济基础扩大，人数不断增多。目前，发达资本主义国家新中间阶层人数约占了资本主义阶级结构中的60%—70%，并且数量还在扩大。他们广泛参与社会的经济政治活动，并主导了整个社会的价值观，对资本主义的稳定起到了中流砥柱的作用。随着知识经济的快速发展，智力资本作为一种新兴资源在经济发展中越来越超越传统资本而起着关键性的作用和主导性的作用，从而决定了知识型的“白领工人”、“金领工人”等中间阶层越来越成为企业生存、发展的关键，人们的收入水平和社会地位也越来越取决于自己对知识这种稀缺资源掌握的程度。这就使得传统的生产关系的内涵发生了深刻的变化：生产资料所有制关系虽然仍是生产关系的基础，但其地位相对下降了，而知识资本越来越成为影响人们在社会生产中的分配关系、交换关系、消费关系以及人们在生产中的社会地位的重要因素。在当今新科技革命飞速发展、知识经济已见端倪的今天，国与国之间的竞争，企业与企业之间的竞争，归根到底来源于人才的竞争、智力的竞争。这也促使资本主义越来越注重维护劳动者的权益，尊重劳动者的自主性、创造性，提高劳动者的经济地位、社会地位，增加劳动者教育和培训的投资力度。随着知识经济的快速发展，随着工人收入水平和社会地位的提高，中间阶层的扩大，阶级结构变动性的加快，以及工人持股数量的增加和阶级意识的淡漠，资产者与无产者的界限越来越模糊难辨，两大阶级差别迅速缩小。
阶级矛盾的缓和还来自于当代资本主义国家实施的社会福利和社会保障制度。在资本主义初级阶段，除了教会和民间互助组织外，基本上不存在社会福利和社会保障措施，无产阶级处于贫困化状态，社会也处于不稳定状态。战后，各主要发达资本主义国家全面介入国民收入分配再分配领域，普遍建立了一整套覆盖全社会的社会保障制度，社会福利从单纯的“济贫”变成了具有社会规模的公民应享的权利。在德国、瑞典等西、北欧国家中更是形成了“从摇篮到坟墓”的一整套社会福利制度。这些政策和制度的基本内容包括：社会保险制度、社会救济制度、免费教育等等。除了社会福利政策的实施外，各发达资本主义国家还通过征收高额累进税、财产税、遗产税等措施来缩小贫富差距。社会福利制度化的实施，对于保障全社会特别是劳动人民的生活，缩小贫富差距和阶级差别，缓解资产所有者与劳动者的不平等关系，维护安定的社会环境，起到了重要的作用。
B. 什么是育儿假
育儿假，是欧洲一些国家实行的一项福利政策。一般来说，享受这项福利的必须是工作已满一年以上的育龄夫妇，假期在一年左右，与产假衔接，直到孩子满周岁假期结束。
休育儿假的不只是准妈妈，也包括准爸爸，一项调查结果显示，德国三分之一的父亲选择在孩子出生一年内休"育儿假"，而且趋势大幅增加。
2019年5月9日，国务院发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励试行育儿假。
(2)法国的劳动法扩展阅读
各国政策
1、法国
根据法国《劳动法》规定，所有在孩子出生之前，已经公司工作了1年以上的家长都有权利请育儿假。育儿假不一定是全假，也可以是半天上班、半天上学的半假方式。
《劳动法》规定，请育儿假的家长，工作时间至少比原来缩短1/5。请假的时间不能超过1年，可以申请2次延长，直到孩子3岁为止。
2、中国
2019年5月9日，国务院发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，鼓励支持有条件的幼儿园开设托班，招收2至3岁的幼儿。
鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育儿假、产休假。鼓励通过市场化方式，采取公办民营、民办公助等多种方式，在就业人群密集的产业聚集区域和用人单位完善婴幼儿照护服务设施。
C. 员工在哪些情况下可以享受经济补偿金在《劳动法》中有哪些具体规定
《劳动法》第28条规定：“用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。”劳动部规定，对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给。
2.劳动部在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中作了以下具体规定：
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
3.用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。
4.经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
5.劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。
6.患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%。患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
7.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
8.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
9.用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金，在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
10.用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
11.经济补偿金的工资计算标准是指企业在正常生产情况下，劳动者解除合同前12个月的平均工资。其中用人单位依据上述（4）、（6）、（7）项解除劳动合同，劳动者的月平均工资低于企业平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。
12.劳动合同终止后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或者克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。
13.请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定机构鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为5至10级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
(3)法国的劳动法扩展阅读：
劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，用人单位应当支付其经济补偿金。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年.
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资.
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资.
D. 法国劳动法介绍
中国人民大学法学院研究员、法国巴黎第一大学社会法博士郑爱青撰文介绍了法国劳动合同的订立与解除的有关法律规定，有关情况如下：
法国是大陆法系国家中劳动合同立法较为全面的国家，其劳动合同立法经历了一个由规范较弱、对劳动者利益保护较少到加强对劳动关系规范、注重对劳动者权益保护的历史过程。其法律制度中的诸多方面对我国完善劳动合同立法不无借鉴意义。
一、劳动合同订立
（一）劳动合同的期限
劳动合同期限是法国劳动法中一项重要的，也是最基本的内容，因为据此将劳动合同划分为最基本的两大类：无固定期限的劳动合同和定期劳动合同，调整雇主雇员权利义务关系的劳动法律规范也因此而异。
法国劳动法典法律篇第121-5条明确提出了关于劳动合同期限的一般原则--劳动合同一般不确定期限，即雇主与雇员一般均应订立无固定期限的劳动合同；有固定期限的劳动合同是例外情形，只能在法律明确规定的情形下才能订立。劳动法律规范在无特别指明的情形下，均是适用于无固定期限的劳动合同的。
劳动法典法律篇第122-1-1规定，定期劳动合同只能适用于下列情况之下：一是替代休病假、产假等劳动合同暂停执行的雇员的工作；二是企业经营活动变化时，在季节性或临时增加的工作岗位上适用；三是为解决某些人员失业问题而订立的某些特殊的劳动合同，如针对青年人和长期失业人员而订立的就业互助性、适应性和获得资格性的劳动合同。同时，第122-3条还明确列举了两种禁止签订定期劳动合同的情况：一是在招聘雇员替代因集体劳动冲突(如罢工)而暂停履行劳动合同的雇员时；二是在部颁规章所列的特别危险的工作岗位上。
法律对定期劳动合同的适用还有很多限制。如第122-1-2条要求定期劳动合同自订立时就应明确规定到期日。此外，该条还明确限定了定期劳动合同的期限和续订。定期劳动合同只能续订一次，续订期限加上原合同期限一般不得超过18个月。法律规定雇主不得在同一岗位上连续与某一雇员订立定期劳动合同，如需要续订定期劳动合同，必须等待前一合同期限的三分之一时间过后才能订立(替代某些雇员的情形除外)；定期劳动合同期满后劳动关系继续存续的，即转为无固定期限劳动合同关系；雇主在多个岗位上与某一雇员连续订立定期劳动合同的情况，也视为无固定期限劳动合同关系；而因季节性工作订立的定期劳动合同可以规定合同的续展条款，但合同不论怎样续订，都是定期劳动合同。
（二）劳动合同的试用期
根据法国劳动法，劳动合同的试用期条款可以在合同订立时由当事人商定,也可以在合同履行过程中遇有雇员职务发生变化时再约定，如学徒合同转为定期合同之时。劳动合同订立时约定的试用期，通常根据本行业的惯例或集体合同确定；但即使集体合同没有涉及试用期，个人劳动合同也可以约定试用期条款。无固定期限劳动合同的试用期期限，法律不做规定，由当事人执行集体合同规定或约定，但约定的试用期不得长于集体合同规定的期限。定期劳动合同的试用期，如集体合同中无规定，则依照劳动法典的规定执行。该法典法律篇第122-3-2条规定，合同期限为6个月的，按照合同期限一周试用期为一天的方法计算，最长不得超过2周；合同期限为6个月以上的，试用期为1个月。如集体合同规定的期限短于法律规定，则按照优惠原则，执行集体合同规定的试用期期限。
二、劳动合同的解除
因为法国劳动合同的最主要形式是无固定期限的劳动合同，所以必须对这些合同的解除做出合理的规范，才能保证合同双方当事人的权益不至于滥用或忽视，使双方都既享有自由又受到应有的约束。因此，劳动合同解除规范的完备，是有效适用无固定期限劳动合同的必需条件。这也是我国进行劳动合同立法时必须注意的方面。
基于雇主工商经营自由和自由管理的理念，法国1973年以前的劳动法认为劳动合同的解除是雇主的一项特权，与之相对的雇员则没有单方解除合同关系的权利。这样的规范，往往使雇主滥用权利，雇员工作毫无保障。在工会组织和学术界的努力呼吁下，1973年7月13日的法律对劳动合同的解除进行了一系列的改革，确立了双方当事人均有权单方解除合同关系的原则，提出了解除合同的实质要件和程序要求，并建立了有利于雇员的举证倒置原则。该法在劳动合同法上具有里程碑的意义。此后，1982年8月4日、1986年7月3日、1986年12月30日和1989年8月2日的法律又分别对劳动合同解除的具体情况进行了补充规定。
法国劳动法把劳动合同的解除分为因个人原因的解除和因经济原因的解除两大类。前者是指因为与雇员个人密切相关的因素及其可追究过错的行为而解除劳动合同，后者是指因企业经营和经济状况发生变化、完全与雇员个人无关的因素而解除劳动合同。这样的分类便于针对不同原因和情况做出不同的法律调整。
（一）因个人原因的劳动合同解除
1．解除的法定理由
1973年7月13日的法律要求，任何劳动合同的合法解除都必须具有“实际的严肃的理由”，不论企业规模的大小。这一规定打破了以往解雇完全是雇主自由裁量权的状况，使雇主的解雇行为受到更具体的法律约束：从一项“无须说明理由”的权利变为一项“必须说明理由”的权利，而这“理由”是否属于法定的“实际的严肃的理由”则由法官做出判断。
何为“实际的严肃的理由”？法律并未给出一个定义，其具体涵义和要求是通过一系列司法判决得出的。
法国最高法院社会庭的判例认为，“实际的理由”要求雇主提出的解雇理由首先必须是“客观的、而非主观推测或先入之见、也不得与雇主的心情好坏有关”，其次必须是“具体的、现实存在的理由”，最后必须是“确切的、而不是把真实动机隐藏其后的一个借口”，例如，在某一案件中，雇主提出的解雇的真正理由是雇员参加了罢工，而不是雇员所犯的一个轻微过错。
对于“严肃的理由”，判例要求，首先，必须是雇员所犯过错“达到一定严重程度以至于劳动关系存续下去可能给企业带来持久损害的理由”。1973年7月13日的法律之前，雇员轻微的过错就可导致雇主的解雇。自该法实施以来，轻微过错不再构成合法解雇所要求的“严肃的理由”。其次，该过错还必须是“与职业相关的”，通常是指在工作岗位上、工作时间内、与其工作有关的过错；但如果雇员在工作场所之外所犯的过错足以引起所在企业的混乱时，也得视为解雇的“严肃理由”成立。根据司法判例，该类“严肃过错”是雇主合法解雇的“最低线”，雇主得遵守法定的解雇预告期，并支付雇员解雇补偿金。它既不同于“轻微过错”，即不具有使劳动关系不可能延续的特性的、较轻的过失行为，不构成解雇的合法理由；也不同于导致立即解除合同关系并剥夺解雇预告期和解雇补偿金的“严重过错”；更不同于导致立即解除合同关系，并剥夺解雇预告期、解雇补偿金和带薪年休假补偿金的“重大过错”。最高法院将“严重过错”视为“雇员严重违反劳动合同义务以至于劳动关系的维持立即成为不可能的一项或多项事实”，而“重大过错”则界定为雇员的“破坏雇主或企业的故意行为”。
由此看来，法官在长期的司法实践中建立了关于雇员过错程度与解雇关系的分类对照原则：“轻微过错”不能构成解雇的合法理由、“严肃过错”才是解雇的合法理由、“严重过错”和“重大过错”则构成立即解雇的合法理由。判断原则是这样提出来了，然而，具体的认定仍是由法官视个案的不同情况来进行。因此，在法国的劳动合同解除纠纷中，法官的作用就成为至为关键的了，他如何认定过错的程度直接关系着雇主雇员的切身利益。
法国法官对过错程度的认定和监督直接来自劳动法典法律篇第122-14-3条的授权，而这一规定所体现的是公共秩序的要求。有鉴于此，任何劳动合同、集体合同或协议、乃至企业内部规章都不得事先规定何种过错构成“严重过错”而授权雇主解雇雇员，即使有这样的规定，也不得约束法官对过错的认定和判断。因此，可以认为，自1973年7月13日的法案以来，法国对雇主解雇职工的司法监督得到了强化。
2．解除的法定程序
规定劳动合同的解除程序并使之得到遵守，对于防止雇主滥用解除合同的权利具有重要作用，有利于保护雇员的合法利益。法国1986年12月30日和1989年8月2日的法律对因个人原因的劳动合同解除程序作了详细规定。具体来说，雇主因为雇员的个人因素解雇雇员，必须履行以下程序：
一是通知面谈。雇主必须以挂号信或派人当面交付的方式书面通知雇员面谈解雇一事。通知书要载明面谈的目的、日期、时间、地点，并告知雇员有权邀请一名企业员工代表协助参加面谈。面谈过程中，雇主有义务向雇员说明解雇的理由，并听取雇员自由地为自己所作的解释和辩护。
二是寄发解雇通知书。劳动法典法律篇第122-14-1条规定，雇主得以挂号附接收人签字的方式将解雇通知书寄给被解雇的雇员。雇员接收之日即为解雇预告期的起算点。劳动法典法律篇第122-14-2条要求雇主在解雇通知书中说明解雇理由。司法实践认为，如果解雇通知书中未说明理由或理由不够具体，则认为解雇不具备法定的“实际的严肃的理由”，因而被宣布为无效。
（二）因经济原因裁员
1．特征
法国劳动法中的因经济原因裁员是一类特定规范所指的劳动合同解除行为。劳动法典法律篇第321-1条对因经济原因裁员作了定义：（特别是）由经济困难或技术工艺改变致使雇员工作被取消或变更，或致使劳动合同发生实质性变更，雇主基于这些与雇员没有固有关系的一项或多项原因而解雇雇员，就是因经济原因的裁员。这一定义明确了这类裁员具有三大特征：
一是与雇员个人没有固有的关系，即解雇不是基于诸如雇员的过错、身体健康、职业技能等与雇员个人有着固有关系的因素。这一“定性”，将该类裁员单独出来，单独适用法律规范。
E. 法国新劳动法的社会评价
在法国“晚上6点后到早上9点之前的非正常工作时间，公司将不允许向员工发送邮件，也不可以向员工打电话。”这则报道在国内社交媒体上引起疯转，网友吐槽。
然而，法国《回声报》原文是这样写的，这是由一家雇主协会“Syntec”与两家法国工会“CFDT”和“CGC”在4月1日签订的“谅解备忘录”，该举措是为了保障公司管理人员法定的每天11小时休息时间，这既不是强制性法规，也不包含其他行业工作者。
不知道是语言障碍还是以讽刺法国人懒惰为目的，被英国一些媒体断章取义之后，这则来自愚人节当天的可疑协议便成为了惠及所有员工的“新劳动法制度”。英国人转发报道的初衷还包括指桑骂槐，说英国员工被老板和股东们压榨云云。但稍微多一些怀疑精神便可查证，法国若出台如上新劳动法，怎么可能不引起主流媒体连篇累牍的解读？
饶是如此，法国早就以宽松的工作环境和严格的劳工保护制度闻名于世，且不说每周35小时工作制，和每年5个星期的带薪假期，根据法国劳动法，如无必要原因，晚间9点到次日凌晨6点加班，还有商店如果在星期天开门，原则上都属违法行为。这些深深浸透着平等观念与人权理念的法律制度是法国大革命以来历代抗争的结果，也让法国作为福利国家的鼻祖自豪于世。
然而，在连续40年的政府财政赤字背景下，面对经济疲弱不振，法国政府固守原有的劳动福利是否还有必要，早就在社会上引起巨大争议，这也大概是英国媒体的这次乌龙事件反被法国媒体关注的原因之一。而对于急切想通过更多劳动提高收入的底层劳动者，则是有苦难言，别有一番滋味在心头。知名化妆品连锁店丝芙兰香榭丽舍大街旗舰店，去年就被巴黎上诉法院裁定夜间21点后加时营业违法，尽管为数不少的员工表示自愿值夜班也不被允许。
被称为社会党右翼的法国新总理瓦尔斯上台伊始，还未来得及改革，便面临左翼同盟反对压缩福利的压力，表明在法国这样左翼思想深厚的国家，想动任何既有的奶酪都要掂量万分，也要让政治家付出巨大勇气。这也许并不是法国一国的困扰 。
F. 去了一家非常有名的大公司，但是是劳务派遣的形式，还有必要去工作吗
有必要去。
所以，真的得去，大公司里人脉都不一样，你会认识很多志同道合的优质的伙伴，还会得到他们的帮助，在那里，记得谨言慎行，少喝酒，保持稳定的充足的睡眠，学会放松大脑，你一定是那个最幸运的人，等你攒够了经验，知识，技能，朋友，你还怕找不到好工作吗？
年轻人，不要计较太多名利的事情，踏踏实实把自己培养好，机会会留给那些有准备的人的，你准备好奋斗了吗？要有计划，有目标，有轨迹地奋斗哦！
G. 法国的劳动法中股权转让，它需要负那些责任
违反《劳动法》可能导致的责任形式主要有三种：行政责任、民事责任和刑事责任。
用人单位有哪些法律责任？
根据《劳动法》相关规定，用人单位在下列情况下，应当承担法律责任：一、制定的劳动规章制度违反法律、法规的规定。责任形式有劳动保障部门给予警告、责令改正，造成损失的还应当承担民事赔偿责任。二、违法延长劳动者工作时间。责任形式有劳动行政部门给予警告、责令改正和罚款。三、克扣或者无故拖欠劳动者工资；拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，低于当地最低工资标准支付劳动者工资，解除劳动合同未依法进行经济补偿。四、劳动安全设施或劳动卫生条件不符合国家规定或未向劳动者提供必要劳动防护用品。五、对事故隐患不采取措施，致使发生重大事故，造成严重后果的，对责任人追究刑事责任。六、强令劳动者冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的，对责任人追究刑事责任。七、非法招用未满16周岁的未成年人。责任形式有劳动部门责令改正、罚款，工商部门予以吊销营业执照。八、违反女职工和未成年人保护规定，责任形式有劳动部门责令改正，罚款，以及民事赔偿责任。九、以暴力、殴打、非法限制人身自由的手段强迫劳动，侮辱、体罚、非法搜查拘禁劳动者的，由公安机关给予警告、罚款、拘留，情节严重的由司法机关追究刑事责任。十、由于过错行为导致劳动合同无效，给劳动者造成损失的，承担赔偿责任。十一、违法解除劳动合同或故意拖延不订立劳动合同，责任形式由劳动部门责令改正，造成损失的要承担民事赔偿。十二、招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原单位造成损失的。十三、无故不缴纳社会保险费的，责任形式有劳动保障行政部门限期缴纳及滞纳金处罚。
H. 法国新劳动法的历史沿革
延伸阅读：在法国加班为何惹麻烦
在法国人的理解中，加班有罪是因为对不加班的人构成了不平等。这一逻辑可从历史中寻根溯源：1789年的法国大革命后，社会平等的理念在人们心中生根发芽，在这一思想的指引下，法国逐渐建立起“均贫富”的高福利制度。值得肯定的是，它最大限度地保护了劳动者的权益，并为弱势群体撑起了一把强大的保护伞。
然而与此同时，这一制度对“平均”的过分强调，却对法国的经济发展产生了意想不到的负面效应：工时短、待遇高导致产品成本居高不下，僵化的用工制度令企业失去竞争力，并导致很多大型跨国企业纷纷将工厂外迁，由此引发的后果就是失业率居高不下，政府又要多征税来发放失业救济，但高税收会加剧企业的生存压力，于是越发不敢雇佣工人。
“我们混淆了平等与平均主义”——法国前总统萨科齐的这句话算是找对了法国的“病灶”。而他的观点也与美国诺贝尔经济学奖得主保罗·萨缪尔森不谋而合，在后者看来，法国需要一位强力领导人来推动社会朝着“少一些平均主义”的方向发展。
法国晚上加班违法
法国是全球工作环境最为轻松的国家之一，每周法定工作时间仅为35个小时，此外员工每年还必须配至少5个星期的带薪假期。为了保护劳工的权利，法国还有严格的劳动法。
据法国现行法律，如无必要原因，每天晚间9点到凌晨6点加班，原则上属违法行为。法国严格的劳动法在去年苹果被罚款一事中得以体现，苹果去年由于让员工在夜间工作遭罚款。
2013年巴黎上诉法院还曾裁定，法国知名化妆品连锁店丝芙兰位于香榭丽舍大道的旗舰店夜间加时营业违法，勒令其必须在21点后关门歇业。尽管200名员工中有50余人自愿轮值夜班至午夜或凌晨1点，但是法院的判决意味着，他们不但不能领到补贴，连饭碗都受到了威胁。
实际上，德国大众公司早在2011年就曾有类似的规定。该公司宣布他们会在员工下班后30分钟后停止发送工作邮件，直到其上班前30分钟才会发工作邮件。他们的这项提议随后被德国劳工部采纳。
I. 为什么一些公司一年到头都在招聘是缺人还是找不到人
企业一年到头都在招聘说明缺人和招不到人的可能性同时存在，另一则就是企业需要做常规人才储备。另外，也间接地表明了该企业的人员流动非常大，同时由于行业的一些原因，职位过于冷门，培训周期过长，招募的人员无法快速进入工作岗位，因此极度容易导致青黄不接的现象。
因此，这类的企业除了要有稳定的团队人数外往往也需要额外的人才储备，避免出现多位员工离职时影响项目进度与交接。毕竟一旦签订了合同，甲方不会因为你的员工离职就宽限合同期限，而造成的损失如果很大则得不偿失。