劳动法改革

1. 国有企业改革中有关于劳动法中规定的同工同酬内容吗

【企业内部的同工同酬】
这是同工同酬中最重要的内容。
备回注：
1、同工同酬作为一项分答配原则也有相对性，即使相同岗位的劳动者之间也有资历、能力、经验等方面的差异，因此劳动报酬只要大体相同就不违反同工同酬的原则。
2、《劳动法》《劳动合同法》实施后，同一工种已不再有农民工与正式工的差别，在同一企业工作的农民工与非农民工，同工同酬。
3、在微观经济学中，如果工作对于教育、培训、经验和责任感水平方面的要求都相似的话，即使工作的具体内容不一样，雇主也应该付给雇员们相同的工资。

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2. 我在一政府部门连续工作13年，最近该单位体制改革需要清退所有聘用人员，依据劳动法，我该怎么做

你好!单位体制改革清退人员的方案应当经职工大会或者职工代表大会讨论通版过并权报上级主管部门和劳动行政部门批准和备案。如果单位的改革方案合法，涉及到你权益的问题主要有两点：一是单位应当向你支付经济补偿，经济补偿应当分段计算，08年以前，按照你在该单位的工作年限每满一年支付一个月工资，不满一年的按照一年计算，本人工资高于当地最低工资标准三倍的不封顶；08年以后按照你在单位的工作年限每满一年支付一个月工资，不满半年的按照半年计算，超过半年不满一年的，按照一年计算，本人工资高于当地平均工资三倍的按照三倍计算。向你支付你的工资标准为解除合同前12个月的本人平均工资；二是单位应当为你补缴你入职该单位后单位应当缴纳而未缴纳的各项社会保险费用。如果我说的这些单位都做到了，你的合法权益就得到了维护，否则你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。保险的事也可以向当地的劳动行政部门投诉。这就是有关法律的全部规定。祝你好运！

3. 现在劳动法改革了,是不是合同没到期就走人,没有惩罚了

劳动者想提抄前离职只要提前30天书面通知用人单位并做好工作交接就可以了，30天后用人单位就应当为劳动者办理离职手续。

如果用人单位没有出钱为劳动者进行专业技术培训并且签订培训协议约定服务期，那么劳动合同中就不能约定因为提前离职而由劳动者承担的违约金，所以劳动者也不需要支付违约金。没有出钱培训，即使劳动合同中约定了违约金，也是因为与现行法律相抵触而属于无效条款，劳动者不用履行。

4. 未来劳动法怎么改革

肯定是向着公平、公正、全面、可执行度高的方向发展或者改革。

5. 供给侧改革下劳动合同法和劳动法的修改审视

应该是新旧劳动合同法比较吧。
劳动合同法的几个重点问题：
一、用人单位的规章制度需要经过法定程序，并向劳动者公示。
法定程序：用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。
见《劳动合同法》第4条。
二、关于试用期的规定。
1、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
见《劳动合同法》第19条。
三、劳动合同分三种，鼓励用人单位签订无固定期劳动合同。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
列举了三种应当签订无固定期限劳动合同的情形，新增加了对于连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同的情形。因此，当劳动者提出要求签订无固定期劳动合同时，用人单位必须同意，除非存在法定事由。
特别注意点：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
见《劳动合同法》第12、13、14、15条。
四、关于劳动合同的解除
1、增加了劳动者解除劳动合同的法定情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第38条新增加了劳动者解除合同的法定情形，在用人单位未及时足额支付劳动报酬的或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位同样需要支付经济补偿金。
2、增加了用人单位法定解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第39条新增加了用人单位解除劳动合同的法定情形：
（1）如果劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（2）或者劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
3、用人单位进行生产性裁员的注意点；
（1）裁员程序：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
（2）用人单位在进行生产性裁员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
4、增加了非法定原因不得解除劳动合同的情形；
与原《劳动法》及《条例》相比，新法第42条新增了下列情形，用人单位不得与劳动者解除劳动合同：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；）
5、新增解除劳动合同的程序：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
五、经济补偿金的适用范围扩大。
1、除了劳动者因自身原因而提出辞职，或者用人单位依照新法第39条规定的用人单位解除劳动合同的6种法定情形解除劳动合同不需要支付经济补偿金之外，所有因用人单位单方解除、双方协商一致解除、劳动合同到期终止不再续签等情况，用人单位均需要向劳动者支付经济补偿金。
2、经济补偿金的上限：劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
3、注意根据新法97条的规定：2008年1月1日起，因固定期限劳动合同到期终止的，用人单位应支付经济补偿金，但补偿金计算所需的工作年限起算日期为2008年1月1日。因用人单位提前解除劳动合同的，经济补偿金的计算不受影响。
六、关于集体合同的操作
新法第51，54条规定，企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
七、设立“赔偿金“的相关规定，大幅增加用人单位的违法成本。
新法87条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
新法第48条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
新法第87条，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；3、安排加班不支付加班费的；4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
八、不按照法律规定签订劳动合同的，用人单位须按月向劳动者支付双薪；
劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
上述有关固定期限劳动合同次数的起算，自2008年1月1日起算。
九、新法加重用人单位的违法成本的其他四种情形。
1、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
新法第81条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
2、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
3、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
4、用人单位未在限期内为劳动者办理档案或社保转移的，应负赔偿责任；
用人单位应当在解除或者终止劳动合同时，出具解除或终止证明，并在15日内未劳动者办理档案和社保转移，否则应承担赔偿责任。
十、新法突出职业危害防护。
1、新法规定劳动合同应具备“劳动保护、劳动条件和职业危害防护”的内容；用人单位应当在招用劳动者时，如实告知……职业危害、安全生产状况……以及劳动者要求了解的其他情况；
2、新法第42条规定：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

6. 现在劳动法改革了,是不是合同没到期就走人,没有惩罚了

还是要提前三十天书面通知用人单位，如果没有提前通知突然辞职，而给公司造成损失，是要赔偿的。

7. 劳动法，事业单位改革，辞退编外员工。

如果你与单位没有签订劳动合同就没有什么补偿既然你那么聪明就不与单位签订劳动合同呢

8. 本人在企业工作9年了,还有四年退休,企业改革按照劳动法能辞退我吗

连续工作不足15年，据退休年龄还差四年，如单位辞退，可以依法获得补偿，专如果是违法辞属退可依法双倍补偿；
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第五项规定在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条 用人单位不得解除劳动合同的情形劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

9. 企业将工龄工资改制为岗位工资,违反劳动法吗

关于内退的法律规定
"内退"是"在企业内部退出岗位休养"的简称。用人单位安排职工"内退"，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工"内退"。因内退问题在现实中产生的许多法律纠纷，很多内退的职工或企业都很关心内退的一些法律上的规定，笔者作为劳动法方面的专业律师，经常会接触相关的案例，现结合办理过案件所适用的相关法律规定，对内退问题的法律依据及规定作以总结。
1、国务院1993年《国有企业富余职工安置规定（国发[1993]111号令）》第九条明确规定：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。“可见，“内退“有三个条件即男到达55周岁、女到达50周岁以上，经本人申请，企业领导批准。
2、 劳动部对于企业职工内退同样有明确的规定。劳部发[1994]259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养问题的通知》规定：企业对距退休年龄不到5年的职工...方可办理退出工作岗位休养。...坚决制止企业超出国务院规定办理“内退”的做法。今后对企业的此类行为要及时纠正，并严肃处理。劳动部的规定是对《国有企业富余职工安置规定》的再次重申，严禁剥夺劳动者正当权利。劳动社会保障部（劳社发[1999]8号文）《劳动社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》中有同样的规定。
3、 1992年7月23日国务院发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》，这一条例名义上为“工业企业“实质上其原则适用于所有全民性质的企业，包括国有商业银行和企业化改制的原国有事业单位。因此，现在国企改革中发生的所有“内退“纠纷均应使用该条例。
从以上的法律规定及政策规章可知，执行国务院法规中的“内退“是有严格条件的，违反了上述法律政策规章办理的“内退“不会受到仲裁委和法院的支持。
企业职工内退相关政策法规解析：
根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可
1、企业富余职工
所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工
2、法定的内退条件
国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：“距法定退休年龄不足5年的”。国家法定退休年龄是：男60岁女55岁。法定内退条件即男55岁、女50岁
3、职工本人自愿
4、企业领导同意
5、劳动部门备案
在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。
解读：国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。
在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。国有企业的改制前提是保障职工的合法权益
职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，
距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。
在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。对改为非国有企业的，经改制前后企业协商一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。

10. 改革开放前有劳动法吗

正式的立法是没有的，我国第一部正式的劳动法是94年通过，95年实施的！
但是之前出现过保护劳动者权益的法规法案，例如31年的《中华苏维埃共和国劳动法》。50年的《关于劳动争议解决程序的规定》等等