劳动法人力成本

Ⅰ 谁是劳动合同法最大的受益群体 杨杰

摩擦成本与经营成本出现失衡的制度原因
《劳动合同法》的起草者和辩护者始终否认《劳动合同法》大幅增加了用人单位成本，主要理由是《劳动合同法》虽然规定了大量的用人单位法律责任，但这只是用人单位的违法成本，如果用人单位依法用工，则不会增加成本；《劳动合同法》相比《劳动法》唯一增加的成本就是规定了用人单位合同到期终止需要支付经济补偿金，其他并无增加。《劳动合同法》广受诟病的主要原因之一就是法律条文脱离社会生活的实际状况，此种辩护理由同样脱离了劳动用工的实际状况，忽视了经营成本中摩擦成本的非正常增长。
1、用人单位法律责任尤其是惩罚性赔偿大量增加，超出合理限度。
《劳动合同法》第七章法律责任部分16条中有13条半针对用人单位规定法律责任，包括规章制度制订、劳动合同签订、试用期、工资、合同解除终止、劳动者入职离职等，涵盖劳动合同各个的方面和阶段，可谓法网细密；而且其中有8项惩罚性赔偿，包括未签合同双倍工资、未签无固定期限合同双倍工资、试用期超标双倍工资、拖欠克扣工资双倍赔偿金等多项内容，即使劳动者未遭受任何实际损失，也可以获得双倍赔偿。
现代的惩罚性赔偿的主要功能是激励、报偿，使原告从胜诉中获得对其付出的代价的充分补偿，惩罚只是辅助功能，目的是鼓励诉讼，实践中主要是用于消费者权益保护法律，案件标的较小。世界各国在劳动法中多未设置惩罚性赔偿，我国《劳动合同法》设置的惩罚性赔偿条款远超其他国家，且多不以用人单位有主观过错和对劳动者造成损害为前提，故企业一旦违法则成本巨大，法律责任和实际损失严重失衡。而且劳动争议案件具有示范效应，一名员工获得高额赔偿，往往带动其他员工群起效仿提起仲裁诉讼，从而造成单位巨额损失，足以影响正常经营。
2、用人单位防范法律风险的守法成本大为增加
用人单位为了避免由于违法遭受巨额损失，必须在日常管理中时刻防范法律风险，由此带来巨大成本。
其一为个案处理成本。《劳动合同法》对企业权利多加限制，提高了个案处理成本。例如劳动合同结束分为解除和终止两种途径，《劳动合同法》对劳动合同终止制度进行了全方位的收紧：用人单位到期终止劳动合同需要支付经济补偿（第45条）；取消《劳动法》约定终止条件制度，禁止用人单位和劳动者约定终止条件（第17条）；强制推行无固定期限合同，用人单位到期终止权利在全国大部分地区仅允许使用一次。由此导致用人单位结束劳动合同必须通过解除手段。而劳动合同的解除成本远高于终止成本：用人单位单方解除劳动合同在解除理由上有多重法律限制，满足这些解除理由需要付出大量管理成本；无法满足解除理由时用人单位只能与劳动者协商解除，此时法定的经济补偿金标准仅具有参考意义，用人单位常常需要付出远超法定标准的经济补偿金；如果因解除发生劳动争议，争议处理机构一般要求用人单位承担举证责任，提供充分证据供司法部门裁量，由此产生大量举证成本如律师费、公证费等调查成本、证人出庭成本等，这些费用无论案件结果如何都只能用人单位自行承担；由于法规严、举证难等诸多原因，用人单位解除败诉率极高，胜诉劳动者可以选择获得惩罚性违法解除赔偿金或者恢复劳动关系、补发工资（第48条），用人单位的经济成本和管理成本相比终止大幅增加。
其二为日常合规管理的成本。由于发生劳动争议时用人单位的败诉率过高，企业必须在日常管理上投入巨资防范劳动法律风险，例如：聘用律师或法务人员进行合规管理的成本；对各种规章制度、管理文件进行劳动法律审核的成本；对人力资源管理部门和各级管理人员进行劳动法律培训教育的成本；日常管理中就进行证据采集收集以备不时之需的成本，如监控设备费用、文件保管费用、公证费用等。如果企业在守法的基础上还要再保持一定的用工灵活性，则投入成本更加高昂。最典型的如《劳动合同法》通过之后的华为事件，华为公司为了保持用工灵活性不惜以10亿巨资买断工龄推迟无固定期限合同的到来。可惜华为10亿之资，也只能推迟3-5年签订无固定期限合同而已。
其三为转嫁用工风险的成本。摩擦成本之高让企业视直接用工为畏途，劳务派遣和外包在《劳动合同法》通过后获得了空前发展。在劳务派遣模式中，用工单位除工资社保成本之外还要支付劳务派遣公司管理费，额外增加成本。按全国总工会的统计劳务派遣员工数量由2008年的1000万增至2011年的6000万之多，3年增长5倍；《劳动合同法》对劳务派遣的大发展可谓居功至伟。《劳动合同法》随之又在2012年修法以限制劳务派遣，结果企业仍然畏惧直接用工，转而使用外包服务，付出较派遣管理费更高的外包服务费。劳动力市场被政府之手动辄干预出现扭曲，消耗的社会资源无可估量。
3、用人单位和劳动者之间的博弈成本大大增加
由于摩擦成本提高，劳动者日益倾向于用各种法律和非法律手段同企业博弈，《劳动合同法》和配套的争议处理制度为劳动者博弈提供了制度支持。
其一，仅就劳动争议方面而言,劳动者的法律成本在诸多方面降低：《劳动争议调解仲裁法》实行劳动争议仲裁免费制度（第53条），劳动争议诉讼仅按10元/件收取费用，仲裁诉讼成本几可忽略；劳动合同订立、履行、解除终止等一般由用人单位管理，仲裁诉讼的举证上也多要求用人单位承担举证责任，劳动者承担的举证责任乃至成本较低；在争议处理程序上，《劳动争议调解仲裁法》对不超过12个月最低工资的劳动争议案件实行单方一裁终局制度（第47条），劳动者不服可继续诉讼，用人单位无权起诉，降低了劳动者的程序成本。故劳动者提起劳动争议的显性成本极低，再加上高额惩罚性赔偿，容易引导劳动者提起仲裁诉讼乃至诱发劳动者的恶意行为。有些劳动者由于预期收益高而轻率提起劳动争议，往往对程序时间、律师费用等成本估计不足，一旦付出大量成本却无法获得预期收益时，不理性的劳动者可能会采取极端手段造成恶性事件。还有些劳动者则在成功获得了高额赔偿后转而成为职业索赔人员。2008年以来，劳动者恶意“碰瓷”现象大量出现，即以索赔为目的进入企业，以取得甚至制造企业违法证据，从而获得高额赔偿，部分人员甚至以此为职业，投机收益远超正常劳动所得。
其二，《劳动合同法》第七章法律责任部分仅1条半规定劳动者违法的法律责任。劳动者违法解除合同、违反保密义务或者竞业限制，承担赔偿责任，同时需要用人单位举证证明实际损失以确定赔偿数额（第90条），实践中往往难以举证或举证成本过大，用人单位难以挽回损失。由于劳动立法对劳动者的责任规定既少且轻，劳动者几乎处于一个不履行法律义务却无需承担法律责任的状态。例如提供劳动是劳动者的基本义务，劳动者拒绝提供劳动却无需承担任何法律责任也无相应法律规范，实际上起到了鼓励、纵容员工停工罢工的作用。2008年以来发生了大量集体停工、罢工事件，甚至出现封堵厂门、殴打企业管理人员、扰乱社会治安等恶劣行为，企业因此遭受巨额损失，却从未听闻有哪些企业获得了一定赔偿。
摩擦成本与经营成本出现失衡的直接影响就是劳动争议数量大幅度上升。《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》开始实施的2008年，全国劳动争议仲裁数量达96.4万件，增长1.8倍；最高人民法院统计2009年的全国劳动争议诉讼相比2008年又增长10.8%；劳动争议呈现越是经济发达地区争议案件越多的情况，上海法院和北京法院2009年劳动争议诉讼均超过2万件，相比2008年增长36.9%和49.4%，2009年广州中院民一庭审理劳动争议案件已经占到案件总数的70％以上，“广州劳资纠纷已成影响社会稳定第一因素”。8年来劳动争议数量始终保持高位，看不见任何下降可能。无论从哪个角度理解，劳动争议的爆发性增长均与劳动关系和谐无关，《劳动合同法》建立和谐稳定劳动关系的立法目标实际已经落空。企业投入大量成本却不能转化实际的经营增长，企业成本用于化解风险也导致劳动者获得利益减少甚至受损，劳动争议和纠纷消耗大量社会资源，实际形成用人单位、劳动者、政府“三输”局面，唯一得益的就是律师事务所、劳务派遣公司、外包公司等有利于化解劳动法律风险的中介机构。

Ⅱ 《劳动法》和《劳动合同法》有什么不同

浩富中国中关于《劳动法》与《劳动合同法》在条款上的不同指出《劳动合同法》是《劳动法》的子法，两者在具体的条款上也存在很多不同，以下是几条较为有代表性的差别：一、用人单位的规章制度《劳动合同法》规定用人单位必须建立完善劳动规章制度，并对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改及实施过程中从程序上予以严格规范，核心是民主协商与劳资共议。分为两个步骤：1经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见;2与工会或职工代表平等协商确定。即在充分听取意见，经过民主程序后，由用人单位确定。也就是：“先民主，后集中”。这是不分所有制的，对全民所有制企业，按《全民所有制工业企业法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，仍应由职代会审议通过。
二、办理用工手续与签订劳动合同
《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正，拒不改正的，处2000以上2万元以下的罚款。”《劳动合同法》则对不签劳动合同的用人单位，不再设定行政处罚的内容，而是将用人单位的违法成本转为劳动者的经济利益，建立了一种用人单位的违法成本与劳动者的经济利益挂钩的机制，既加大了用人单位的违法成本，又提高了劳动者维权的积极性。同时《劳动合同法》对用人单位用工后未与劳动者签订劳动合同的，给予一个月的宽限期，超过一个月不满一年不签合同的，以支付双倍工资予以惩罚;超过一年再不签的，按无固定期限劳动合同确定双方的劳动。
三、劳动合同的条款《劳动法》中规定有：
1、劳动合同期限;
2、工作内容;
3、劳动保护和劳动条件;
4、劳动报酬;
5、劳动纪律;
6、劳动合同终止的条件;
7、违反劳动合同的责任。
除上述必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。在必备条款方面，《劳动合同法》增加了劳动合同主体双方的基本情况、工 作地点、工作时间和休息休假、社会保险，以及法律、行政法规规定的其他事项等内容;同时又取消了劳动纪律(属于用人单位的规章制度)、劳动合同终止条件(已由法定且不能约定)和违反劳动合同的责任(防止用人单位滥用违约责任)
三项条款;在约定条款方面，新规定进一步明确了试用期、培训、商业秘密以及补充保险和福利待遇等具体内容。
四、劳动合同试用期《劳动法》中规定：劳动合同期限6个月以下的，试用期不得超过15天;合同期6个月以上1年以下的，试用期不得超过30天;合同期1年以上2年以下的，试用期不得超过60天;合同期2年以上的，试用期不得超过6个月;劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。
《劳动合同法》对试用期与合同期的关系重新作了规范;增加了对劳动者在试用期工资报酬的最低保护线;规定对已经履行的超过法定试用期的期间应向劳动者支付赔偿金;增加了用人单位在试用期解除合同应当向劳动者说明理由的程序。同时规定最低工资一般情况下不能作为劳动合同约定的工资。因为本法规定试用期的工资不得低于劳动合同约定工资的80%，而且不得低于当地的最低工资标准，如果把最低工资作为劳动合同约定的工资，按80%折算后试用期的工资就会低于当地的最低工资标准。
劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形《劳动法》中对此方面的规定是：
1、在试用期内的;
2、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《劳动合同法》增加了用人单位未缴纳社会保险费，违法规章制度损害劳动者权益，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同，以及法律法规规定的情况等4类可以随时通知解除劳动合同的情形。同时把用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，由“随时通知”改为“不需事先告知”即可解除劳动合同，并增加了用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全也不需事先告知即可解除劳动合同的情形。《劳动合同法》将劳动者在试用期内可以随时通知解除劳动合同，变更为劳动者在试用期可以提前三日通知用人单位解除劳动合同，以满足用人单位工作交接的需要。
六、用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形《劳动法》对此条款的规定为：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》则把劳动纪律并入用人单位的规章制度中，增加了对保持双重以上劳动关系且情节严重的劳动者可以解除劳动合同，以及以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立或者变更劳动合同致使合同无效可以解除劳动合同等两种情形。
七、用人单位可以解除劳动合同但应提前三十日以书面形式通知劳动者的情形《劳动法》中规定：有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》中增加了代通知金制度，即用人单位以额外支付一个月工资的形式代替提前三十天通知劳动者。代通知金制度可以使劳动者有较多的时间寻找新的工作。
八、非因劳动者过错或同意，用人单位不得解除劳动合同的情形《劳动法》：
1、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
3、女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
4、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》中增加了对从事接触职业病危害作业的劳动者的预防性保护和对在本单位工作时间较长的老职工的保护。
九、劳动合同终止的情形《劳动法》中规定：
劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《劳动合同法》取消了劳动合同的约定终止，即双方当事人不得约定劳动合同终止条件，即使约定也无效。劳动合同只能因法定情形出现而终止。另外，它规定根据劳动合同主体资格消失等情况，增加了五种劳动合同法定终止的情形。
十、劳务派遣《劳动合同法》新增加了关于劳务派遣的内容，比如：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”等内容都是《劳动法》中没有的。

Ⅲ 为什么说新版劳动法增加了用工成本

劳动法保护的是劳动者的权益，既然劳动者的福利得到了提高，那当然是在企专业的利润里属分出去的了，所以，让企业为员工付出的更多了，这就是增加了
用工成本
。这也是中国的民营企业越来越难做的其中一个原因，但不是主要原因。

Ⅳ 民事诉讼违反劳动法费用标准多少

法院应该按照以下规定,收取民事诉讼费:
一，诉讼费用的收费范围：
1，当事人进行民事、经济、海事和行政诉讼，应当向人民法院交纳案件受理费。当事人依法复制本案庭审材料和法律文书的，应当向人民法院交纳所需的费用。
2，财产案件、行政案件的当事人，除向人民法院交纳案件受理费外，还应当交纳下列费用：
（1）勘验、鉴定、公告、翻译（当地通用的民族语言、文字除外）费；
（2）证人、鉴定人、翻译人员在人民法院决定日期出庭的交通费、住宿费、生活费和误工补贴费；
（3）采取诉讼保全措施的申请费和实际支出的费用；
（4）执行判决、裁定或者调解协议所实际支出的费用。
3，依法向人民法院申请执行仲裁机构的裁决、公证机关依法赋予强制执行效力的债权文书和行政机关的处理或处罚决定的，应当交纳申请执行费和执行中实际支出的费用。
4，人民法院认为应当由当事人负担的其他诉讼费用。
（1）、非财产案件当事人应当负担勘验、鉴定、公告、翻译所实际支出的费用。
（2）、财产案件和行政案件的当事人自行收集、提供有关证据确有困难，人民法院认为确有必要的异地调查取证和异地调解本案时按国家规定标准所支出的差旅费用。
人民法院异地调查、取证时所支出的差旅费用，由人民法院决定负有举证责任的当事人负担；人民法院异地调解案件时所支出的差旅费用的负担由人民法院决定。
二，诉讼费用的收费标准
1，案件受理费
（1）离婚案件，每件交纳十元至五十元。涉及财产分割的，财产总额不超过一万元的，不另收费；超过一万元的，超过部分按百分之一交纳；
（2）侵害姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权的案件，每件交纳五十元至一百元；
（3）其他非财产案件，每件交纳十元至五十元；
（4）财产案件，按争议的价额或金额，照下列比例交纳：
不满一千元的，每件交五十元；
超过一千元至五万元的部分，按百分之四交纳；
超过五万元至十万元的部分，按百分之三交纳；
超过十万元至二十万元的部分，按百分之二交纳；
超过二十万元至五十万元的部分，按百分之一点五交纳；
超过五十万元至一百万元的部分，按百分之一交纳；
超过一百万元的部分，按百分之零点五交纳。
（5）侵害专利权、著作权、商标权的案件，每件交五十元至一百元；有争议金额的，按财产案件的收费标准交纳。
（6）行政案件按下列标准交纳：
治安行政案件，每件交纳五元至三十元；
专利行政案件，每件交纳五十元至四百元；
其他行政案件，每件交纳三十元至一百元。有争议金额的，按财产案件收费标准交纳。
（7）劳动争议案件，每件交纳三十元至五十元。
（8）破产案件，按破产企业财产总值，依照财产案件收费标准交纳。
原告提出两个以上诉讼请求、被告提出反诉、第三人提出与本案有关的诉讼请求，人民法院需要合并审理的，案件受理费根据不同的诉讼请求分别计算收取。
财产案件中请求数额与实际不符的，案件受理费按人民法院核定的实际争议数额计算收取。
三，申请执行等费用按下列标准交纳：
1，申请执行案件，执行金额或者价额在一万元以下的，每件交纳五十元；超过一万元至五十万元的部分，按百分之零点五交纳；超过五十万元的部分，按百分之零点五交纳。
2，申请诉讼保全措施，保全财产的金额或者价额不满一千元的，每件交纳三十元;超过一千元至十万元的部分，按百分之一交纳；超过十万元的部分，按百分之零点五交纳。
3，海事海商案件，申请扣押船舶的，每件交纳一千元至五千元；申请债权登记的，每件交纳五百元；申请留置货物、燃料的，每件交纳五百元；申请船东责任限制的，按申请限制数额的百分之零点一交纳，但最低不少于五百元。
4，勘验费、鉴定费、公告费、翻译费的金额，根据国家有关部门的收费标准计算交纳。
复制庭审记录或者法律文书，按实际成本收费。
当事人应当交纳的其他诉讼费用的金额，由人民法院根据国家的有关规和实际情况决定。
四，诉讼费用的预交
受理费由原告预交。被告提出反诉的，根据反诉金额或者价额计算案件受理费，由被告预交。
申请执行费，由申请人预交。
案件受理费，按规定的标准预交；其他诉讼费用，由人民法院根据案件的具体情况决定预交的金额。
原告自接到人民法院预交诉讼费用通知的次日起七日内预交；反诉案件由反诉当事人在提出反诉的同时预交案件受理费。预交确有困难的，可在预交期内向人民法院申请缓交。当事人在预交期内未预交又不提出缓交申请的，按自动撤回起诉处理。
上诉案件的诉讼费用，由上诉人向人民法院提交上诉状时预交。双方当事人都提出上诉的，由上诉的双方当事人分别预交。上诉人在上诉期内未预交诉讼费用的，人民法院应当通知其预交。上诉人在接到人民法院预交诉讼费用的通知后七日内仍未预交又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。
申请执行等费用由申请人在提出申请时预交。
依照民事诉讼法规定移送移交的案件，原受理的人民法院应将预收的诉讼费用随案移交接受案件的人民法院。
审理经济纠纷案件过程中，发现本案属于刑事犯罪，全案移送有关部门处理的，预交的案件受理费予以退还；移送后经济纠纷需要继续审理的，预交的案件受理费不予退还。
中止诉讼的案件，预交的案件受理费不予退还。中止诉讼原因消除后，恢复诉讼时，不再预交案件受理费。
第二审人民法院发回重审的案件，预交的上诉案件受理费，不予退还；重审后又上诉的，不再预交案件受理费。
终结诉讼的案件预交的案件受理费不予退还。
五，诉讼费用的负担
案件受理费由败诉的当事人负担。双方都有责任的由双方分担。
共同诉讼当事人败诉，由人民法院根据他们各自对诉讼标的的利害关系，决定各自应负担的金额。其中如有专为自己利益的诉讼行为所支出的费用，由该当事人负担。
其他诉讼费用由人民法院根据具体情况，决定当事人双方应负担的金额。
第二审人民法院对第一审人民法院的判决作了改判的，除了应当确定当事人对第二审诉讼费用的负担外，还应当相应地变更第一审人民法院对诉讼费用负担的决定。
第二审人民法院驳回上诉的案件，上诉的案件受理费由上诉人负担，双方都提出上诉的，由双方分担。
经人民法院调解达成协议的案件，诉讼费用的负担，由双方协商解决;协商不成的，由人民法院决定。
第二审人民法院审理上诉案件，经调解达成协议的，第一审和第二审全部诉讼费用的负担，由双方协商解决；协商不成的，由第二审人民法院决定。
离婚案件诉讼费用的负担，由人民法院决定。
撤诉的案件，案件受理费由原告负担，减半收取；其他诉讼费用按实际支出收取。
驳回起诉的案件，案件受理费由起诉的当事人负担。
申请执行费和执行中实际支出的费用，由被申请人负担。
申请诉讼保全措施的申请费和海事海商案件中申请扣押船舶，申请留置货物、燃料的申请费，由败诉方负担。
申请船东责任限制的申请费由申请人负担。
由于当事人不正当的诉讼行为所支出的费用，由该当事人负担。
追索赡养费、扶养费、扶育费、抚恤金和劳动报酬的案件，原告可不预交案件受理费；案件审结时，由败诉方负担。
当事人交纳诉讼费用确有困难的，可向人民法院申请缓交、减交或者免交。是否缓、减、免，由人民法院审查决定。
六，诉讼费用的交纳
当事人凭人民法院的通知书，到法院预交诉讼费用。
案件审结时，人民法院应将诉讼费用的详细清单和当事人应负担的数额，用书面通知本人。同时，在判决书、裁定书或者调解书中写明当事人各方应负担的诉讼费用。当事人凭交款收据和判决书、裁定书或者调解书，向人民法院结算诉讼费用，多退少补。

Ⅳ 劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响

《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。

一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖

这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残、弱”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大，所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。

用人成本的提高也是立法争论的焦点之一，目前也在一直争论中。有的主张，目前提高用工成本的条件还不具备，这部法律超前了;有的主张，这部法律出台是适时的，符合国情的。这两种判断哪种更为准确，需要历史来验证。

可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。

二、用工风险增加，引导社会分工

这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。

就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类，一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充，其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是，在我国的《劳动合同法》里面，劳务派遣的灵活性还没有发挥出来，新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其它用工方式将来也会成为考虑的对象。

就业务外包而言，新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言，《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来，倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。

三、用工规制严格，督促企业管理转型

《劳动合同法》与《劳动法》相比，有以下几个特点。一是大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法，设计劳动领域的各个方面，但是《劳动法》只有100多条，而涉及劳动合同部分只有20多个条款，且很多条款都是原则性的、笼统的，不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的，而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。

从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出，新法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法;其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。

“如果你不改变，你就会被淘汰。”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说，是消极应对这部法律，还是积极适应这部法律，决定了企业能否“浴火重生”。

Ⅵ 企业怎样在不违反劳动法的前提下降低人员成本

1、效率特别低下的工人就解除劳动关系吧

2、如果大部分工人都打不到你说的这个标准，那就加薪吧，呵呵

Ⅶ 说能说说新劳动法对我国企业人力资源管理产生的5大变革

简单的说五大变革是1、人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实，2、人员招回聘和解雇工作答的重要性凸显，3、增强企业对人才的吸引力成为留人的关键，4、主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向，5、工方式要因时因事加以调整。谢谢~

Ⅷ 公司为节约成本变相克扣员工工资违反劳动法吗

法律问题：公司为了节约成本，以工作量不饱和为由扣了绩效工资，被告之接下来连补贴都要扣，变相赶人走，这违反了劳动法吗? 贺律师：属于工资构成，不能克扣，工资支付条例。 刘律师：可以求支付克扣的工资和经济补偿金。
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相关知识——劳务派遣单位违法应当承担的责任 《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照;给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这一规定明确了劳务派遣单位具有违法行为时的法律责任。 《劳动合同法》的第五十七条至第六十一条对劳务派遣单位应当履行的义务作了明确规定，劳务派遣单位应当严格执行这些规定，履行自己应尽的义务。如果劳务派遣单位违反了相关规定，应当承担相应的法律责任。劳务派遣单位承担责任的形式有三种： 其一，行政责任。劳务派遣单位应当履行的义务涉及多个行政部门，即有劳动行政部门、工商行政管理部门，也有公安行政部门、税务行政部门。当劳务派遣单位违反规定时，劳动行政部门和其他有关主管部门就应当在各自的职责范围内，责令用人单位改正。这主要指，劳务派遣单位未按规定登记的，未按规定要求与被派遣劳动者订立劳动合同的，未与被派遣劳动者订立二年以上劳动合同的，未按规定向在无工作期间劳动者支付劳动报酬的，劳务派遣协议的内容不符合要求的，未将劳务派遣协议内容告知劳动者的，被派遣劳动者的劳动报酬未按用工单位所在地的标准执行的等。 其二，行政处罚。对于劳务派遣单位未履行应尽义务情节严重的，劳动行政部门、工商行政管理部门可以对其以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款;行政处罚所涉及的劳务派遣单位的违法行为虽然仍是以上所述行为，但在情节上更为严重，必须给予处罚，才能体现法律的权威。对劳务派遣单位违法行为严重到一定程度的，工商行政管理部门还应当吊销其营业执照。 其三，连带赔偿责任。即给被派遣劳动者造成的损害，不管是劳务派遣单位造成的，还是用工单位造成的，劳动者都可以要求任何一方承担责任。在一方对劳动者承担了损害赔偿的责任后，可以要求另一方承担应承担的责任。劳务派遣单位与用工单位在连带赔偿责任问题上，对各自应负责任的划分，可以通过协商解决，也可以通过仲裁或诉讼程序解决。

Ⅸ 新劳动法关于培训费的规定

没有具体范畴，包含岗前培训，专项培训两方面。

一、劳动合同法对培训费的规定，在什么情况下，用人单位都不能收取劳动者培训费;

1、岗前培训，是用人单位的法定义务，不得收费，更不得约定违约金和服务期;

2、专项培训，也叫专业技能培训，企业应垫付培训费，但是可以和劳动者约定服务期和违约金，如果劳动者在服务期内离职的，用人单位可以申请劳动仲裁，要求该劳动者按照双方的约定支付相应违约金

二、《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”因此，用人单位不能单纯地认为只要为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训，在双方劳动关系解除时，就可以向劳动者要回双方劳动关系存续期间支付的培训费用。

(9)劳动法人力成本扩展阅读

劳动者向用人单位支付双方劳动关系存续期间的培训费用，首先应当同时符合三个法定条件：

1、劳动者与用人单位在培训前签订了培训协议

2、培训协议中，依法明确约定了服务期和违约责任

3、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。

其次，应符合下列情况之一：

1、劳动者在培训期内，主动提出解除劳动关系

2、劳动者违反培训协议有关服务期约定，在培训结束后，不进入或中断履行服务期，主动提出解除劳动关系

3、劳动者在服务期内，因严重违纪或其他有损用人单位利益的违法行为，被用人单位依法解除劳动关系。