劳动法与人力资源管理的关系
『壹』 新劳动法对企业人力资源管理的影响
1新劳动法对企业人力资源管理的影响
相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。
1.1人员招聘方面的影响
在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].
1.2员工培训方面的影响
新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。
1.3绩效管理方面的影响
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以往， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。
1.4薪酬管理方面的影响
新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的， 所以企业在签约前必须做好预测与规划， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。
1.5企业规章制度方面的影响
新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比， 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。
2新法下的人力资源管理对策
新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化， 企
业有必要根据新法的规定， 在人力资源管理中采取必要的应
对措施， 积极应对这一新的环境。对此， 本文提出以下几点
建议：
2.1企业在招聘录用员工方面的应对策略
员工招聘录用阶段， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外， 还需注意以下关键点： （1） 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计， 写明员工虚假资料后果， 之前单位的证明人及其联系方式， 对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2） 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规定， 从源头上降低法律风险， 减轻法律责任。（3） 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本， 同时保持公司用人机制的灵活性。
2.2企业在员工培训方面的应对策略
首先， 对于试用期必须超过新法规定的新招员工， 企业可以委托第三方培训机构代为培训， 其培训费用可有企业与员工协商而定。其次， 对于企业正式员工的培训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者， 用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。
『贰』 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系
力资源体系建设前提
1、战略环节：企业战略向目标、运行策略运行模式选择企业高层领导者先考虑问题保证企业做确事执行力取满意结前提否则执行力再优良绩效些笔者再阐述
2、组织环节：部门及岗位职能职责划必须明确、科合理符合企业业务流程运行需要员工执行起才能目标明确：哪些事情应该做哪些事情应该做及各种事情做、做何种程度等等员工做数至于内茫所适 组织环节表现形式组织部门、岗位设置职责划及岗位说明书、业务流程图等些企业自岗位及自主要职责都清楚现象却见岗位设置合理、职能空缺与交叉现象更比比皆
目标管理前提力资源体系
力资源体系设计应注重企业战略、企业文化与力资源管理融合
企业变革力资源体系目标管理基础关键业绩指标（KPI）核内容建立规范、适应市场经济、系统战略力资源体系通析嘉合智博管理咨询力资源管理体系目标管理基础力资源体系主要包括:
第板块 战略板块 紧扣企业战略规划目标企业文化要求规划力资源体系使力资源管理真企业发展战略核内容并战略目标实现重要支撑保证
第二板块 业绩管理板块 建立工作析基础关键业绩指标（KPI）核绩效管理、薪酬管理主要内容业绩管理体系业绩管理手段考评核激励目标改善
第三板块 员工发展板块 企业与员工共同发展企业文化重要内容员工发展核内容员工能力发与培养运用才引进、培训发、涯管理等式断提升员工队伍整体素质
三、目标管理基础力资源体系设计步骤该力资源体系设计步骤所示： 第 力资源战略规划
第二 展工作析
1、流程再造 企业现流程进行析架构更适合企业业务管理实际流程
2、组织再造 建立新组织岗位体系形完善《职位说明书》夯实力资源管理基础 第三构建系统关键业绩指标（KPI）体系
首先确定公司级关键业绩指标（KPI）；
其确定部门级关键业绩指标（KPI）；
终确定每岗位关键业绩指标（KPI）
第四构建科合理绩效管理体系
科指符合力资源管理基本原理合理指符合企业业务及管理实际具较强操作性、实用性绩效管理既重视工作结重视完工作程结考核与行表现评价结合起构建符合企业运作特点绩效管理体系
第五薪酬变革建立绩效导向效激励机制
考评结直接应用表现兑现激励主要包括：
1、薪酬激励：考评结与绩效工资、奖金挂钩绩效表现决定薪酬水平；
2、晋升激励：考评结职位晋升依据绩效考评与事管理联；
3、发展机激励：考评结兑现与员工培训、培养等紧密结合拓展绩效激励空间形式丰富激励内容
第六建立完善招募甄选体系
第七建立完善员工培训发体系
第八完善力资源管理制度
软硬结合招聘体系 力资源部门业务部门招聘何各司其职紧密合作
力资源部门能够告诉业务部门做要建立种规范、能够帮助业务部门提高招聘功率体系
首先力资源部门必须招聘职位准确资格规划包括知识性、经验性及基本信息三部见历要求及行业业经验要求些项目型公司说同性质项目候选否具备丰富经验做少些资格规划面要求都显易见、迹循力资源部门要通背景调查、或者通简历阅读及初面试询问即解程力资源部门让业务部门提供能力要求草稿意见避免招聘结与职位匹配结构性面试流程提纲要随与业务部门保持顺畅沟通
基础工作进步力资源部门要构建胜任力模型考察候选能力素质：候选本性理承受能力潜质些问题都难眼看即便通两面试初步印象难避免主观判断带失误导致结论客观所必须通某种测试才能客观结需要同公司力资源部门根据其招聘员工特质要求选择些适合测试工具配合使用比理测试系统种软件系统使用疑能代替主观素
力资源体系八模块
力资源力资源规划、员招聘与配置、培训发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业涯管理事管理八模块
具体细
、力资源规划：
1、组织机构设置
2、企业组织机构调整与析
3、企业员供给需求析
4、企业力资源制度制定
5、力资源管理费用预算编制与执行；（际力资源管理1、职业涯发展理论
2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较际力资源管理综述 6、发力资源发展战略计划 7、工作绩效素 8、员工授权与监管）
二、力资源招聘与配置：
1、招聘需求析
2、工作析胜任能力析
3、招聘程序策略、
4、招聘渠道析与选择
5、招聘实施
6、特殊政策与应变案
7、离职面谈
8、降低员工流失措施
三、力资源培训发：
1、理论习2、项目评估3、调查与评估4、培训与发展5、需求评估与培训6、培训建议构7、培训、发展与员工教育8、培训设计、系统9、发管理与企业领导；发自10、项目管理：项目发与管理惯例
四、力资源绩效管理： 1、绩效管理准备阶段2、实施阶段3、考评阶段4、总结阶段5、应用发阶段6、绩效管理面谈7、绩效改进8、行导向型考评9、结导向型考评
五、力资源薪酬福利管理： （补偿、激励收益）1、薪酬2、构建全面薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度制定、薪酬制度调整、工本核算）3、福利其薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目设计、企业补充养保险补充医疗保险设计）4、评估绩效提供反馈
六、力资源员工劳关系： 1、业2、劳关系社3、行业关系社4、劳资谈判5、工化劳资谈判（安全、保安健康、安全健康项目安全健康工作环境促进工作场所安全健康管理职业健康安全） 力资源管理与竞争 1、力资源管理与竞争优势2、力资源管理发令及环境3、力资源规划4、工作析5、员招聘 6、培训发展员工 7、员工绩效评估 8、提高产力案
七、事管理 包括员工入职手续、员工信息档案、事档案及员工奖惩制度等力资源重要组
八、职业涯管理 职业涯管理企业通规划员工职业涯引导员工自身发展目标与企业发展目标充结合效发挥自身优势实现良发展力资源管理措施
良职业涯管理体系充发挥员工潜能给优秀员工明确具体职业发展引导力资本增值角度达企业价值化借助教育测量、现代理、组织行、管理、职业规划与职业发展理论等相关科经典理论结合特色企业管理实践性格特征形比较熟、完善职业涯规划体系
效构建现代企业力资源管理体系
力资源管理概念发展基本始于20世纪90代初外资企业量涌入则其主要推力量短短十几间内内整体力资源管理观念与管理水平已显著提升由于社经济发展均衡同域、同性质企业管理理念存着差异：少数优秀企业已经建立起力资源发与经营管理体系绝数企业则处于事管理向力资源管理渡阶段并且相批企业仍未脱离传统事管理观念帮助企业建立起效力资源管理体系力资源战略、策略、管理制度力资源技术等四层建设实现跨越式提升内所力资源服务（咨询）机构面临挑战与机前文析于现代企业尤其处于高速发展企业效构建现代力资源管理体系非重要才能现代企业效构建力资源管理体系呢两点建议：
第、企业高层领导要加强力资源管理观念、理论习树立确力资源及力资源管理观念同企业要加强员工培训强化员工力资源管理意识；
第二、知识经济代才主权代才赢家通吃代：所谓才主权代才具更业选择权与工作自主决定权才适应企业或工作要求企业要尊重才选择权工作自主权并站才内需求角度才提供力资源产品与服务赢才满意忠诚才简单通劳获工资性收入要与资本所者共享价值创造
所谓才赢家通吃包含两面含义：
越高素质、越稀缺、越热门才资源获越越工作选择机其获报酬越高
二拥独特才资源优势企业越具市场竞争力越容易吸引留住才知识型员工与职业企业家企业价值创造主导要素具剩余价值索取权才主权基础才稀缺性巨增值空间力资本投资高报性使资本追逐才才选择资本知识雇佣资本（比尔·盖现知识资本战胜货币资本标志）才智代力资源管理核任务构建智力资本优势并保持种优势独特性
何完善实施力资源绩效管理体系
企业力资源管理像财务、质量、产等管理必须形体系才能确保其功能效完整发挥确力资源管理必须力资源管理体系框架内块管理建立力资源管理体系效展力资源管理工作前提
环节1：完善组织架构建立制约机制
要充解企业三至五短期规划特别企业发展目标及实现目标所采取战略手段企业目标与战略明确才能设计足实现企业目标并与相配套组织架构建立企业组织架构展力资源管理工作根本基础
特别力资源机构必须完善否则谈企业整力资源考评工作展
建立薪资制度同制订试用转管理办新进员晋升员考核机制形；制订异管理办范围含降级、平调、升级及调薪等内容内部才流渠道畅通；制订离职管理办合同管理办等薪资制度执行靠性建立些才制约机制形 环节2：明晰职位级别编撰职别说明
组织架构建立企业管理模式确定包括岗位设置、部门划、工作接口、管理路线、组织阶层及级关系等界定清楚确保组织架构所设定各岗位任务能实现必要进步管理组织所岗位级别、责任、权利做明确规定企业组织架构基础建立职等表职等表制订资薪制度建立基础 何做职位级别析关键点
1.般资料析 工作名称：工作名称标准化按照关职位类、命名规定或通行命名习惯确定工作名称工作代码：各项工作按照统代码体系编码工作点
2.工作规范析：主要目：全面认识工作整体
（1）工作任务析：明确、规范工作行工作任务、工作内容、工作独立性化程度完工作步骤、使用设备材料等
（2）工作责任析：通工作相重要性解配备相应权限保证责任权力应尽量用定量式确定责任权力
（3）督导与组织关系析：解工作协作关系隶属关系包括：直属级、直属属、该工作制约些工作受些工作制约、些工作范围内升迁或调换协作关系等
（4）工作量析：目于确定标准工作量劳定额工作量基准、工作循环周期等 3.工作环境析
（1）工作物理环境：即：湿度、温度、照明度、噪音、震、异味、粉末、空间、油渍等及工作员些素接触间
（2）工作安全环境：工作危险性、劳安全卫条件、易患职业病、患病率及危害程度 （3）社环境：包括工作群体数、完工作要求际效应数量、各部门间关系、工作点内外文化设施、社风俗习惯等
（4）聘用条件：包括工作数、工资结构、支付工资、福利待遇、该工作组织式位置、晋升机、工作季节性、进修机等等
4.任职条件析
（1）教育培训 受教育、培训程度教育、培训经历、历、资格
（2）专业技能 使用机器设备、材料性能、工艺程、操作规程及操作、 工具选择使用、安全技术、企业管理知识
（3）行业经验 完工作任务所必须操作能力实际经验包括：事同类工作工龄业绩等；事该项工作所需决策力、创造力、组织力、适应性、注意力、判断力、智力及操作熟练程度
（4）理素质 完工作要求职业性向包括：体能性向即任职应具备行走、跑步、爬行、跳跃、站立、旋转、平衡、拉力、推力、视力、听力等；气质性向、即任职应具备耐、细、沉着、勤奋、诚实、主性、责任、支配性、情绪稳定性等 工作职别进行全面析才能岗位进行效、全面诉求、阐述
根据组织架构图及职等表根据各岗位管理组织所处位置、所赋予任务、所必须实现功能、所应承担责任、所必需任职资格等各岗位工作进行定位编写职务说明书
再职务说明书所描述内容首先评估疏漏否完整、纵向横向否保持良衔接、授予责任否与所处岗位相应等确定否必要职务说明书内容进行适调整；再进行岗位析评估其工作量确定岗位所需数析整管理组织架构所需数完定岗定编
明确职级、岗位才能进行步考评工作展
环节3：建立权限划完善考核体系
根据岗位职务说明书明白各岗位工作事务顺利完各项事务必须规定各种事务经办、审核、复核及批准等所事务都需要通四环节完些要三或二环节即形权限划表权限划表完各种事务工作流程建立同各岗位间工作接口明确各岗位都按权限划表规定做工作企业流程规范化实现
根据职务说明书及权限表各岗位职、责、权规定结合参照企业各阶段目标及解各岗位任务并考量岗位工作主及轻重等权重划能制订各岗位考核管理办考核管理办并予实施员工工作实绩坏目企业根据考核结各岗位员工实行奖优罚劣企业激励体系建立
权限划清晰才能明确职责与义务才能进步完善力资源考评体系相关检核标准与推进考评工作展
环节4：制订薪资制度建立保障机制
通解本区同行业基本工资水平解企业创利能力及配原则评估企业利润增率根据劳要求、根据企业定编要求编制企业薪资总预算及度增案再参照各岗位职等、责任、工作性质、强度、难度、环境、重要性等素划定各岗位工资水平及增比例再各岗位总薪资解底薪、津贴及绩效奖等项目保证工资具公平合理性、浮弹性及增幅度空间企业薪资制度建立 根据企业用宗旨作薪资制度延伸员工业、健康、充电、安居、等企业政策予明确制订福利管理办情面吸引才留住才让员工能够安居乐业员工保障机制形
完善薪酬体系保障员工权益才能更留住员工激励员工企业服务
环节5：编撰力规划保障才储备
根据岗位职务说明书任职资格要求企业定岗定编要求企业现员与所设置岗位号入座容易发现哪些岗位员富余哪些岗位员需要调整哪些岗位员必须淘汰哪些岗位员需要补充哪些新岗位候设立未需要储备、调整及淘汰哪些等等清二楚由企业力资源规划清晰
确保员工能与企业同步发展同员工能适应企业更高岗位要求员工自身水平必须断提升必须员工教育投资做度预算再根据预算员工需求按同职等、同部门、同间等素制订培训计划针性给予员工进行现岗位更高岗位知识及技能教育实施培训员工受训结与薪资、晋升等机挂钩才培养储备目达
『叁』 人力资源管理范畴中，劳资行为和劳动关系分别指什么他们表示同一种东西吗
行为谓举止行动；指受思想支配而表现出来的外表活动。
劳资行为是指：劳工与资方（用人者）因为建立劳资关系而就权利和义务而体现与表现的一种活动行为、劳资合作形式与劳资活动关系。
劳资关系，是指劳工和资方之间的权利和义务的关系，这种关系通过劳资双方所签订的劳动契和团体协约而成立。劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获致工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。
劳动关系与劳资关系是不同的，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴（包括了劳动雇佣关系）。
从狭义上讲（也是我国现行劳动法规所体的和我国现实经济生活中所表现的的）劳动关系是指依照国家劳动法律法规而规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
从以上可以看出：劳资行为和劳动关系不是指同一种关系，前者体现劳资关系即劳动雇佣关系；后者为现行社会的劳动关系或劳动合同关系。后者受《劳动法》《劳动合同法》调整与规范，前者不受《劳动法》《劳动合同法》调整与规范。
『肆』 劳动法对于人力资源管理有什么意义
相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正专因如此，属 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。
『伍』 对于人力资源管理来讲，劳动关系和劳动法起到什么样的作用
企业人力资源管理师是从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬版福利管理、权劳动关系管理等工作的专业管理人员。 而员工与企业之间存在劳动关系，一切活动得遵守劳动法。 资料来源： http://www.100guanli.com/ExamIndex.aspx?id=1631
『陆』 做好人力资源管理为什么要懂劳动法
不仅要懂劳动法还要懂劳动合同法、社会保险法等相关法律法规。
做人力资源需要和员工签署劳动合同，了解员工的相关权益。否则的话在处理相关问题的时候处理不好可能会给公司带来法律诉讼，增加公司的运行成本。
『柒』 劳动法与人力资源管理有什么关系
简单说，人力资源部门与劳动法和劳动合同法相关连。人力资源部门的工作很大版一部分权都被劳动法和劳动合同法所管理。比如新招用的工人，得经过人力资源部门招收，招收后就要签订劳动合同，缴纳各种社会保险，劳动合同和各种社会保险都归劳动法律法规管理。
『捌』 人力资源管理要学劳动合同法吗这个很重要。
人力资源管理当然要学劳动合同法，这是近年来和人力资源管理相关最重要回的劳动答法规之一。
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。
『玖』 企业人力资源管理体系中哪些内容跟劳动法有必然联系
劳动抄法律法规是人力资源管理中始终贯穿的内容，必然联系，大概这些吧
招聘管理中：招聘条件、录用标准、录用后试用期规定、试用期薪资、转正后薪资、上岗后的工作内容要注意。
培训管理中：这里注意的是培训协议的签订。比如保密协议、竞业禁止。
绩效管理中：关于绩效管理方法，指标的设置、考评后与薪酬挂钩的操作中过程要合法。
薪酬福利管理：主要是最低工资要符合当标准、薪资结构要合理合法、福利这块主要是社保，公积金缴纳要符合当地规定。
劳动关系管理：合同的订立、续订、解除与终止都要《劳动合同法》的规定。
综上，还有很多员工关系管理过程中的一系列管理都和劳动法有联系。