企业管理制度劳动法
『壹』 关于员工旷工，劳动法是如何规定处理的
《劳动法》赋予用人单位有制定和执行劳动纪律和规章制度的权力。
旷工是内一种违反劳动纪容律的行为。旷工严重的，甚至会被用人单位除名。用人单位依据劳动纪律和规章制度的规定对其予以处分和罚款，是一种正常的企业管理。
至于对旷工的处罚与安全积分和年终奖金挂钩，也是法规允许企业应有的自主权。因为各个公司的经营特点不同，可以制定侧重点不同的劳动纪律和规章制度。比如有的公司实行弹性工作时间，对劳动纪律会松一些。有的公司24小时运行，不允许岗位缺人，就得严肃劳动纪律。
鉴此，公司对你旷工的处罚（罚款100元，与安全积分和年终奖金挂钩）是必要的，只是罚款100元可能会有问题。
国务院《企业职工奖惩条例》第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”
对你罚款100元肯定超过20%，具体超过多少，要以你的月标准工资来计算。
『贰』 根据《劳动合同法》的要求,企业如何做好劳动管理工作
你们单位的规章制度只要和劳动法不相违背，就按自己单位的制定执行，如果有悖于法律，必专须修改属，也可以参考其他部门的规定，再结合自己单位的实际进行修改，然后让有关领导过目，或者通过有关会议决定，那样的话，形成自己单位的规章制定，以利于大家遵守执行。祝好！
『叁』 企业新劳动法下的人力资源管理
新劳动法下的企业人力资源管理之道（二）
2009-1-20 全球品牌网 《电子商务世界》
企业在招聘人员时需更加小心才能规避欺诈与被欺诈的风险
□文/钱树锋
新《劳动合同法》实施的大环境中，企业客观上需要承担更多的责任。所以企业因“欺诈”甚至是“被欺诈”所承担的风险及法律后果也越来越重。诚然，很多时候劳资双方主观上并不存在“欺诈”，只是由于某些环节的操作存在瑕疵。但就是这样不起眼的瑕疵却有可能造成严重的法律后果。
规避欺诈
2008年1月18日，甲公司录用求职者贾先生，并由甲公司人力资源部口头告知贾先生入职后的工作内容和劳动报酬等基本信息，后双方签订劳动合同。贾先生试用期满后，甲公司花费3万元将贾先生派往德国总部进行了专业技术培训，期间双方签订了服务期协议，约定了服务期限和贾先生违反服务期协议需承担的违约责任。在培训过程中，一次偶然的机会让贾先生接触到了德国一家实力雄厚的公司，对方亦有意聘用贾先生担任中国区的高管职务。培训结束后，贾先生便以甲公司在订立劳动合同过程中存在欺诈为由，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认双方劳动合同无效。
因甲公司在招聘过程中，系口头告知贾先生工作内容、工作条件等基本情况，难以举证证明其履行了告知义务。招聘程序上的缺陷，导致其无法举证，从而被裁定构成了对贾先生的欺诈，双方订立的劳动合同自订立时起无效。同时，甲公司还需向贾先生支付经济补偿金。
点评：在招录员工的过程中，应尽量以完备的管理理念和措施，保全自身的利益，规避涉嫌欺诈导致劳动合同无效的风险。根据《劳动合同法》第二十六条、第三十八条和第四十六条，劳动者可以以企业欺诈为由即时解除劳动合同，并且可以向企业要求经济补偿金。
如何规避欺诈的风险，企业可采取哪些行之有效的措施？
许多企业为了能够找到本单位所需要的优秀人才，往往在招聘广告中开出许多优惠条件，而在员工入职后却未予兑现。如果劳动者基于对此种承诺的信赖建立劳动关系，则企业有可能被认定为欺诈。
另外，从管理的角度而言，企业作为长期经营主体，人才是其发展壮大、提高市场竞争力的至关重要的因素。企业应当根据自己的实际情况作出承诺，在劳动关系履行过程中兑现其承诺，才能够挽留人才，增加员工对企业的归属感。
根据《劳动合同法》第八条的规定，企业和劳动者均有告知与劳动合同直接相关的相关情况。如企业不注意在招聘过程中通过《企业基本情况告知函》等形式保留已履行告知义务证据，将可能会承担被认定为欺诈、与求职者签订的劳动合同被认定为无效、承担赔偿责任的风险。
劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况和劳动报酬等都可能成为是否能够建立劳动关系的决定性因素，企业应当确保这些信息的准确性。如企业在招聘过程中有关情形发生变更，应当及时通知劳动者，以避免欺诈的嫌疑。
规避被欺诈
2008年2月16日，乙公司因承接一单项目，急需招聘数名软件工程师。经过笔试和面试后，乙公司决定录用李先生担任该项目的软件工程开发人员。入职后，乙公司发现李先生的工作能力与其学历极度不符，经过与其提供的毕业证上的大学联系，被告知“我校从未有过该名学生”。正当乙公司准备以“欺诈”为由与李先生解除劳动合同之时，2008年3月24日，乙公司接到劳动争议仲裁委员会的《应诉通知书》，李先生原所在单位以乙公司和李先生为被诉人申诉至劳动争议仲裁委员会，要求乙公司与李先生对因李先生擅自离职造成的直接经济损失100万元承担连带赔偿责任。
根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，乙公司因在招聘过程中未进行必要的背景调查，录用了尚未与原企业解除劳动关系的求职者李先生，应当与李先生承担连带赔偿责任。同时，由于李先生的虚假学历，其名不副实的能力也延误了乙公司承接的项目进程。
点评：就业难已经成为一个严重的社会问题，面对就业压力，不少劳动者往往会为了得到一份工作而刻意隐瞒甚至虚构个人信息。这就给企业在筛选和甄别人才时提出了更高的要求。
企业规避被欺诈的风险，可采取哪些行之有效的措施呢？
一、根据企业招聘职位的性质制作入职登记表
在招录员工过程中，应当根据所招聘岗位的性质、工作内容等制作相应的入职登记表，由求职者本人填写。需了解、查验的基本信息包括:（1）个人基本信息，如性别、年龄、住址等；（2）专业能力信息，如学历、所应聘岗位需要的专业资格、技术操作水平等（3）工作经历。相关信息可以要求求职者提供以下材料查验：身份证原件、学历学位证书、专业资格证书等原件、户口本复印件以及与原单位解除劳动关系的证明文件。另外，特别要注明并告知：员工向公司提供的个人资料必须准确无误，如发现有虚假情况，属于严重违反企业的规章制度（由此也可看出新法环境下，企业完善规章制度的重要性），可随时以员工对企业存在欺诈行为提出解除劳动合同关系，且不需要承担任何经济补偿责任。
这样一来，求职者如存在告知虚假信息，欺诈企业的情况，企业可以依据欺诈主张劳动合同无效或解除劳动合同，以避免求职者虚构求职信息的招聘风险。
二、注重背景调查，避免录用尚未与原单位解除劳动关系的劳动者
根据《劳动合同法》第九十一条“企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任”的规定，为避免被牵入此类争议，企业经过简历筛选和面试后，对钟意的求职者不能急于录用。对于不是初次就业的，应要求其提供与原单位解除劳动关系的证明文件，还应通过公安部门、教育部门、求职者原工作单位调查了解求职者基本情况，对重要的关键性的岗位，甚至可以委托专业的调查机构进行必要的背景调查后再录用，以避免日后发生用工风险。
三、严格区分招工条件和录用条件，明确录用条件
根据法律规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可以解除劳动合同。这项法律规定为单位设定了证明义务，即单位若以此理由辞退员工，必须承担证明责任，证明劳动者确实不符合录用条件。许多企业因为疏忽，不区分招工条件与录用条件，导致对于该项法律规定的适用遭遇尴尬。
招工条件通常出现在招聘广告中，是招聘岗位最基本的要求，只有符合此条件的求职者才有被录用的机会，企业在筛选求职者的过程中也是以此为据进行筛选，来初步确定劳动关系。但是单凭招工条件是无法反映出求职者的实际工作能力的，否则对试用期的规定就是不必要的。试用期实际就是对求职者所应聘工作是否胜任的考察期。
衡量是否胜任工作的标准是什么？就是录用条件。单位要证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就必须有明确的录用条件为参照，才能够得出劳动者实际工作能力与录用条件不符的结论。而简单地将招工条件等同录用条件势必会导致对该项规定适用的逻辑上的不能，因此应当严格区分招工条件与录用条件。
新《劳动合同法》实施之后，劳动关系的法治化进程脚步加快，劳资双方对于劳动关系的建立与履行过程中出现的问题都努力去寻求法律帮助。如果在劳动关系建立过程中就按照法律规定严格执行，本着诚实信用、有法必依的法律精神，做好反欺诈的准备工作，那么就会在很大程度上减少企业在劳动合同履行过程中的用工风险，对于劳动法规的贯彻实施会起到很好的推动作用，对于减少劳动争议的发生，保护劳动关系双方合法权益，促进劳动关系和谐稳定都具有重大的影响。
『肆』 劳动法企业什么岗位是管理岗位
什么是管理岗位，劳动法对此没有相关规定！
不过，劳动部相关规定中，对高管有规定！
『伍』 如何制定企业规章制度，才能有法律效力
马国振目前，多种经营主体并存、私营企业和乡镇企业快速成长，企业生产经营情况各不相同，企业劳动用工状况千差万别，企业管理水平良莠不齐。如果靠仅有的《劳动法》、《劳动合同法》等法律、法规，协调劳资关系、规范企业的用工行为，无疑难以构建和谐稳定的劳资关系，不利于劳资纠纷的处理。没有规矩不成方圆，赋予用人单位依法制定规章制度，调整劳资关系，既是客观形势所需，也是实现企业经营管理、用工自主权之必要。 用人单位的规章制度是用人单位针对本企业生产经营、劳动管理的实际情况制定的组织劳动者进行生产经营活动和进行劳动管理的规则和制度的总称，是企业内部的“法律”。《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，我们可以确定，用人单位有权制定企业内部的规章制度，用人单位制定内部规章制度有法律依据。 （一）用人单位规章制度涵盖的范围 用人单位制定规章制度的范畴相当广，涵盖劳动管理的方方面面。《劳动合同法》第4条明确了企业规章制度的内容，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。《劳动部关于新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发[1997]338号）明确企业规章制度包括：劳动合同管理、工资管理、工时休假、社会保险、福利待遇、职工奖惩培训、以及其他劳动管理等。用人单位可以据此制定、完善、修改、废止企业内部的规章制度，使之成为促进企业正常安全生产经营、构建和谐稳定的劳资关系、及时处理劳资纠纷的有效保障。 （二）制定规章制度的法定程序 程序违法也是违法。如果任凭企业主、企业老总、企业的管理层随意制定规章制度，无疑会在制度上剥夺劳动者的合法权益、增大劳动者义务，造成劳动者与用人单位之间权利义务的失衡，极大损害劳动者的合法权益，诱发劳资纠纷，破坏社会和谐。借鉴国外先进的劳动管理经验，通过建立完善的集体协商制度和集体合同制度保障企业规章制度内容合法，程序公正、合法，不失为一条很好的途径。但是，在企业工会组织不健全、工会工作不尽如人意的现实情况下，集体协商制度和集体合同制度的推行尚需时日，任重道远。目前，我们可以借鉴国有企业的职工代表大会、民主协商制度来保障企业规章制度内容合法、程序公正、合法。《劳动合同法》第4条确定了民主协商的程序，制定规章制度时经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商；出台直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定时，应当公示，或者告知劳动者；实施用人单位规章制度时，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过此程序保障企业规章制度拥有广泛的民意基础，保障制度的公平性。 （三）规章制度的内容要合法 内容合法就是指用人单位制定的规章制度其内容符合《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规，不能与法律法规相抵触，相抵触的部分是无效的。《劳动法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》指出，劳动法》第4条规定“依法”，指所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合本企业实际情况细化、具体的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，用人单位可以依据劳动法律立法的基本精神以及公平合理原则出台相应的规章制度。 （四）规章制度要公示 规章制度公示制度既是保证劳动者享有知情权的基础，也是保障该规章制度有效落实、实施的必要条件。关于公示的方式、形式，法律并无专门的规定。实践中，多通过在劳动合同或劳动合同附件中约定，或者规定在员工守则中，或者通过发放学习材料、组织专门学习、组织专门考试测试告知，或通过在受众职工均可以看到的工作区间、办公场所张贴相关内容等形式，有效告知广大职工既可(北京市德通律师事务所 马国振律师)
『陆』 旷工劳动法怎么规定处理
《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条、第40条规定用人单位可单方解除劳动合同。
拓展资料：
三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
行为如果符合此条第二款规定，单位就可以严重违反单位规章制度为由单方解除劳动合同，给你解除劳动合同通知，如果只是口头说你怎么怎么样就算自离，一直没有通知解除劳动合同，你们之间的劳动合同就是有效的。
另外，《企业职工奖惩条例》规定，由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种处理方式。除名的条件是：
（1）职工经常旷工没有正当理由；
（2）经批评教育无效；
（3）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天。
但是注意此规章已经于2008年1月15日，被国务院第516号令明文废止。如企业现行规章制度中仍规定“除名”或“开除”等相关条款，显然缺乏法律依据。
至于旷工几天单位可以解除劳动合同，单位可以制定单位内部管理制度，根据情况自己制定。
『柒』 新劳动法对企业人力资源管理的影响
1新劳动法对企业人力资源管理的影响
相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此， 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。
1.1人员招聘方面的影响
在招聘和甄选环节， 企业会更加审慎， 这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是， 随着员工雇用合同的延长和严格， 企业内部的“人口红利”优势将大大减弱， 劳动力价格将会不断提升。另外， 按照新法规定， 派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前， 许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工， 直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义， 但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].
1.2员工培训方面的影响
新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下， 才存在与员工约定违约金的问题， 且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险， 以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面， 员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容， 但在目前新法制度安排下， 员工辞退的成本明显升高了， 人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。
1.3绩效管理方面的影响
新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围， 鼓励企业签订长期劳动合同。以往， 由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同， 灵活行使到期但不续签的权利， 因此即便没有特别的绩效管理和考核要求， 员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下， 除非员工严重违规违纪等特殊情形， 单位必须要证明员工不胜任工作， 才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上， 过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放， 现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善， 特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。
1.4薪酬管理方面的影响
新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平， 违约时必须赔偿的损失， 但是这条规定操作起来比较困难， 因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化， 企业的薪酬水平是变化的， 特别是对于签约时间很长的员工来说， 要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的， 所以企业在签约前必须做好预测与规划， 这就增加了企业管理费用。此外， 新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。
1.5企业规章制度方面的影响
新法规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ] .与以前相比， 这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利， 严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序， 限制了企业制定规章制度的自由度。
2新法下的人力资源管理对策
新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化， 企
业有必要根据新法的规定， 在人力资源管理中采取必要的应
对措施， 积极应对这一新的环境。对此， 本文提出以下几点
建议：
2.1企业在招聘录用员工方面的应对策略
员工招聘录用阶段， 是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序， 录用条件， 面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外， 还需注意以下关键点： （1） 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计， 写明员工虚假资料后果， 之前单位的证明人及其联系方式， 对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2） 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议， 掌握国家对于特殊人员的录用规定， 从源头上降低法律风险， 减轻法律责任。（3） 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理， 通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本， 同时保持公司用人机制的灵活性。
2.2企业在员工培训方面的应对策略
首先， 对于试用期必须超过新法规定的新招员工， 企业可以委托第三方培训机构代为培训， 其培训费用可有企业与员工协商而定。其次， 对于企业正式员工的培训， 新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的， 可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者， 用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件， 并约定在终止或解除劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。
『捌』 新劳动合同法下，公司如何定制定规章制度
没范本，但是可以交你办法
根据劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。
【解读】本条是关于用人单位规章制度的规定。
一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据1997年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”
二、规章制度和重大事项的决定程序
规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。
1．关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。
2．平等协商的内容：直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
3．具体制定程序：根据本条的规定，制定规章制度或者决定重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。所以，这个程序分为两个步骤：第一步是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定。一般来说，企业建立了工会的，与企业工会协商确定；没有建立工会的，与职工代表协商确定。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。
三、规章制度的异议程序
用人单位的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理，符合社会道德。实践中有些用人单位的规章制度不违法，但不合理，不适当。如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等。这些虽然不违法法律、法规的规定，但不合理。也应当有纠正机制。因此，本条规定在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。
四、规章制度的告知程序
规章制度是劳动合同的一部分，要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知道。因此，本条规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，实践中，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的用人单位是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的用人单位是向每个劳动者发放员工手册。无论哪种方式，只要让劳动者知道就可以。
『玖』 论述劳动法对企业管理者适用的利与弊
结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：
总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。
于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。
劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。
劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。
关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。
合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。