hr懂劳动法好处

❶ 面对劳动合同法的挑战hr应如何应对

别的不说，首先你应当改变观念、换位思考，从你用“挑战”这个词形容劳动合同回法就可以答看出你的观念有问题。劳动者是弱势群体，劳动合同法的实施进一步保障了劳动者这一弱势群体的合法权益，正是因为之前有那么多的单位侵犯了劳动者的合法利益劳动者却无法维权而催生了劳动合同法。作为HR要做的首选是改变观念、放正心态，其次是遵守法律的规定，而不是去绞尽脑汁去想如何钻法律的空子，如何打擦边球，如何单位违法而不让劳动者维权成功。最好的应对就是不做法律禁止做的事情，也就是遵守法律规定。

❷ 为什么说要做好人力资源管理工作必须懂劳动法

人力资源就是管理公司及企业内部员工薪酬及岗位待遇等方面的实质性问题的，所依据的法律就是劳动法，当然密不可分了。

❸ 推荐关于劳动法、劳动合同法的书籍，适合HR使用的

实用书籍
社会保险法律政策与工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
劳动合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律条文书籍
劳动法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
劳动合同法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多说了 别听别人说什么书的内容太肤浅,都挺实用的,而且真正深的东西哪本书上都没有,自己从工作中感受吧

❹ 做人事需要具备哪些条件，需要知道哪些劳动法

人事工作人员需要掌握很多基础知识：

1、事务性工作

所谓事务性的工作就是人力资源日常工作内容： 例如邮件查收、常去浏览的网站内容、劳动关系管理、公积金管理、劳动合同签订 这些需要工作经验。

2、人力资源基础知识

需要了解人力资源管理的发展、人力资源基础工作分析、岗位分析、如何进行招聘、什么是绩效考核、什么是薪酬管理、什么是福利、福利在薪酬管理中起到什么作用等等。

需要了解的法律法规：

所有从事人力资源管理的人员，都应该了解人力资源管理设计的法律法规。 熟悉法律法规也是人力资源工作的基础。《劳动法》《中华人民共和国个人所得税法》《中华人民共和国职业病防治法》

(4)hr懂劳动法好处扩展阅读：

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

❺ 适合人力资源菜鸟看的劳动法书籍

现好好看看《劳动法》、《劳动合同法》；
再看看《劳动法汇编1.0》，这个比较全（到网上下载）。

❻ 请问HR：劳动合同法有了解的吗

浩富建立在自有强大数字出版平台和互联网技术基础上的“办公室”产品系列尤其成功。比如《浩富管理者劳动法实务手册》、《浩富劳动法顾问软件》

❼ 劳动法对于人力资源管理有什么意义

相对以前的劳动法而言， 新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正专因如此，属 企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击， 对企业人力资源管理提出了全面的挑战， 对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

❽ HR实际工作中是应该遵循《劳动法》还是《劳动合同法》

您好，应当遵守劳动合同法的规定。祝您工作顺利！

❾ 劳动法》是HR必须知道的呢

HR是从事人力资源工作，很多工作会涉及《劳动法》规定，如果不懂《劳动法》，开展工作会很困难。

❿ HR最容易触犯劳动法的几种行为，小心不要背锅

（1）用扣留档案等办法制裁员工违约跳槽
办理退工手续，是用人单位的法定义务。
成都知名背调机构91背调支招：用人单位与劳动者终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续，并做好人事档案的转移工作。如果员工违约离职，请务必在有效期内向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
（2） 为了方便辞退员工，继续使用“过期合同”
对于劳动合同期满后未签订书面劳动合同又实际履行的，可以认定劳动者与用人单位维持了事实上的劳动关系。《上海市劳动合同条例》规定：应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系，而用人单位提出终止劳动关系应当提前三十天通知劳动者。至于劳动者是否有权要求经济补偿，各地和各部门的规定不同。根据上海劳动仲裁机构的口径：只要单位提前一个月通知，就不承担其他义务，不必经济补偿。
支招：由于仲裁与法院的不同观点，此种情形用人单位应尽量与劳动者协商，最好不要把官司打到法院。为避免不必要的损失，还可在劳动合同上注明：合同期满，当事人未通知对方终止劳动关系的，视为同意续延一个月的合同期。
支招：试用期并非劳动合同必备条款。
（3）把竞业限制的经济补偿金和工资一起发送
竞业限制条款在劳动合同中为延迟生效条款，在劳动合同解除或终止后开始生效。由于限制了劳动者一定时期内的择业权，因此在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的，必须约定经济补偿。这种经济补偿金应当是在劳动合同解除或终止后给予的，公司在员工每月的工资中增加一笔钱，不应当视作是竞业限制的经济补偿。
支招：竞业禁止的经济补偿金可在劳动者离职后一次性或分期给予，其标准有约定的从其约定。
再给大家讲一讲在工作中HR很容易犯的几个误区：
02辞退员工的几个法律误区
（1）解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。
让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。
（2）女职工“三期”内一概不能解雇
劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：…（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的，注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。
也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反用人单位的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
6）被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
（3）工资越高，经济补偿金也越高
不一定。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。