韩国劳动法辞职规定

❶ 国家劳动法离职规定

第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
第二十四条经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

❷ 韩国对中国的劳动法

韩国人这样看待中国的新《劳动合同法》
最近，中国国内的韩国企业无故撤离成为了问题。据说，因为担心造成韩中之间的贸易摩擦，或者逐渐传开导致国家形象受损，新政府也在思考如何做才能增进与中国之间的关系。中国国内的韩国企业家也纷纷借此机会要求新政府发挥作用。他们要求称，随着新劳动合同法的出台等中国企业环境发生巨大变化，中国有必要完善制度，以便使企业能更容易破产。目前正在中国青岛地区经营家具制造工厂的笔者认为，中国市场的剧变带来了很多困难，政府有必要根据中国市场的变化制定全面的长期战略。特别是，希望韩国政府能要求中国政府就制度和法规等进行充分的事前通告，以便使企业能有充分的时间去适应中国环境的变化并制定对策。另外，希望申报破产时退还适用于吸引企业的各种优惠待遇等中国政府的中心法案得到改善。

但是，韩国企业家忽视的一点就是：中国劳动市场的变化是社会发展过程中不可抗拒的时代潮流。

中国此次颁布的新劳动合同法表明中国的劳动政策正在向“保护劳动者路线”转换。旨在稳定雇用的诱导劳动合同长期化、加强工会职能、加强劳动者解雇条件等都是如此。这意味着中国政府开始全面关注一直隐藏在快速增长背后的劳动问题。

上世纪70~80年代，韩国劳动者处于长时间劳动、低工资、难以忍受的劳动环境中，以1987年修改劳动法为开端，劳动界的民主化要求通过制度反映出来，同时还经历了劳资关系改革委员会的公论化过程等，这和中国一样，都是循序渐进发展的时代变化的开端。但是，中国国内的韩国企业家仍然以低工资为目的，把中国市场视为逆出口为主的投资场所。这无异于对低工资和恶劣的劳动条件等闲视之的70~80年代的韩国企业家。中国的企业限制规定虽然比以前复杂，但和韩国相比，目前的限制程度还很低。也就是说，中国现在仍然是充满魅力的市场。如果不能应对市场环境的变化，只想“回归过去”，真就只有半夜逃走这一条路。值得留意的是，邻近的日本已经开始从劳动密集型投资向意在直接确保中国国内市场的当地市场指向型投资转变。市场不会因为个别人而有意图、有计划地改变。因为，企业不仅要适应目前剧变的环境，还要预测未来的环境变化。这不是中国政府的分内之事，也不是韩国新政府的任务，而是企业自己的责任。（

❸ 劳动法辞职规定有哪些

1、劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，这就明确赋予了职回工辞职的权利，答而且这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务即可。

2、职工主动提出与企业解除劳动合同后，部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不理会用人单位的赔偿要求，用人单位则可能不给职工办理人事关系和档案的调转手续。职工离职后人事关系和档案长期滞留在原用人单位，会造成职工在新的工作单位不能办理正常的录用手续，拿不到包括档案在内的个人材料，也不能缴纳劳动保险。

❹ 劳动法关于辞职的规定

劳动法辞职的规定如下：
一、职工辞职，要提前30日以书面形式通知用人单位。回
《中华人民共和国劳答动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。
二、用人单位具有一定的请求赔偿损失的权利。
《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”。

❺ 新劳动法关于离职的规定

❻ 劳动法对辞职的规定

辞职首先应当与公司达成一致，即可离职。正常情况劳动者辞职应当提前三十日以书面形式告知用人单位。在试用期应当提前三日通知用人单位。特殊情况下可以随时辞职。
一、以下根据《劳动法》内容阐述：
1、正常情况
第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
2、特殊情况
第三十二条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
二、《劳动合同法》相关内容
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

❼ 国家劳动法有没有规定劳动人员辞职具体要多久

若用人单位存在法定过错，即《劳动合同法》第三十八条之情形，劳动者可以书面告知立即解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。即书面告知后即可离职走人。

若用人单位不存在法定过错，劳动者解除劳动合同需提前30日（试用期提前3日）书面告知用人单位，到期后劳动合同即解除。即提交书面告知后30日（试用期提前3日）即可以离职走人。

法律依据：《劳动合同法》
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。

❽ 在韩国换会社劳动法怎么规定的

1. 劳动法的渊源
韩国调整劳动就业关系的法律法规的主要渊源为宪法、劳动标准法案及其它法规、个人劳动合同、用人单位内部工作规章和集体劳资协议。
在劳动法上最具普遍意义的是《劳动标准法案》（Labour Standards Act），其为范围宽广的工作条件规定了最低标准。这些标准将代替劳动合同、集体劳资协议或工作规章中的任何相反规定——即在员工立场上较前者更为不利的任何条款。一般来说，当劳动法规的任何两种渊源存在不一致时，条款对员工更为有利的渊源将“胜过”另一渊源。
以下是对法规的各主要渊源的总结：
宪法： 韩国宪法设立了劳动关系的一些基本原则。第32条规定所有公民“有工作的权利”，且拟立法规定最低薪酬及工作条件“以保障人的尊严”。第32条也禁止在劳动和工作条件上的性别歧视。同时，第32条允许对未成年人工作的“特殊保护”和对军人、警察或因公负伤或牺牲的军人及警察的家属提供的“优先”工作机会。
劳动标准法案: 最重要的法律——《劳动标准法案》（与相关的“总统施行令”（presidential enforcement decree）或施行法规统称为“LSA”）规定了用人单位必须向其员工提供的最低工作条件，包括工作小时的最低标准、加班费、休假及其他带薪假、离职金及其它津贴和福利。LSA适用于在韩国的任何办公室或“工作场所”持续雇佣5名或5名以上员工（包括外国员工）的任何用人单位（LSA的特定条款也适用于更小的公司）。如前所述，LSA标准将取代更加不利于员工的任何合同表款。违反LSA的特定条款将被处以刑事制裁。
其他法律：另有规制劳动关系的各种不同方面的其它法规及相关规定，主要如下：
(i) 设立各种最低标准：《最低薪酬法案》（Minimum Wage Act）、《员工退休金保障法案》（Employee Retirement Benefit Security Act）、《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers）、《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees），及《工业安全与健康法案》（Instrial Safety and Health Act）；
(ii) 设立特定强制性雇佣指导方针：《就业安全法案》（Employment Security Act）、《员工职业能力提升法案》（Employee Vocational Capability Promotion Act）、《平等就业机会及工作家庭平衡支援法案》（Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act）、《促进残疾人就业与职业康复法案》（Act on Promotion of Employment and Vocational Rehabilitation of Disabled Persons）、《针对对国家有突出贡献人群的荣誉待遇及支持的相关法案》（Act on Honourable Treatment and Support of Persons of Distinguished Service to the State）；
(iii) 关于强制性社会保险：《国民年金保险法案》（National Pension Insurance Act）、《国民医疗保险法案》（National Medical Insurance Act）、《就业保险法案》（Employment Insurance Act），《工伤赔偿保险法案》（Instrial Accident Compensation Insurance Act），《工资索赔保障法案》（Wage Claim Guarantee Act）；
(iv) 关于工会和劳动管理关系：包括工会活动和争端解决的《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）、关于劳动管理委员会和申诉程序的《促进员工参与及协力法案》（Act on Promotion of Employee Participation and Cooperation）。
劳动合同: 在符合LSA中的强制标准及同时符合劳动法规或可适用的集体劳资协议的任何优先条款的前提下，用人单位和员工可自由约定作为合同事项的劳动条款。
劳动规则: LSA中规定，任何持续拥有10名或10名以上员工的工作场所必须具备一系列劳动管理薪酬计算及支付、员工工作小时及其他工作条件的规则，并须向就业劳动部门提交该等规则。该等规则另行存在于个人劳动合同之外。
集体劳资协议：员工可自由组织可与用人单位进行集体劳资协议（“集体劳资协议”）谈判的 工会。一般来说，集体劳资协议仅适用于工会成员，因此工会成员和非工会成员的就业条件可能存在差异。但《工会和劳动关系调整法案》（Labour Union and Labour Relations Adjustment Act）规定，如果通常在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的大部分员工都是工会成员且集体劳资协议适用于该等工会成员，则集体劳资协议将同样适用于在固定的工作场所从事固定类型的工作或固定的业务的非工会员工。如一般劳动规则包含条件低于集体劳资协议中相同内容的条款，则集体劳资协议将优先适用于被集体劳资协议涵盖的任何员工。
2. 主要机构
对劳动问题的政府监管设置了下列机构：
就业劳动部：就业劳动部行使对劳动问题的一般监管，包括对是否符合LSA标准和其他标准进行调查。有一名劳工督查人员陪同，就业劳动部有权检查工作场所和员工宿舍、检查书籍和记录并询问用人单位及其员工。就业劳动部有权依照相关法律的处罚条款提起公诉。就业劳动部也负责对工会、劳工争端和其他主要劳动问题的政府政策制定。
劳动关系委员会：劳动关系委员会是就业劳动部下属的准司法机构，听取并审阅员工对涉及工会活动的不公平劳动事件的投诉，如基于工会成员的区别对待和对不公平解雇或惩戒措施的投诉。劳动关系委员会也调解用人单位和工会间的争端。劳动关系委员会包括对投诉进行初审的地区委员会和可将地区委员会的裁决向之提交上诉的全国委员会。如发现无正当理由解雇或其他不公平劳动事件，劳动关系委员会可命令使该员工复职或要求采取其他必要补救程序。
3.法院的作用
一般来说，与劳动相关的诉讼可提交地区民事法院，初审法院对民事案件有一般管辖权。员工可在向劳动关系委员会提交投诉的同时向地区民事法院提交关于不公平解雇的诉讼以寻求复职或补偿，或以其代替前者。地区法院的判决可被上诉至中级高等法院，继而上诉至韩国大法院，即最高法院。
可将劳动关系委员会的决定提交行政法院申请裁定该决定无效。可依据LSA或其他法律的处罚条款向刑事法院提交刑事诉讼。可向高等法院继而向最高法院提起对行政法院或刑事法院做出的判决的上诉。
4. 劳动者的劳动状态和分类
劳动状态：强制性LSA标准和其他适用于“员工”的限制。一般来说期限包括临时员工和长期员工，和全职员工及兼职员工。LSA将“员工”广泛定义为“以获取薪酬为目的向某企业或某工作场所提供劳动”的人。在此基础上，最高法院扩展列举了在某种程度上适用于用人单位—员工关系的下列因素：
(i) 个体对工作所负的义务、工作时间和地点由（假定的）用人单位决定，有可适用的工作规则，该个体在实质上受用人单位的监督和命令。
(ii) 该等义务为个体无法将其委派给第三方的义务。
(iii) 劳动设备和材料非由个体占有。
(iv) 酬劳与个体提供的劳动量相对应，以固定费率支付且已扣除所得税。
(v) 该等关系为持续的且个体只单独为该用人单位工作。
(vii) 根据其他法规，该个体被归类为员工。
(viii) 双方的经济和社会环境表明为劳动关系。
董事和高级管理人员：“员工”一般不包括企业用人单位董事会的董事（在公共档案中登记为此的人员），但该董事在其他董事或高级管理人员的监督下工作且符合前述标准 的特殊情况除外。除该等董事以外，其他高级管理人员和董事在LSA和相关法律的大多数场合中被归类为“用人单位”。
固定期限员工：在《保护固定期限及兼职员工法案》（Act on the Protection of Fixed-term and Part-time Employees ，“固定期限员工法案”）中，固定期限员工被定义为在有限期限内雇佣的员工。该法案禁止用人单位适用固定期限员工超过2年期间。如某用人单位适用固定期限员工超过2年，则该员工将视为被无固定期限雇佣。即，合同中的劳动期限条款将不具有强制执行力，且取而代之的是，用人单位将仅能基于正当理由才能解雇该员工，如同其他一般员工。另外，固定期限员工法案禁止用人单位在薪酬或其他工作条件上将固定期限员工和兼职员工（工作时长少于其他一般员工的员工）和在公司相关业务或场所从事同样或类似工作的任何无固定期限员工或一般员工 进行区别对待。被区别对待的固定期限或兼职员工有权向劳动关系委员会提交申诉要纠正相关措施。提交该等申诉后，劳动关系委员会必须对事件进行调查并可作出调整或纠正措施、提高薪酬或其它工作条件、支付适当的补偿损失金的命令。
派遣制员工：《保护派遣员工法案》（Act on the Protection of Dispatched Workers，“派遣员工法案” ）对以“员工派遣”方式使用其他公司员工进行了规定。派遣员工法案规定，员工派遣指一家派遣公司（“派遣公司”）在与其员工维持劳动关系的同时，派其员工为在另一家公司（“接收公司”）的监管和指示下按照两家公司间的派遣协议为接收公司工作 的一种系统。另外，取决于员工是被其自身用人单位还是被客户公司监管或指示，外包作业（员工被派至某客户公司的场所以进行外包作业）和员工派遣之间是有所不同的。如员工被客户公司直接命令或监管进行工作，则该员工将被视为派遣员工法案下的派遣员工。派遣员工法案禁止公司在直接生产过程中雇佣派遣员工，仅能在32个特定业务中雇佣派遣员工，例如电脑专业人员服务、旅游向导服务和安保服务。任何违反派遣员工法案的派遣员工或使用派遣员工的用人单位将被处以刑事处罚。此外，法案中还规定，如接收公司使用某派遣员工超过2年或违反派遣员工法案，则接收公司有义务将该派遣员工作为接收公司的员工直接雇佣（除非派遣员工反对该雇佣关系或存在总统令规定的正当理由）。该等员工的劳动条件将与从事相同或类似工作的接收公司的普通员工适用的劳动规则相一致。如果公司没有任何普通员工从事相同工作，则接收公司必须至少向派遣员工/新员工提供公司之前的全职雇佣的工作条件。未遵守该等限制将被处以刑事制裁。法案规定，接收公司不得将派遣员工区别对待于在其公司从事相同或相似类型工作的自身员工。该等禁止区别对待适用于包括派遣员工在具有接收公司正式员工的资格之前的2年期间在内的任何时间。被区别对待的派遣员工可以向劳动关系委员会提交申诉要求纠正该等措施，相关程序与前述适用于固定期限员工和兼职员工的程序类似。
LSA的适用豁免：LSA的最长工作时间和加班津贴条款不适用于管理人员或监管人员，或每周工作时间少于15小时的兼职员工。
5. 合同
LSA未要求劳动合同须为书面合同，兼职员工的劳动合同除外。但是，类似薪酬、工作时间、带薪假期和周休假等特定条款必须通过书面约定，且在签订劳动合同时必须将该等书面条款向员工提供，用人单位必须在合同终止后保留复印件至少3年。但是，即使没有书面协议，任何一方均可主张口头或默示协议的存在，如被证明其将具有可执行力。