哺乳期降职不降薪违反劳动法吗

① 劳动法有规定怀孕的不能降职降薪吗

你好，如果仅仅以为你怀孕了就降低你的职位和薪水，显然是违法的。不过因为你在孕期，难免会，我说的是难免，会影响你工作，如果你的工资构成里面包含了浮动绩效工资，如果你在怀孕期间业绩降低，而导致薪水降低的，这个属于合法的了，但是降低的底线是你们合同约定的工资标准，并且不能低于当地最低工资水平。 具体的可以向你们当地的劳动局咨询。

② 有关公司强制降职降薪是否触犯劳动法

1、公司强制降职降是违反劳动法的。
2、《劳动法》第十七条订立和变更劳动合同专，应当遵循平等自愿、属协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

③ 劳动法 有没有规定降职不降薪

劳动法是没有关自于降职不降薪或降职必须降薪的规定。一是每个公司都会有自己的管理制度，会确定职务报酬的管理方式，以某个职务时应得到的报酬，既然降职了,那么有相对的薪金标准升职也是同样的。二是劳动者的报酬应根据劳动合同的约定，降职降薪如果与劳动合同约定产生变化时双方应协商变更劳动合同。

④ 降职不降薪是否合法

公司抄单方面降薪不合法，用袭人单位变更劳动合同内容必须和劳动者协商一致后方可实施，用人单位单方面变更属于违反《劳动合同法》规定，劳动者可以到用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求认定用人单位单方面变更属于无效。

⑤ 劳动法中关于降职降薪的规定是什么

1.劳动法和劳动合同法并没有关于降职降薪的相关规定，因为其立法本意是为了维护劳动者的合法权益，偏向于保护劳动者。 2.工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。由用人单位根据单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。 3.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

⑥ 正常情况下降职降薪违法劳动法吗

正常情况下的降职降薪是不属于违反劳动法的，但是降职降薪以后需要跟你签订新的劳动合同或者是签定劳动补偿合同。

⑦ 劳动法有降职不降薪的规定吗

劳动法没有这个规定，劳动合同法只规定不能低于当地最低工资标准就不违法 。

⑧ 哺乳期内转岗降薪合法吗

如你说的情况属实，你可以先申请劳动仲裁，如果对仲裁不满，你可以依法起诉维权。内 《女职容工劳动保护特别规定》： 第五条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 第九条对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排一小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳一个婴儿每天增加一小时哺乳时间。 第十四条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。 第十五条用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任

⑨ 休完产假回到单位上班被领导降职降薪公司这样合法吗

不合理 给你看个事例
文章来源 广东摩金律师事务所
王某是公司的财务部会计文员，双方签订《劳动合同书》，期限为2008年9月22日至2010年9月21日止。合同到期后，双方续签劳动合同，劳动期限从2010年9月22日至2013年9月21日止。
其工资结构为：基本工资1,300元＋岗位技能津贴＋年资津贴＋勤工奖＋考核奖金每月不等。
王某于2012年6月12日合法生育一女，系晚育、难产，并领取了独生子女证。王某于2012年5月17日向A公司申请休产假，同时申请休年假。王某于2012年5月28日至2012年11月13日休产假170天；2012年11月14日至2012年11月20日休年假。
A公司制定的《假期待遇规定》将女职工产假期间工资确定为基本工资。A公司于2012年6月至11月期间共向王某支付了6,630元工资。
2012年11月21日，王某回公司与某公司协商产假工资问题，又办理了从2012年11月23日至11月30日请事假事宜，之后没有再回某公司上班。后，双方发生争议。
二、裁判剖析
本案的焦点问题在于:A公司在王某产假期间降低其工资的规定是否有效。具体剖析如下：
A公司主张其按照公司合法有效的规章制度发放王某产假工资不具有主观恶意、不构成未及时足额支付劳动报酬的情形。
1、2005年修订的《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条：
用人单位不得因女职工产假降低其工资。
A公司制定的《假期待遇规定》将女职工产假期间工资确定为基本工资的规定显与法律规定相抵触，属于无效条款。
2、2005年新修订的《中华人民共和国妇女权益保护法》已实施多年，2012年颁布的《女职工劳动保护特别规定》就此的规定并无二致，法律一经颁布即具有公示效力，受该法律调整的社会关系参与主体均应知悉，即使用人单位对于法律的理解具有偏差和滞后性。
王某2012年11月申请劳动仲裁时已经提出了补发工资差额的请求，但某公司直至1年之后才补发了王某产假工资差额，其怠于纠正违法行为的主观目的也不可谓不明显。
3、从A公司的上诉主张看，其是根据A公司制定的《假期待遇规定》向王某发放产假工资，故A公司少发王某产假工资并非出于财务计算错误的原因，A公司主张本案属于用人单位常见的财务计算错误、A公司没有过错理由不成立。
三、裁判结果
A公司未及时足额支付王某产假工资，王某有权解除合同并要求A公司支付经济补偿金符合法律规定。判决A公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金13,018.5元。